你連錢都不捨得給，憑啥讓老子加班？
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老子明天不上班
要的就是一種隨意
謝帝
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20世紀末到21世紀初，人類的「左腦能力」對經濟的發展起著決定性的作用。典型左腦能力體現為會計師、律師、工程師為首所具有的「邏輯思維能力」、「分析能力」、「電子信息能力」、「線性思維」等。
而伴隨移動互聯網、大數據、物聯網和人工智慧技術的發展，種種跡象表明這些能力已經漸漸不足以支撐未來的商業格局......
老闆的困局：明明錢給的不少，為什麼員工不好好乾？？
積極性與獎勵其實很曖昧？
因為研究這個課題被商學院解僱的知名心理學家「愛德華德西」，曾在1969年進行過一次抽象的心理實驗。
首先他把隨意選出的大學生分成兩組，玩一種叫索瑪的積木遊戲。這種玩具可以拼組成不同的形狀，玩到複雜時非常具有挑戰性。兩組學生要花半個小時左右的時間按照規程玩這種玩具。
然後第一組被告知：他們每按紙上的圖案拼組成一個形狀，就能掙一美元；另一組學生則沒有任何獎勵。
半個小時一到，主持實驗的人告訴兩組學生他需要外出一會再回來，請大家繼續。但他其實沒有離開而是通過提前準備好的隱秘觀察位留意屋裡的動靜。
但讓觀察人意外的是，拼組一件能掙錢的學生，基本就不接著玩兒了；而那些沒有錢掙的學生，不僅是「根本停不下來」，還有人用這些積木堆造成許多出人意料的形狀。
德西之後把實驗的結果歸結為一個問題：對一個人的行動起關鍵作用的是人的內在衝動，還是外在的控制？
時代在變革
人類從茹毛飲血的原始階段到精細化分工的現代社會，經歷了無數次權衡利弊的進化和成長：一方面要掌握與人協作的能力，另一方面需要克服作為動物的本能。
在漫長的「有所為有所不為」的文明進步過程中，我們保留了一種行為習慣：趨利避害。
伴隨三次工業革命帶來的科技騰飛和經濟發展，商業在20世紀迎來了「科學管理」的運作模式。
「科學管理」的方法認為：員工就好比是機械中的部件，如果在正確的時間、正確的位置使用正確的方法，這台機器就可以正常運轉。而為了確保各個環節能夠發揮最大效率，需要藉助「獎勵」來「潤滑」，藉助「懲罰」來「調整」。
胡蘿蔔加大棒
隨著經濟的發展和管理環境的變化，這種「胡蘿蔔加大棒」式的「獎勵+懲罰」漸漸成為了全世界的通用模式。
其後為了適應時代的發展，這套模式不斷地進行迭代升級，比如：為員工提供更靈活的上班時間、不作限制的工裝、工作場所可以聚眾吸貓等等......
但是即便如此，我們在工作和生活中也依然發現了很多與這個模式相衝突的地方。
言行不一的人們
首先，比如從互聯網時期開始興盛的開源運動。
包括Wikipedia、Linux、Kafka、Apache、Go Ethereum等。這些產品和技術是一群遍布全球各地的志願者們在設計和維護。這裡面不存在工資、獎金和分紅等，從事這件事本身並不能賺錢。這顯然與之前人們認定的「逐利本性」相違背。
其次，人類是追逐利益的理性生物理念受到挑戰。
諾貝爾經濟學得主丹尼爾卡尼曼做過一次實驗：給測試者甲10美元並讓TA給另一位測試者乙分享其中一部分，如果乙接受了甲分享的那一部分，那麼甲也可以得到分配後剩下的美元；如果乙拒絕接受甲分享的美元，那麼兩人誰也不能得到錢。
測試一開始進展順利，當扮演甲方的測試者分給乙方5美元或者4美元時，乙方選擇了接受。
但是當乙方發現甲方只分享了2美元甚至1美元時，乙方竟然選擇了拒絕接受！
實驗結束後，卡尼曼總結：人們對公平的信念、報復的慾望和憤怒的心情遠遠超過了對利益的追逐。
再次，不同的工作有著不同的運行規則。
可以試想一下「宇宙工廠」富士康，這家員工一度達到過186萬人的企業。如果沒有嚴格的紀律約束和管理規範，這麼龐大的企業能否運轉正常？
再換個角度來看，如果我們讓李雲迪和莫言堅持996的工作方式，是不是意味著他們能創作出更多驚艷世人的作品？
不知道你怎麼看，反正顏狗覺得李雲迪能創作出《鬼畜交響曲》。。。
出現這種矛盾現象的原因之一是社會化分工的精細化將人類工作劃分成了許多類型。其中典型的兩種為「線性工作」和「彈性工作」。
「線性工作」更多是依靠重複、機械化、熟練等技能為主；「彈性工作」更多是依靠情感、認知、藝術、創新等技能為主。
「胡蘿蔔加大棒」在面對「線性工作」時運轉良好，但是面對「彈性工作」時，則可能是毀滅性的。
胡蘿蔔加大棒為何失效？
原因主要分為七部分：
1、獎勵會讓人內心的動力消失
有條件的獎勵產生的負面作用會導致人們活動的樂趣被剝奪了。
