管理者請注意！千萬別做讓下屬嫌棄的「微觀精」

不知從什麼時候開始，親力親為、事無巨細不再是對一個睿智的管理者的形容詞，尤其是「管得太多」、「管得太細」的「微觀管理者」，簡直分分鐘被團隊小夥伴們嫌棄！

「微觀管理者」一般被認為是具有負面語義的一個名詞，指的就是那些管理者透過對被管理者（員工）的密切觀察及操控，使被管理者達成管理者所指定的工作。相對於一般管理者只對較小型的工作給與一般的指示，微觀管理者會評核每一個步驟。

不確定自己是不是一個微觀管理者？看看是不是時常把以下幾句話掛在嘴邊？

「如果我自己做會更快」

我們來算這樣一筆賬，一個領導者將工作從下屬手上接過來親力親為，若是第一次處理，工作可能的確會做得快些，但是如果你不訓練一個可以被有效委派的人，往後你會在同一個人、同一類任務上花費多少時間呢？

很多人沒有意識到，如果領導者花時間解釋、培訓一個問題，其實是把時間花在「刀刃」上，在接下來的類似情況下，你只需說，「這是一個球，讓它自己跑吧」。而你可以更好地利用自己的時間，並向你的員工展示你對他的能力有信心。

「你為什麼不這樣做呢？」

有時，就像當你處理敏感數據或材料時，遵循一個特定的過程來完成任務是很重要的。但大多數時候，這個過程並不見得比最終優質的成果來得重要。如果你過於糾結成員們完成工作的方式，而忽略他們所提供的成果，顯然會打擊下屬的積極性。

你做得越多，為你工作的個人或團隊就會變得越來越少。

此外，員工創新精神將在不知不覺中被消減，他們漸漸疲於想出更好的方法來解決問題——而這本應該是你僱傭他們的原因之一。

「我可以從這裡接手」

你是否習慣於從中途介入下屬的工作？當一個經理插手完成一個項目，而不是讓團隊成員了解情況的時候，你就建立了一個危險的先例，員工們會認為自己的參與度被削弱了、能力被否認了。團隊成員會對此感到反感、掙扎，特別是當他們第一次學習新東西的時候。

如何避免成為一名「微觀」管理者？

指導是一種交換

當人們覺得自己是團隊的一份子時，他們會更有動力去超越公司的目標。當然，你的團隊成員培養的技能越多，他們在長期內承擔的責任就越大，這也會使他們的工作效率更高。

而指導的問題是短期和長期利益之間的權衡。通過將任務委派給你的團隊成員，在短期內完成更多的任務是可能的。但是，當你只專註於短期任務的時候，企業的長期健康就會受損。那些不喜歡自己事業的人比那些覺得自己在工作中成長的人更容易離開公司。

學習正確委派任務的方式

找出並關注每個員工的優點，並在委派工作時牢記這些優點。給他們提供更廣的知識面、更多的鍛煉機會，讓他們能夠擁有一個挑戰機會來爭取團隊對他們能力的信任，同時將有助於激勵他們成長。

要學會放手 懂得授權

首先看看你的待辦事項清單，確定你可以把什麼事項授權給團隊成員。與你的直接下屬進行明確的討論，討論你將參與到什麼程度的細節，以及他們在什麼情況下需要你參與進來。你還應該強調清單上的優先事項，比如那些能真正增加價值的大項目，並確保這是你花費大部分精力的地方。

告訴下屬做成什麼樣 而不是怎麼做

對交付成果抱有期望是沒有錯的，但是提出這種期望和就這種期望做出具體指示之間是有區別的。作為管理者，你要給分配下去的工作制定好滿意的標準。要能清楚地說明你所設想的最終結果是什麼樣子，但不要非常詳細地指示如何一步步達到目標。你覺得不放心的話，應該告訴團隊成員你希望他們「做成什麼樣」，並詢問(而不是告訴)他們打算如何實現目標。你可能會很驚訝地發現，他們的方法雖然與你不同，但也能產生出色的結果。

期待成功 無需事必躬親

你之所以會事必躬親，潛在原因是害怕事情做不好。假如你對員工實行微觀管理，他們就會通過誇大失敗的風險，而陷入「習得性無助」，因為他們開始相信，這是他們唯一能做的。這是一個惡性循環。所以，你應該反其道而行之，專註於以成功為導向來引導你的直接下屬。要向他們清楚表明什麼是成功，並提供滿足這些條件所需的資源、信息和支持。下屬做得好，該表揚就要表揚。隨著時間的推移，你會意識到，從長遠看，偶爾的「損失」有助於建立良好的業績記錄。

正如沒有人希望被管太多一樣，也沒有人想成為令人不喜的「微觀管理者」。如果你致力於關注大局和激勵員工，你就可以重新調整努力的方向，成為最有效的管理者。

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