做好 HR Marketing 的第一步：Think Big！
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優秀的人力資源管理者除了需要人力資源管理領域的技術專業，需要商業及行業的敏銳度，及高情商之外，你還必須具有「跨界」的理念和知識。
人力資源管理者要成為一名懂得市場的運營專家，市場營銷是我們所需跨界的一個重要領域。
人力資源營銷 HR Marketing一詞起源於被譽為「現代營銷學之父」的菲利普·科特勒博士（Philip Kotler）的書《跟科特勒學營銷》中的一段話：營銷學不僅適用於產品與服務，也適用於組織與人，所有的組織不管是否進行貨幣交易，事實上都需要搞營銷。後被一群人力資源學者與大學生的交流論壇上被引發該詞語—「人力資源營銷」。
我們將分成三期，與你分享合益集團關於人力資源營銷的價值理論與實踐建議。
首先，我們先來做一個有趣的小測試。
請在白紙上，簡單地畫出一隻雞，一隻貓頭鷹還有一隻老鷹。
待畫完後，再向下翻頁...
真的畫完了嗎？
請問，你畫的是貓頭鷹的側面嗎？過去的數據顯示，十幅畫里有九幅畫的都是雞的側面，貓頭鷹的正面，以及正在飛翔的老鷹的畫面。
為什麼會有這樣的結果？因為你會不由自主地局限思維。
今天，我們就先談談人力資源營銷的首要準則：宏觀思維
宏觀思維並非是一種簡單地跳出既定思維的思考方式。假設你的思維被限制在一個固定的盒子里，宏觀思維就是要求你能夠使勁兒跳出盒子，而這並不是終點。它還需要你搭乘一架飛機，從一萬米的高空俯瞰全局。簡而言之，人力資源的宏觀思維就是個體突破自我思維局限，忽略現實束縛，把那些HR們曾經想實現而未實現的計劃化為現實。這需要你對人力資源乃至整個行業能夠想得更高，望得更遠。
HR專家們真的擁有宏觀思維嗎？
HR的專家們大都認為自己擁有宏觀思維，然而事實是他們對宏觀思維的應用遠遠不夠。思維定式是無處不在的，就好像每家公司都有門禁一樣。人在潛意識裡往往會放大既定思維的影響力。就好比，即使我們完美地列出待完成事項，當遭遇到一團亂麻的工作突襲時，我們依舊不會承認計劃的失敗，而把焦頭爛額的現狀歸咎於碰巧而已。既定思維就是這樣潛移默化地影響著我們。我們習慣性地告訴自己下周才會有富有挑戰性的工作，現在只需要完成手頭的日常工作就行了，從而日漸麻痹。
宏觀思維下的行為模式是怎麼樣的呢？
著眼於跟廣闊的視野…
嘗試增強自我影響力…
傾聽具有挑戰性的意見…
辨識現狀…
放棄所謂的假設…
找尋準確數據…然後分享我們的收穫
想要擁有宏觀思維，我們需要什麼樣的素質呢？
首先需要勇氣。你當然可以選擇安定地生活在圍城裡，但你所追求的僅僅是安定嗎？當一個人從未考慮過長遠的抱負時，他往往會輕而易舉地給自身的膽怯找借口。你是求穩主義者？不願意承擔風險？那你真是小看了自己的潛力。
如何訓練自己的宏觀思維呢？
首先你要了解自己的世界觀，清楚地知道你現在正在做什麼樣的工作，為什麼做這份工作。
你可以參考如下幾個問題：
我存在的理由是什麼？我為什麼選擇這家公司？這家公司正在發生著什麼？我希望能在公司里承擔何種角色？
團隊合作。它會幫助你了解在溝通時你的人際關係的傳遞方式。
我存在的理由？
人力資源是否越來越不關注外部世界了？
HR們總是持有這樣的觀點，即便在公司內部，依然存在很多問題。既然如此，為什麼不著眼於內部問題的解決而去尋找外部的問題呢？
其實不然，在每天8小時的工作時間裡，我們應當去思考那些真正有價值，對未來有指導意義的藍圖而並不是花費過多的時間在眼下那些零碎的瑣事上。我存在的理由應當是我所實現的價值，而非完成工作而已。
對於HR專家們來說，不論是公司內部及其員工的需求，還是人力資源外部的知識導向，這兩者都時常影響著他們的工作決策。只有當HR專家們能夠跳出公司內部，著眼於整個市場，社會甚至是全球性問題，他們才能找出平衡這兩者需要的最佳解決辦法。這就需要HR專家們在工作能夠保持一種緊迫感。
這裡有兩種挑戰項目來協助生成急迫感：一是，在你公司的外部影響因素中，哪些因素對人力資源環境的影響力最大？二是，如果沒有客戶，你還有理由繼續存在於公司嗎？