2、獎勵會讓績效大幅下降
倫敦政治經濟學院對企業進行跟蹤分析後發現財務的激勵反而對整體績效呈現消極的影響。
3、獎勵會扼殺創造力
獎勵會讓人的注意力短期內聚焦，但是也會導致讓人們的關注面變窄，尤其是在處理新問題時。
4、獎勵會抑制善行
金錢獎勵往往會「玷污」人們利他的衝動，將做善事的內在慾望「排擠」掉。
5、獎勵會引發不道德的行為
現代生活工作中很多為人不齒的行為多數和人們熱衷於「走捷徑」有關。而「走捷徑」是很多人眼裡達到目的最快手段。
6、獎勵存在成癮的隱患
獎勵本身不僅是對事情本身難度的體現，也是導致人們期望值不斷提高的一種誘因。
既然不好使，應當怎麼辦？
一、機械性技巧為主的「線性工作」
在保障「健康的底薪」基礎上使用這種激勵模式是可行的。而且在諸多商業案例中可以發現，獎金越多業績往往也越好。
但顏狗認為除了這樣的簡單粗暴模式外，包括「合理的崗位設置」、「工作必要性的說明」、「承認工作無趣的部分」等也都是很重要的。
二、創造性技巧為主的「彈性工作」
首要是做好「基礎薪酬」。
基礎薪酬本身要符合三點:
1.報酬要高於平均水準
諾貝爾經濟學獎得主阿克爾洛夫發現，如果向員工支付的工資比市場需求略高一些，不僅能夠吸引更優秀的人才，減少人才流失，激發產能甚至鼓舞員工士氣。
顏狗以吃土多年的心得也發現，其實更高的工資反倒可以降低公司的運營成本。
2.薪酬要確保內、外部公平
薪酬問題中最重要的一點就是公平。
內部公平指的是員工工資和同事相比起來適當；外部公平是指員工工資和同行相比處於相似水平。
但顏狗不得不說的一點是，公平不等同大家一樣。畢竟在組織內對不同人的評定結果和對組織貢獻的價值是存在差異的。
3.考核標準要豐富、人性化
考核指標越單一和集中，不僅越容易導致員工出現短視和急功近利的行為，還容易導致員工渡過了「新手期」後因為工作不再有挑戰性而離職或消極怠工。
以銷售為例，如果不再以每月銷售任務為唯一評定標準，引入「年度銷售額」、「公司年度利潤」、「客戶滿意度」等，不僅有助於降低風險，也有助於員工成長和職業發展。
考核指標也不能「一刀切」的粗暴對待。
豐田的管理理念中的核心之一就是「現場管理」，講求的是領導要深入一線了解現場的情況。人是群體性的動物，執行制度的同時如果不能人性化的「因地制宜」和建立與員工的情感紐帶，挫傷了員工的態度能力後薪酬與獎勵體系也將隨之失去效用。
其次，「獎勵策略」也不可或缺。
「獎勵策略」本身要符合六點：
1.任何外部獎勵要確保超出員工預料（講求的是意外而不是多寡）
這一點顏狗想說的就一句：走心！走心！！走心！！！想讓別人如何待你，你得先如何對待對方。
2.外部獎勵要確保在員工完成任務後提供
3.外部獎勵不能頻繁使用（經濟學的邊際效應）
4.以非物質獎勵為主
諸如提供公費進修、旅遊、健身、娛樂等，都有不錯的效果。
5.獎勵要「言之有物」（及時且正面的反饋很重要）
真誠且及時的表揚，可以有助於培養員工正向的工作態度。而表揚的事不在大小，在於有細節。
這麼做的療效如何？
美國微芯科技，是最早開始實踐這一理念的組織之一。
微芯科技的業務是從事半導體研發和銷售，在1990年之前集團400多名銷售人員採用的就是60%底薪+40%提成的模式。這一模式幫助微芯在之前的競爭中取得優勢，但是在銷售工作進行了三次革命性的變化後，這一模式漸漸失去了競爭力。
公司的副總裁利特爾對此採取了一項歷史性的革新：取消所有提成，建立新的薪酬體系。
新的薪酬體系不僅賦予了銷售人員具有行業競爭力的薪酬，並且還提供一部分基於企業表現結果的考評指標比如收入增長、利潤、每股收益等。
變革後的微芯科技不僅銷售成本沒有增加，反而連續在86個季度內保持盈利！成為行業表現最好的公司之一，連員工的流失率都隨之下降。
這一發現不僅幫助眾多美國公司上演「銷售奇蹟」，還幫助了位於英國劍橋的洪門軟體公司。他們通過採取類似的機制獲得了銷售業績的節節攀升。
「無提成」理念得到越來越多富有創新精神的企業家們認可。
寫在最後
在數據和人工智慧全面到來的今天，從事「彈性工作」的人越來越多。如果堅持讓薪酬、獎金和福利等重要性繼續突出，則存在很大的可能會降低人們的表現力。通過合理的報酬讓大家的注意力從這裡挪開或許才是上策。
所以，當我們把胡蘿蔔加大棒丟掉，一同審視生而為人的那些天性，讓自己引導自己的命運，不失為順應事物發展規律的一種好辦法。
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顏師與高徒
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