因公司Wi-Fi太慢，90後妹子拒絕接受offer！這到底是誰的錯？

一位朋友透露，他們公司今天來個妹紙應聘，她的條件都符合公司的要求，但最後，在公司宣布要錄用她的時候，她突然拿出手機測試了一下他們公司的Wi-Fi，然後聳聳肩拒絕道：「不好意思，你們公司的Wi-Fi太慢了，這樣的工作環境不太適合我，抱歉！打擾了！」

如下圖：

老王昨天發了一條「一位小姑娘去一家公司面試，因為該公司wifi太慢拒絕接受該公司offer」的動態後，很多職場朋友（包括一些公司的中高管人員和HR們）紛紛給老王留言，表示支持這位小姑娘正確、明智的決策。有位公司的高管說，他被獵頭推薦到某家公司面試，該公司連wifi都沒有，他果斷拒絕複試；還有一位HR說，她就是因為公司wifi太慢離職了……看來，公司的wifi速度，也是公司引進人才的一個必不可少的條件和標配。

還有一位朋友給老王這樣留言：

當然，也有一些用戶說這位小姑娘小題大做了，應該忽略這個細小的問題。不過，老王對此有不一樣的想法：

1、職場人對wifi的需求，已經是馬斯洛需求里的最基礎基礎。沒有這個基礎，怎麼能有自我實現的需求呢？絕大部分人來工作都不僅僅是為了一份工資，都是為了能更好更快的成長，最終實現自我價值。

2、公司提供不提供wifi是公司管理層思維的問題，更是觀念的問題。就像一位獵頭姑娘所說，他們老闆擔心他們公司員工上班玩遊戲、刷朋友圈，於是故意不提供wifi。對於這樣的獵頭老闆，老王只能「呵呵」了。

所以，針對案例開頭所說的妹子因為公司wifi速度慢而拒絕入職，以及高管因為公司沒有wifi拒絕複試、HR因為公司wifi太慢離職的種種案例來看，wifi看似是小事，其實是特別基礎的大事，因為它會嚴重影響員工心情和工作效率。

老王建議，既然提供wifi，就要提供速度快的wifi，這樣員工才能更高效的工作。你可能會說，這樣員工玩遊戲怎麼辦？作為管理者，千萬不能用「假設或莫須有的罪名」來管理公司。老王想說，真正的好員工，不用等著你督促，他們也會全力以赴做好自己的工作；如果碰到混蛋的員工，你用刀架在他們脖子上，也未必有業績。

這就要求公司在招聘人的時候，嚴把質量關，千萬不能因為公司急用人就對人員的進入放鬆警惕。所以，招聘這個口子，必須由主要領導直接管理，千萬不要認為招聘只是HR的事情，和公司領導、老闆沒有關係。那就大錯特錯了！

招聘是尋找優秀人才的窗口，更是傳播公司文化的重要窗口。很多真正優秀的企業家，他們一半的精力都花在尋找和發現人才上，然後不遺餘力的把你也在尋找和發現的人才用「快、准、狠」的方式挖走！根本不會給你猶豫的機會！

說到Wifi，昨天還有一位朋友說，他離職的原因是因為公司電腦速度太慢了！向公司領導多次申請要換電腦，公司一直沒有給他換，最後她直接離職了。他現在在新公司上班，電腦速度特別快，心情也跟著好了很多。

其實，這些都是小事，而正是這些小事才導致員工離職。現實中有很多公司不斷搞制度、搞文化來規範和管理員工，但卻壓根沒有從這些細節上思考問題。老王一直認為，員工就是公司的用戶，作為公司，在管理事情的時候，應充分考慮用戶的需求，然後給出引導和規範，這樣比強硬的傻X管理好多了！

同樣就在昨天，一位職場朋友跟老王說，她一直想離職，但考慮到公司食堂飯菜特別好，就放棄了離職的念頭，現在已經做到公司的高級經理了。無獨有偶，還有一位職場朋友說，她們公司不僅提供床來讓員工休息，還提供浴室，每次出差都至少安排4星級酒店！正是這些福利，導致她一不小心在公司工作了8年，感覺都工作傻了~

某招聘網站數據顯示，公司福利才是留住員工的更好手段。為什麼這樣說？其實大家都知道，同樣的行業和工作崗位，不管去哪家公司工作薪酬待遇都差不多，不會有太大區別。也就是說，你的薪酬是由該職位市場價格決定的，和你的能力真的沒有太大關係。如果說區別，唯一的區別就是福利。比如可口的員工食堂飯菜、提供出國游的機會、提供培訓、豐厚的員工年終獎等等，這些才是公司與公司之間的區別。

昨天一位市場人員說，她們公司經常提供旅遊機會，也正是因為公司經常提供出國旅遊的機會，自己根本不想離職。她問老王，這樣是不是很傻？

還有一位在某公司工作3年的老員工說，他們公司戰略調整，把他們部門都撤掉了！但考慮到公司的福利和文化比較好，以及公司主動找他們溝通，雖然補償的錢不多，但沒有人願意起訴公司。

根據老王對職場的觀察和面試過3000人以上的職場中高管的經歷來看，真正能留住員工心的是福利，而不是基本工資的高低。

其實，高速的wifi也是留住職場人的一個細節問題。有一種差別叫，你為了防止員工利用wifi玩遊戲不安wifi，你的員工在私下求職；你的公司wifi速度太慢，新人直接拒絕offer，公司的老員工在盯著福利更好的公司！老闆們，醒醒吧！再不重視wifi這些基本設施和公司福利問題，你的公司距離關門就不遠了！

寫在最後

作為公司的管理層，與其研究如何防範和控制員工，不如把員工當作用戶來研究，研究用戶（員工）的需求，然後提供相應的解決方案，這樣不僅能吸引人才，還能留住優秀人才，更能減少公司因為用人問題導致的法律糾紛。

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