經邦股權激勵：公平合理是分配公司股權時最重要的原則
分蛋糕最基本的原則，是「公平合理」。分蛋糕最大的難題，是如何做到公平合理。平分股權是公平合理，還是按照貢獻大小不平分股權是公平合理？在本文中，經邦的股權專家將為大家帶來公平合理是分配公司股權時最重要的原則。上海經邦企業管理諮詢有限公司，中國股權激勵領導品牌，擁有豐富的非上市公司股權激勵經驗。薛中行博士以"五步連貫股權激勵法"為基礎，帶領國內頂尖股改專家，幫助企業制定股權激勵方案，確定股權激勵計劃，幫助企業激活了股權這一"中樞"。經邦諮詢累計培訓企業家超過數萬人次，眾多企業集團在經邦的幫助下成為行業寡頭。
股權分配原則
你覺得公司在未來會犯這樣那樣的錯誤，這想法沒錯，公司會一個錯誤接一個錯誤的犯給所有人看。其中最為嚴重的，最喪心病狂的錯誤往往發生在合伙人分配股權時認定哪個合伙人工作最努力、誰貢獻出了idea，這些與股權份額如何匹配。
這就是為什麼我情願把公司股權在創始人之間五五分，而不是以「這是我的idea」、「我更有經驗」或其他什麼借口為由，令其持有公司60%的股權。
為什麼？
因為如果我將公司六四分，大家就誰應該拿多誰應該拿少而爭吵不休，公司可能就會內耗而死。
於是你說：「我們永遠也不知道股權怎麼分才是對的，算了五五分就這麼愉快的決定了。」
於是，創始人之間的友誼地久天長，公司也正常運轉。
因此，我推薦「公司完全平分股權法」。
為了明晰起見，我們假設你的公司暫時不會融資。後面我再解釋如何應對投資人，這裡我們先假設沒有外部投資人。
同樣，我們也假設全部的創始人都辭掉了先前的工作，在新公司全職工作。當然，後面我也會解釋如何應對非全職合伙人。
原則是：當公司成長時，你需要把公司人員分層。
最頂層是第一批聯合創始人，數量可能不止一個，但是你們幾乎是同時開始為公司工作的，你們承擔的風險也是一樣的：比如辭掉先前的工作為一個不確定未來的新公司全職工作。
第二層是第一批真正的員工。當你聘用這一層員工的時候，你已經獲得現金流(現金流的來源不重要)。這些人並沒有承擔太多的風險，因為他們從第一天工作開始就有薪水可拿，他們沒有創造公司，他們僅僅把為公司工作當成一份職業。
第三層是後進入的員工。當他們進入公司時，公司發展的已經相當好了。
對於許多公司而言，每一層級大約相差僅一年。當你的公司發展到足以賣給google或上市的時候，公司的人員可能會產生6個層級：從聯合創始人到最新員工。每一層級規模都會變大：第一層級有2個聯合創始人，到了第二層早期員工可能有6個人，第三層是25個員工，第四層就會有200個員工。越晚進的員工所承擔的風險就越小。
好了，下面該這麼做：
創始人持公司50%的股權，剩下五個層級共分剩餘的50%的股權，每層各持10%，然後這10%在該層次人員內部平均分配。
兩個創始人創建了一個公司。他們各持2500股，於是公司就有5000股，每個創始人持一半。
這一年，他們聘用了四個員工，每個員工持有250股，這樣，公司就有了6000股。
第二年，公司又聘用了20個員工，這二十個員工每人持50股，他們因為承擔的風險小所以持有的股份就少。由於每個層次我們只分1000股，所以他們每人只能拿50股。
慢慢的，人員分成了6個層級，公司就需要拿出共計10000股給這些人分。每個創始人拿25%的股權，創始人下面的每層員工平分10%的公司股權。越早進入的員工因其承擔較大風險故而能獲得更多股權。
明白了嗎?當然，你並不需要遵循這個模式亦步亦趨，但是你需要有對員工進行分層分類的理念，上層和下層員工面對的風險是不一樣的，但每一層的股權總數一樣，這樣早期員工就能拿到更多的股權。
這種模式有一種變形。你的公司最頂層是創始人，下面是你聘用的一個特別能幹的CEO獨佔10%，然後才是早期員工或者管理層等等。然而不管你對員工如何分類分層，這個層次必須簡單，明晰，易懂，且應當避免產生爭議。
既然你現在建立了一個公平體系，下面，就要記住一個重要原則：這些股權必須一個4—5年的成熟計劃。沒有人可以不勞而獲。
一個較為完善的成熟計劃應當是第一年股權成熟25%，剩下的股權以月為單位，每月成熟2%。否則，你的聯合創始人將加入公司2個星期後跑掉，然後7年後又出現，並聲稱他擁有公司的25%的股份。
記住，沒有成熟計劃就盲目授予他人股權無異於自殺。這個錯誤非常普遍，但是一旦發生後果不堪設想。
你有3個聯合創始人為公司沒日沒夜的幹活，於是你給他們每人分了25%的股權，但不久，你就發現其中有一個混蛋幹了兩周就要退出，而且靠著這兩周的工作拿到了公司25%的股權。
股權分配中常見問題
現在，我們把事情捋一捋常遇到的問題。
如果要融資，你所面對的是什麼?