在接受挑戰之前，請你不要去想今天是幾月幾日星期幾，更加不要去考慮有哪些手邊工作亟待完成。畢竟這些工作都只是暫時的，你現在要開始著手思考的是十年內甚至更長久的重要工作。
外部因素影響著公司人力資源環境
HR專家們似乎更擅長使用組織性思維而非宏觀思維。他們總認為，不論何種人力資源問題，最終都會歸因於組織架構上的問題。
傳統的市場營銷往往把整個行業市場看做發展對象。那麼，HR的營銷對象圈有多廣呢？
人力資源往往著眼於公司內部員工，甚至很多時候只是解決問題。在這個過程中，HR們起到了平衡業務擴張與員工勞動力的作用。儘管如此，HR們仍需要時不時地利用宏觀思維為企業做長遠打算。這裡倒是可以參照市場營銷者們的做法。市場營銷者們了解整個市場的無限可能，他們的野心絕對不是一筆生意這麼簡單，因而他們的目標總是要在整個大市場上分一杯羹。
市場中總是存在著各種各樣的不同角色：有顧客，競爭者，供應商，合作夥伴，還有股東等等。看起來每一筆生意所接觸到的市場都截然不同。市場營銷者們往往具有一種典型的市場導向性思維。市場營銷者們總是在不斷地思考如何營銷才能達到供需平衡的完全市場。他們習慣於操縱市場，使營銷手段的效果更為持久，當然目標就是達成完全市場狀態。他們堪稱是整個市場里新機遇、新發展的開拓者。
你的營銷對象圈子裡都有誰呢？
考慮所有的股東中那些周圍有影響力的所有人或者公司組織，將他們列為你的營銷對象。請注意，他們在影響你的同時對於你的想法也抱有興趣。
公司的股東主要是在你的公司範圍內還是之外呢？
你有考慮過公司的供應商，政府機構，聯盟，社會組織，出版社，社區，興趣小組，客戶嗎？甚至可以是潛在客戶，新入職員工，未來可能加入公司的員工，你的校友會抑或是你的家人。
當談到利用宏觀思維來進行營銷時，你覺得哪位股東應當放在首位？
你可以思考一下，哪位股東能夠幫助你打開視野，獲得更多的信息量呢？
同時，你也需要考慮，哪位股東才能幫助你成功實現在人力資源的市場營銷呢？
當你在做決策時，你會參考公司外部的影響力嗎？像是公司的供應商，客戶，競爭者等等會影響到你的決策制定嗎？
整個組織架構往往是HR們的工作重點。組織里的人和整個組織是HR們最重要的客戶。然而，相對於人力資源營銷而言，HR們在考慮營銷對象是不應僅限於組織。
一家公司絕不是獨立存在的，公司內外都會存在許多具有影響力的股東。當HR們把自己服務的對象範圍設定的越廣，牽扯的營銷對象越全面，HR們就越能具有一種高瞻遠矚的意識，了解到公司、整個組織正在發生些什麼。
那些在工作中習慣性營銷導向的員工常常會問自己如下幾個問題：
社會上哪些發展變化對於我們的工作來說是重要的？
整個市場中有哪些機遇和風險？
整家公司的市場定位是什麼？
如何能使公司產品更有競爭力？
這些員工習慣性地考慮公司股東，市場客戶的想法。他們會細化到需要考慮的人員因素，所在公司以及商業選擇的立場。
當談到招聘與崗位匹配問題時，HR專家們不得不習慣性地考慮組織外部的可能。
這個習慣非常好，但是不是只有招聘時才需要宏觀思維。如果擁有徹底的宏觀思維，你和你整個團隊可以獲得什麼呢？
人力資源部門的同事常常認為自己是人力資源的專家。他們的通常做法就是針對計劃方案來判斷是否可行，這樣的決策型角色往往局限了整個思路。回想一下，你是不是在尚未嘗試所有的可能性之前就做出決策？
如果人力資源專家們希望具有宏觀思維，他們應當學會控制自己在每件事情上認為自己是專家，並直接做出決策的衝動。因為，簡單判斷計劃的可行性會局限思維。畢竟，條條大路通羅馬。
回想最開始畫雞、貓頭鷹和老鷹的小實驗。當你對周圍信息更為了解後，處理同一件任務時，你會有新的解決思路。比如，當你知道老鷹是停在樹枝上時，你就更加清楚該怎麼去畫了。
有什麼改變？只是改變了對事物的看法。將這種轉換思維的方式帶入工作中，幫助你使用宏觀思維來思考問題。發現的習慣性思維是容易的，難的是如何發現習慣思維的暗示性含義並預防習慣性假設。這將使你的思維更開闊。
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