人才管理：發掘內部優秀人才
在企業發展的過程中，優秀人才永遠是缺乏的。在關鍵崗位人才的選用上，一方面通過外部招聘；另一方面，更重要的是要通過內部選拔髮掘。無論有多少專業的工具和方法，一般在實際管理中，老闆在內部發掘優秀人才時一般通過以下幾種途徑：
1、從業績考核優秀的人員中選拔
幾乎所有企業在選拔人才時都會從業績考核優秀的人員中選拔，這似乎是誰都會做的一個途徑。但需要注意的是，業績考核優秀是選拔人才的一個必要條件，但遠不是充分條件。一方面，業績考核優秀並不一定代表這個候選人有進一步提升的潛力，提拔人才除了業績之外，更要考核其綜合素質和進一步的勝任力；另一方面，業績優秀的原因有很多，除了當事人的能力之外，很可能是其他因素起關鍵作用，如當事人的外部關係資源、市場環境的變化、公司的費用資源支持政策等、團隊里其他人的支持等。要真正分辨出業績是否由當事人的能力決定在現實中並不是一件非常容易的事情。
從業績考核優秀的人員中選拔，要選拔那些真正是因為能力才獲得業績優秀結果的人選，要選拔那些業績優秀並具有發展潛力的人選。
2、從會議交流有思路的人員中選拔
業績背後更深一層的東西是候選人的思維方式，通過和候選人交流，了解候選人的思路和邏輯是選拔人才的一種有效方式。通過和候選人的每一次較深入的接觸，如會議深度討論、候選人主題發言、調研訪談等，了解候選人對一個問題的看法和深入分析，往往可以對候選人的能力有較好的了解。企業老闆和人力資源負責人，除了看業績報表和書面報告外，更應該多和團隊面對面的交流，深入到團隊中了解具體的業務，在了解具體的業務中了解人員的能力和潛能。如在開會時，臨時讓參會人員就某個主題展開討論發言，突發的沒有事先準備的即興發言往往更能看出一個人的真實能力；如就某個工作中的具體難題找下屬諮詢討論聊天也能發現下屬處理問題的能力。
從會議交流有思路的人員中選拔，需要注意防範那些會說不會做的人，尤其是一些表達技巧比較好如做培訓出身的人，往往談起大道理聽起來都很不錯，但實際業績未必。也要留意那些能夠做出業績有潛力但不一定那麼會說的人選，選拔關鍵看語言背後的思想，而不是語言的多寡或好聽與否。把實際業績和交流中的思路結合起來看，選拔往往更有效。
3、從項目管理能凝聚團隊的人員中選拔
還有一種選拔方式，從公司臨時組建的項目管理團隊中選拔。一般來說，臨時組建的項目團隊是從各個不同部門抽調的人員，項目負責人對這些人員的管理的行政權往往弱於部門裡的行政管理上級。如果在項目管理的團隊里，能夠把團隊凝聚起來，並很好完成項目任務的負責人，往往具有很強的影響力和領導力，這種影響力和領導力不完全是行政職務帶來的，在現實的管理中更加可貴。
從項目管理能凝聚團隊的人員中選拔，往往可以選到具有真正領導力的人選。對於業績考核好，溝通有思路的人選，在晉陞前如有機會不妨組建一個臨時項目讓其管理看看，測測其實際領導力如何，這也是一個有效的補充途徑。
以上是在發掘內部優秀人才過程中常見的幾種途徑，實際操作中組合使用，不拘一格發掘優秀人才。
（作者：江帆 浙江大學心理學碩士，做HR15年，從專員到總經理；跑步5年，從小白到完成多場全程馬拉松。微信公眾號：人力資源管理思想 「HRideas」，回復」m「可查閱文章目錄。）
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