人才不是地菜，隨便企業怎麼摘

眼下正值招聘旺季，就業市場上各種「花樣」歧視重現。除了常見的性別、年齡、院校歧視，還有企業歧視「學生官」，給學生幹部貼上浮躁、功利的標籤，有的企業聽說應聘者是海歸，馬上就給對方貼上「學習差」的標籤。2017年中國高校傳媒聯盟一項調查顯示，75.7%的受訪者曾在找工作時受到過不公平對待。

企業招聘門檻和前置條件越少，後期篩選的工作量就越大，總體招聘成本就越高。無論是性別、年齡還是「海歸」「學生官」，種種「貼標籤」的行為，就是最常見的降低篩選成本的方式。

對於不少企業來說，都不太可能將類似「僅限男性」「僅限985、211」「謝絕XXX」的條款寫入招聘條款，這樣的篩選更多的是通過「後台操作」完成。對於這種「隱形歧視」，發現和認定的難度往往更大。

在招聘成本之外，招聘之後可能出現的用人成本，也是企業需要考慮的。其中最典型的就是對於女性，特別是未婚未育女性的歧視。女性因為生育對工作帶來的影響是客觀存在的，對於企業來說，特別是人力成本敏感的企業必然會考慮到這方面的問題。

杜絕就業歧視是對企業的必然要求，是企業社會責任的一部分。這就好像某些領域的企業必然承擔避免環境污染的責任，並為可能出現的排污承擔處理成本一樣。更進一步說，企業的就業歧視傾向，暴露的是部分企業在招聘用人中出現的功利化或者說「工具化」的傾向。

在這種觀念下，一切門檻和標準，就是為了確保應聘者來之能用，而且儘可能地「好用」：名牌高校畢業生經過教育體系的先行篩選，想必會比普通院校的「好用」；女性的婚育需求，造成她們在不短的時間裡無法為企業創造價值，自然不如男性「好用」。

在這些企業看來，求職者更像是某種可以即時使用的「工具」，他們的訴求和需要往往被漠視。這樣的傾向，並不是對待人才的可取態度，也是與現代企業的管理理念背道而馳的。長此以往，這樣的企業必然被市場所拋棄。

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