辛苦拿了Offer，HR要我降Title，怎麼辦？

文章很長，乾貨滿滿。

建議收藏，結尾必看。

很多候選人在求職跳槽的時候，好不容易過五關斬六將，通過了重重面試考核，終於拿到了最後的Offer，但最後在和HR斡旋，涉及到最後的博弈時，突然被對方通知Title需要降低或者無法滿足預期希望的Title。

比如，過往經歷是高級銷售代表，他在求職跳槽的時候，預期Title是銷售專員，再不濟也是保底的高級銷售代表，但是對方企業HR比較強勢，只肯給到普通銷售代表的Title，這時候你會如何選擇呢？

1

設定合理預期和自我定位

求職跳槽，肯定是希望在薪資和級別上都有所跨越，這是大家共同的想法。但是，現實是，很多企業的HR，不論是仗著自己「財大氣粗」，還是「名聲在外」，對於很多候選人都是很強勢的，尤其在級別的定位上。

在這個時候，最需要做的是重新評估自己過往的經歷，對照崗位的招聘要求和所需要的能力，結合面試時候業務部門，尤其是直線經理和大區經理對自己的印象和評價，全面考量自己爭取更高級別的可能性。

同時，因為不同企業的人力資源部，在內部對於某些默認的群體，比如說我知道的某TOP醫療器械公司，對於藥品或者器械3年以內工作經驗的銷售候選人，幾乎不會給到高代Title的，這並不是針對某一位個體的候選人，而是默認的「潛規則」，這時候，你再怎麼爭取，在很難有勝算了。

所以，這時候我們要有所期待，但是也要合理預期，並對行業里的各家公司熟悉，了解哪一類公司在求職時候，對那些類型的候選人的級別卡得沒那麼嚴格，哪些公司對候選人的級別有較為嚴格的要求。

當然，和你背景經歷相似的從業者，你應該也認識不少，平常多聯絡，有一天他們求職跳槽成功的時候，所獲得的待遇情況，可以為你的求職給到一些參考。

2

不要輕易說放棄

候選人通過面試，在最後談條件的時候，其實本質上是一個博弈的過程。

我經常和以往面試培訓的學員說，企業和候選人的雙向選擇，是節段性的雙向選擇，而非持續性的。

你是否決定去面試一家企業，這時候主要的選擇權在你。

你去面試一家企業，是否能夠成功，主要選擇權在企業方。

你通過了各輪面試，拿到了最後的Offer，談定了薪資和Title時，主要選擇權又還給了你。

所以，企業開出的條件不合適，我們可以放棄，然後轉投其他公司的環抱，但是在放棄之前，不論是出於最後確實希望加入公司，還是單純為了鍛煉自己的博弈水平，都不要輕易談崩。

有分歧很正常，但談判能力強的人，懂得如何在分歧中，為自己爭取最大的權益。一有分歧就談「分手」，不是有個性，而是沒能力。

而且，因為大家的求職都是在特定城市進行，不會每次投簡歷，都換一個工作城市，如果拒絕一家公司的HR太多，是否上企業黑名單要根據企業風格來判定，但是時間久了，在企業內部各個HR的眼裡，總歸會留下不好的印象，對大家的求職和未來進入公司的職業發展，總不是一件好事情。

3

考慮職業發展的「沉沒成本」

接受企業給出的，低於自己預期的條件，在職場里，這二者之間的差額屬於個人職業發展的「沉沒成本」，既然付出了成本，就要考慮兩個方面：對成本的可接受度和收益之間的平衡及取捨。

如果級別不能滿足自己晉陞或至少保底的要求，比如高級銷售代表跳槽後變成了銷售代表，我們需要考慮的，就要結合自己的職業規劃。

在醫療領域，不論是藥品還是器械，企業會選擇在年會或者半年會的時候，對績效表現優秀的員工進行提升。其中，很多公司沒有半年會，或者半年會是不安排晉陞的，這一點，大家在求職的時候，可以向HR了解清楚。

所以，入職一家新公司後，從場合來說，半年會（如果有）和年會是你晉陞的機會。但從時間上來說，一般醫藥和器械企業，級別提升至少需要一年，而且這已經算很快的了，有的公司甚至內部默認的時間是一年半或兩年，除非表現特別優秀，才可能獲得提早晉陞。

因此，大家的晉陞要結合場合和時間兩個因素，因為你入職的時候，如果錯過了半年會或者年會，比如說公司1月開年會，你是2月1日入職，等到下一個一月份開年會的時候，你表現很優秀，但是離一年的時間，就差那麼十幾天。