融資來源有很多，天使、風投、朋友的爹等等。總的來說，面對外部融資，會產生一個問題：融資的到來將會稀釋每一份股權。
用上面的例子來說，我們總共有2個創始人，每人持有2500股，因此每人持股50%，現在風投要進來，用一百萬來換取公司三分之一的股權。
公司三分之一的股權是2500股。因此，風投將拿走2500股，於是風頭占股三分之一，你們每人占股三分之一。
如果不是對每一位早期員工都需要支付工資，那麼這意味著什麼?
某個努力工作的員工小有積蓄，因此決定暫時不拿工資以幫助公司渡過難關，另一個手頭不怎麼寬裕的員工則需要工資。那麼向那個不拿薪水的員工發放更多股權以作補償的想法似乎很不錯。而問題在於，你永遠沒法確切的計算出應給出的股權份額。如果隨便給股權，就會在日後造成衝突。
別用股權解決這種問題。相反，對於給付早期員工的工資應當心中有一筆賬。如果某人工作期間暫時不需要工資，那麼就授予他限制性股權。隨後，當你有了現金，就用現金將股權買回來。過幾年，當公司收入倍增後，乃至獲得第一輪融資後，你就可以用現金回報這些人，早期員工也能拿到應得工資了。
因為這是我的idea，我就應該拿更多的股權嗎?
當然不是。Idea在股權分割中基本沒有多少影響。為一個idea爭論多拿股權這種事情毫無意義。如果你貢獻出了你的idea，但是你和合伙人同時辭退工作而為新公司努力，那麼你們應當拿到數量相同的股權份額。為公司創造價值的是實際工作，而非洗澡時的異想天開。
如果某個創始人沒有為公司全職工作，那麼他就不是一個真正的創始人。
在我看來，非全職工作之人根本不是公司創始人。任何兼職者應當只拿薪酬或者限制性股權，而非股權。如果此人打算融資進入後再辭掉工作以全職身份進入你的公司，那麼對他而言，這種選擇幾乎毫無風險，他們僅僅應當按照初創員工的層級和方式來拿股權。
如果某人為公司貢獻了設備或者其他有價值的東西(如專利、域名等等)該怎麼辦?
其實這事還挺不錯的。評估一下這些東西的市場公平價格，然後就用限制性股權或者現金來支付吧。用股權來買公司生產資料最後只會造成不公平和無休止的爭吵。
投資人、創始人和員工應當各自擁有多少股權?
這需要考慮當時的市場條件。實際操作中，如果投資人擁有的股權超過50%，創始人就會覺得自己是被壓迫階級，從而失去鬥志。因此，優秀的投資人從來不會這麼貪婪。
有趣的是，在投資人和創始人+員工之間之間的平衡力格外強。理論上來說，當公司IPO之時，創始人+員工和投資人之間的股權理應各佔50%，但在上市的那些熱門IT企業中，投資人的股權比例一般遠低於50%。
結 論
在股權分配中，並不存在萬應之法，但是任何讓分配過程簡化、透明、直接，最重要的是公平的努力都會對公司未來的發展大有裨益。
以上就是由經邦諮詢帶來的公平合理是分配公司股權時最重要的原則，希望企業家通過以上的股改知識學習，而有所得。目前，中國各行各業正處於轉型的過程中，對於眾多民營企業來說是個難得的歷史機遇。逆水行舟，不進則退，企業家應儘早認識到股權激勵機制的重要性，運用好股權這一利器，通過專業的股權激勵課程和股權激勵培訓，進行股權激勵方案設計。經邦諮詢18年來專註股改一件事，其首創股權激勵頂層設計和寡頭股權激勵，已經幫助眾多企業成為行業寡頭。
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