離職前，老闆想說卻沒有告訴你的事兒

核心價值訴求：助力職場新人度過「蘑菇期」的考驗，揭秘不同職位「向前一步」的方法，幫助領導者看清管理的細節與不足。

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1、獻給迷茫中的職場人，汲取跳槽者的經驗，過來人是怎麼抉擇的。17個跳槽案例，從起意跳槽、如何選擇，到如何與新崗位磨合，情節完整。

2、領略管理者的高度與思路，聆聽管理者的建議，老闆們是如何思考的。

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3、幾乎包含關於跳槽的所有問題，你一定能找到你想要的解答。

該不該跳槽？

需做哪些準備？

如何談薪資？

如何與新環境磨合？

選崗位、選平台，還是選一個好上司？

吃回頭草的馬，值不值得用？

100位企業高管職業經歷大起底。犀利點評17個典型跳槽案例 深度剖析職業轉型的底層邏輯 避免盲目跳槽，實現精準職業躍遷 。

黃鐵鷹精選17個跳槽案例 x 近百位管理專家犀利點評 x 全方位商業場景深

黃鐵鷹：2001年前擔任香港華潤創業董事總經理，深圳萬科公司和北京華遠公司董事。

2001年起擔任北京大學光華管理學院訪問教授，專門講授和研究商業案例。

2010年被《哈佛商業評論》授予唯一的中國最佳商業案例研究獎。

2011年出版管理暢銷書《海底撈你學不會》。

《跳槽內參》

作者：黃鐵鷹

出版社：中信出版集團

出版日期：2018年5月1日

跳槽，是每一個職場人避不開的話題，即使做到高管，即使工作多年，也都有可能遇到這個問題。差別只不過在於，基層職位或者職場新人主動跳槽的多一些，而高級職位以及多年的「資深」員工，面對獵頭和同行企業的「誘惑」多一些。「跳槽」到底為什麼？誰又能說得清？

臨近年末，老闆、人力資源部、員工們對於馬上到來的招聘、入職、離職高峰各有各的算盤：年終獎之後……對於跳槽，老闆有多擔憂？員工有多糾結？雙方都覺得自己「被人對不起」了，人力資源部更是因此壓力重重。

之所以老闆和員工都覺得「受了傷」，根源往往在雙方期望的差異上，年終獎是個集中的爆發點。忙了一年能拿多少獎金？老闆和員工都會在心裡算了又算，只是做算術題時，老闆和員工的公式是不一樣的。

員工想，我今年努力又辛苦，雖然沒有完全達到目標，但已經很不錯了，10萬拿不到，減去個兩三萬，怎麼也該拿到七八萬吧。老闆則認為，你沒有達到規定的目標，但是畢竟也努力了，給個一萬不太好看，再加個兩三萬吧，鼓勵一下，明年再加把勁！

看看，員工認為自己該拿七八萬，老闆卻認為給三四萬已經很不錯了。這中間的差異會讓雙方都極度失望，老闆認為員工拿了錢還要走（而且我還多給了），就是負心！員工覺得你忽悠我，年初說個大範圍，然後可著底線給！員工覺得冤，老闆覺得更冤！

於是，年終獎之後，跳槽高峰來臨！年終跳槽還有可能是員工早已心生不滿，只不過覺得年底沒幾天了，等拿了錢再走也不遲。這種不滿是很多事情的積累，也許都是些小事，但每次都會給公司減分，一次一兩分，積攢多了，就變成不及格了，員工也就離開了。這種不滿中比較突出的，是公司某些制度的不合理，一般是行政、人事等管理制度，這類制度的不良影響都很滯後，所以員工離職時，沒法確定就是這個原因，或者也沒人願意追蹤到這兒。

我曾經就職的一家公司離市區很遠，上下班時間有班車，平時每隔1小時在指定站點有通勤車，晚上還有加班班車。

不久，行政部門換了領導，為了縮減費用，減少了通勤車並且換成小車。這樣，外出辦事的員工和過來面試的應聘者都極不方便，面試約到率銳減，空缺的崗位好久都招不到合適的人。

後來，加班班車也縮減，員工發現奮戰了一整天想回家時，要麼班車已經走了，要麼座位不夠擠不上去，就這樣，IT（信息技術）公司中不可避免的加班也隨之減少了。

再後來，下班班車的時間延後了20分鐘，起因是為了到公司門口趕班車，大家還沒到下班時間就開始收拾東西，有一次恰逢大老闆有事，剛到下班時間人就通通不見了，老闆很生氣，後果很嚴重，行政部第二天就發了通知，更改了下班班車時間。北京的晚高峰啊，延後20分鐘發車，到家的時間往往就晚了40分鐘，好多員工戲稱：班車晚走一小步，生活質量倒退一大步！

那一年的離職率持續上升，春節之後，公司迎來了員工大批量的離職！

為了什麼跳槽？各有各的回答，情況也千差萬別，上面講的只是特例，但不可否認，幾乎所有跳槽的前三個原因中，都會說到「薪酬」。

的確，「薪酬」是一個在職場中繞不開的話題，它引發的跳槽，無外乎兩個原因：一個是現有公司的薪資水平和加薪速度不夠，缺乏外部競爭力，也就是說比市場行情要低；另一個是內部薪酬平衡的問題。