遇到這樣的情況，部分公司會判定為不到一年，放在下一個半年會提升，或者提升就需要地區經理或者大區經理做額外的爭取。想讓兩級老闆同時為你爭取，你應該知道這其中的可能性和難度有多大。

4

結合薪酬的可發展空間

通過面試後，很多公司的HR和業務經理，包括獵頭，為了讓你接受OFFER，儘早入職，公司招到空缺的人員，獵頭拿到企業的獵頭費，都會和你說：不要過分重視Title，這只是一個符號而已，要真正關注你是否在新公司有能力上的提高，儘可能多去學習，多去積累，等你積累到一定程度，公司有完善的人力資源薪酬體系，會為你做出相應的安排。

很遺憾，我要告訴你的事實是，這純粹是有道理的瞎扯淡。

你的Title和你在公司內部的薪酬範圍是相對應的，薪資的漲幅取決於你的業績表現，但同時也取決於你目前薪資和對應級別薪資範圍上限的臨界值。

比如A公司，銷售代表的薪資範疇是：6000—8000，高級銷售代表的薪資範疇是：7000-9000，我們假定在同樣的業績表現下，你拿了普代的Title，如果越靠近8000的上限，那麼你每年的漲薪就會偏低，然後沒過幾年，不論是你熬到了資歷也好，還是你業績優秀也好，Title會有所提升，然後你就在另一個薪酬範圍里進行薪酬調整了。

當然，這也不是絕對的，而且即使存在，其實相差的薪資漲幅比率也不會太多，因為醫療行業每年的內部平均漲薪本身也不高，同時由於很多候選人底薪本身也不高，幾千塊或者一萬多乘以這裡的差額，一年下來可能你覺得也沒多少錢。

但是，這個道理，你要懂，不能盲目聽從別人的說法，而不考慮對錯。你知道，但你不在乎，是一回事。你壓根沒有意識到，就是另一回事了。

當然，剛才的數字也只是給大家一個參考，我以前有學員，拿了普代的Title，薪資開了11,500，因為該公司的薪酬本身就是市場里偏高的。

5

結合外部人力市場

再說你要離職跳槽，

雖然我做面試培訓，但是我從來也不主張自己的學員頻繁跳槽，畢竟我也沒有必要為了賺那點錢，壞了自己的口碑。

但是，不得不提的是，有時候，由於某些非人力能改變的原因，比如說產品掉標或其他原因導致的「被裁員」，比如有些管理者確實自身存在的管理方式的極端等原因，導致員工不得不尋求外部機會。

這時候，你目前的Title會成為你為下一次Title博弈的基礎，你原先是高級代表，後來因為進入公司轉為普通代表，這次出來以普通銷售代表的身份求職，你下一份獲得高級銷售代表的難易程度，和你作為高級銷售代表，獲得心儀公司你滿意的OFFER的幾率，孰大孰小？

有時候到了最後，你會聽到的往往是「不要過分重視Title，這只是一個符號而已，要真正關注你是否在新公司有能力上的提高，儘可能多去學習，多去積累，等你積累到一定程度，公司有完善的人力資源薪酬體系，會為你做出相應的安排」。

你是不是聽著有些耳熟，感覺在哪裡聽過一樣？

6

最大化爭取「溺水補償」

如果你特別心儀目前面試的公司，在Title上的降低又不可避免，那麼你就要學會為自己的「沉沒成本」，盡量爭取些「溺水補償」，其中主要的補償方式就是薪資，「說別的都傷錢」。

但是，我需要同樣提醒大家的是，有的公司HR會對降Title的候選人，給予一部分薪酬的補償，也會在自己的職級範圍內，為候選人做一定的浮動。但是，另外一些人，就偏偏不會這麼做。

所以，很難「一刀切」地去判斷，哪些公司可以爭取，哪些公司爭取了也沒有效果，都是「因司而異」，或是「因HR而異」的，作為求職者所需要的，就是去嘗試。

像我之前所說的，如果把心儀的崗位談崩了，是蠢人，但如果一點也不為爭取，也是蠢人。關鍵在於，你要把握尺度，遊刃有餘，而商務談判最難的，也就是在這這裡。

文章比較長，也涉及到很多乾貨和掏心窩子的經驗，在醫療領域裡，除了我，暫時還真沒有看到第二個能對你說出上面這一堆「婆婆媽媽」的肺腑之言。

類似簡歷修改和面試培訓類的文章，每次後台都能看到，收藏率很高，轉發量很少（原因你懂的），但我還在堅持寫，因為在現在信息泛濫的各類醫療媒體上，我希望自己能靠「專業」，獲得更多人的認可和接受。

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