親愛的HR：以我的能力，為什麼薪水比他少20％？

「你結婚了嗎？」

「打算什麼時候結婚？」

「你有孩子了嗎？」

「有生孩子的計劃嗎？」

小編的朋友Luna是一位資深數據分析師，幹練聰敏的她在職場上一直成長得很快，今年她想從原來的公司換到更大的平台去發展。

然而在面試的時候，HR問她最多的問題不是她做過什麼項目，帶過什麼團隊，反而一直在糾結於她的結婚和生育計劃。

她明顯能感覺到，其中幾家大公司完全是因為這兩方面的問題婉拒了她。

確實，年近三十的Luna已經到了結婚和生子的緊迫期，這一點恰恰成了她職業生涯的最大瓶頸。

這讓Luna很不服氣，她明明有著優秀的工作能力，也有這非常漂亮的履歷，但僅僅因為自己是女性，就要在職場遭受這樣的不公待遇嗎？

2017年女性比男性薪水平均少20％

Luna的遭遇並不是個例，在我國職場文化里，明裡暗裡均有著不可告人的性別歧視。

智聯招聘最近基於十萬樣本做了一個調查，結果顯示2018年職場中女性員工整體收入比男性少20％。

這即意味著，在擁有同等能力的情況下，很多女性要比男性少掙20％的薪水。

雖然對比2017年的30％，2018年20％的差距已經是很大的進步，但依然是對職業女性非常大的不公平。

造成這一現象的原因是複雜的，比如社會整體氛圍依然是男權文化。很多女性在初入職場時上升得很快，但如果要進入高層則要遭遇比男性更大的阻礙。

同樣是智聯招聘的這份調查顯示，73.8%的職場人認為其所在公司高管中大部分為男性，75.2%認為其所在部門中，經理級別以上的員工大部分是男性。

其次，生育成本也是造成女性職場競爭力下降的重要原因。

在東方文化的語境下，將比較於賺錢養家，社會對女性的要求更多是相夫教子。

女性從懷孕到生子、哺乳，大約要有一到兩年的時間無法像平時一樣正常工作，這成了很多公司不願意招聘適婚女性的重要原因。

雖然我國《勞動保護法》有著對哺乳期女性員工權益的明文保護，但依然無法杜絕很多企業對男女員工的區別對待。

向性別歧視say no，你應該這麼做

毫無疑問，對女性的不公平是職場文化中的糟粕，是我們必須堅決反對的潛規則。

而要解決這一頑疾，首先必須從大環境上來進行正確的引導。

雖然《勞動保護法》有對哺乳期女性員工權益的保護，但這是遠遠不夠的。

生育期間不得隨意辭退女性員工，必須照常發放相應的工資。這些強行規定並沒有精準把到職場性別不公平問題的脈搏。

女性生育問題造成的職場性別不公平，說到底是男女雙方在生育問題上所擔負的責任不對等。

為了生孩子，女性不得不休三個月以上的產假，而男性則沒有這一困擾。正是這一點，讓很多用人單位更傾向於僱傭男性員工。

現在西方很多國家已經推出政策，要求在女性生育期間，其丈夫也可以休同等長度的產假。

這其實就是將男女在生育中的責任拉到了同一高度，是從根本上杜絕職場性別不公平的最好辦法之一。

而我國目前還沒有相應的條例規定，這也是我們必須從社會層面做出的改變。

而對於個人，小編的建議是，每一個女性都應該勇敢向性別不公平say no！

因為每一個人，無論他是男性或女性，都值得被這個社會溫柔以待。

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