在很多公司，員工和企業談薪資的唯一機會，似乎就是入職的那一刻。之後無論多久，要麼就是職位不變工資不變，要麼就是有個低百分比的浮動，似乎入職之後，你就不再值錢，沒有議價的資本了，無論你有多大的進步，都沒辦法「變現」了。

其實很多企業，同樣的空缺職位，今年給出的薪酬範圍會比去年提高，因為如果不符合行情，是招不來人的，所以人力資源部提得也理直氣壯、有理有據。但是針對內部員工加薪的幅度，似乎沒人用這個角度去衡量，這樣造成的結果就是：

1.只有跳槽才能加薪—滿足一定幅度的提高。

2.同一個企業的同級別崗位，新人比老人賺得多—一般公司的司齡工資每一年也就多加個一兩百，根本起不到平衡和留人的作用。

內部薪酬平衡的問題，就是「不患寡而患不均」。在你對自己的薪資還算滿意的情況下，忽然發現坐在對面的那小子，做著和你一樣的事，卻比你多拿了500塊錢，你不氣憤？！

我的一個朋友，有一天把MSN簽名改成了「軟柿子」，就是因為無意中發現同是總監級，他的通信補助比別人少50塊錢！他已月入數萬，50塊錢對他來說根本無所謂，但是，他仍然很憤怒：憑什麼我就比別人少啊？！

很多公司用所謂「薪酬保密制度」來應對這個問題，但是無法從根本上解決，因為真正有能力的人各家公司都盯著呢，他的市場價格自己一試便知！

除了薪酬，還有一個大家常用「跳槽」來改變的，那就是發展空間，確切地說就是「晉陞」。

主管們想做經理，經理們想做總監……如果是為了這個而跳槽，也要擦亮眼睛，因為，人力資源部的對策也很多！

高級職位能夠吸引人，所以，以往只有「經理」，現在有「高級經理」、「資深經理」。這兩個「前綴」也同樣適用於「主管」和「總監」，多好啊，一個變成三個！其實，錢還是那些錢，工作還是那些工作！但是頭銜好聽，能誘惑好多人！人力資源部把這招兒叫 「高職低薪」。

怎麼識別？有一個詞叫「管理距離」，說白了，就是你離大老闆的距離。

拿人力資源部來舉例子，同樣是人力資源經理，在一家公司直接向總經理彙報，在另外一家公司上邊還有總監、副總裁，如果其他條件都差不多，你說哪個職位高？責任大？能做的事情多？現在這種「摻了水」的職位很多，總經理可以是人力資源中心總經理，副總裁可以是人力資源副總裁！所以，確認offer（錄取通知）之前，先要擦亮眼睛，拿尺子量一量「管理距離」！

跳槽還有很多非常具體的原因，比如在入職談薪資的時候，根據了解到的薪資範圍，員工的期望是比照上限來的，而公司方是比照下限做加減法的。結果，每次公司發薪日，就是員工不滿時……

還有好多人力資源經理在談到崗位的績效考核時，也會讓員工有著錯誤的預期。

我遇到過一次，我們部門錄用的一個經理級員工，拿了第一次工資之後就走了，原因是她在入職的時候人力資源的人曾跟她解釋過績效工資的事，最好的A級可以拿到績效工資額的150%， B級是120%， 人力資源的人說：你看，即便你被評為B，一個月也可以拿多少多少錢。而事實是，一個團隊中好和不好的都是少數，絕大多數人都是那不好不壞的C級。到了評績效時，她就是那個C級，也就是100%，其實也沒扣她的工資，只不過她自己已經把那多出來的部分算成是理應得到的，所以覺得被騙了，一氣之下離職了！

雖然離職原因多數聚焦在薪資、福利、職位、發展空間等，但我認為，細節決定成敗，任何一件小事，比如公司的班車、食堂、電腦的速度，甚至領用辦公用品的效率，都可能成為員工離開的原因！正是細節的不到位，大量消耗著本該用在工作上的激情！而這些細節，也是一個公司管理水平和發展潛力的真實體現！

當然，也有很多人跳槽是因為急於上升的心態、對新環境融合和適應的能力有限，等等。

前段時間偶遇一位同行，他已從中層職位一躍為高層，薪資也由5 000元到現在的數萬元。這兩年間他跳了多家企業，多則待五六個月，少則兩三個月，可至今也沒在一家公司站住腳，還頻頻奔跑於各企業之間—這種情況在跳槽大軍中也不是少數。可是他跳得值嗎？

因為職業關係，我要面試大量的應聘者，我發現好多人的思維慣性就是缺什麼找什麼。例如問他：「離職的原因是什麼？」他答：A不好，B不好等等。然後再問：「選擇新企業的標準是什麼？」好多人都直接說：要A、B兩方面都好。

任何一個企業都是很多個因素綜合在一起的，你不是在原有的環境中去改善某個方面，而是要進入一個所有因素重新組合的新環境中，那麼在選擇之前，你必須跳出現有環境中某些因素帶給你的不滿情緒（那種情緒往往經過了積累和放大，讓你錯誤地估計了這個因素的重要程度），你要認真地分析：新的公司中，哪些方面一定要做到優秀，哪些方面及格就可以，哪些方面是你的底線，哪些方面有了是驚喜、沒有也不失望……

以一句話總結：離開，代表著成長與突破！

希望領導們面對跳槽的下屬，可以有這樣的心態、說得出這句話。也希望要跳槽的人們，認真想想自己的「離開」是否真的有「成長和突破」。

撰文：隋宗池（中關源科技總裁，人力資源管理專家）

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