這可能是「金三銀四」跳槽季的最全指南

我們拿到了4份最新的就業市場調研報告，如果你還在猶豫是否要跳槽，在這裡或許可以找到答案。

「再待下去感覺自己的競爭力會下降。」在攜程工作了一年半之後，李浩渺認真考慮起跳槽這件事。作為一名後端產品經理，他的工作是根據業務部門提出的需求優化產品，相對而言，參與產品的主動權較少，這讓他感到自己偏離了理想的軌道——在「金三銀四」跳槽，是最好的選擇。

每年三四月都是公司人的跳槽高峰，今年也不例外。根據智聯招聘發布的《2018年春季白領跳槽指數調研報告》，將近7成的公司人在找新工作的行列中：其中13%正在辦理離職或入職手續；過半數已經更新簡歷，開始求職；而明確表示自己「肯定不會跳槽」的公司人，僅有1.3%。

薪資仍然是公司人選擇跳槽最重要的原因。智聯招聘的報告顯示，56%的公司人因對目前薪水不滿意而決定跳槽。其次，公司前景不明、晉陞受限和福利待遇也是公司人辭職的主要推動力。在選擇下一家公司時，新公司的薪酬、福利和晉陞空間是最受公司人重視的，公司前景和培訓學習也是重要的參考要素。而在不同工作年齡段的公司人中，工作5到8年的人表現出最強的行動力，他們有豐富的工作經驗和清晰的規劃，當職場遭遇天花板時，他們更傾向於果斷離職脫困。

萬寶盛華集團中國萬寶瑞華事業部合伙人程曉寧用「謹慎樂觀」來形容2018年上半年的招聘市場。整體上，大部分公司職位數量擴張，萬寶盛華髮布的《2018年第二季度僱傭前景調查》顯示，第二季度的凈僱傭前景指數（即預計增加人員的公司比例減去預計減少人員的公司比例）為+8%，和上一季度持平；與去年同期相比，上升了4%，這意味著不少公司的招聘意願比去年強烈——有9%的公司明確表示今年將增加員工數量，而在去年同期，這個數字只有6%。

中智的調研數據也驗證了這一觀點，在其2017年的調研中，超過半數的公司表示將擴大規模，1／4的公司表示將縮減人員，而在2018年的數據中，預計增加人員的公司和去年相差不大，為57%，預期減少人員規模的企業卻減少到13%——2018年的人才市場需求總體向好。

機會有很多，卻並不是所有人都適合跳槽，畢竟跳槽一定伴隨著風險，我們從3家人力資源機構那裡拿到了最新的春季就業市場調研報告，如果你有跳槽的想法，這裡或許有一些建議可供參考。

互聯網行業機會最多

金融、汽車、新零售需求增長

這個季度，互聯網行業的僱主們對人才的需求仍然旺盛。根據智聯招聘《2018年春季中國僱主需求與白領人才供給報告》的數據，和上一個季度相同，互聯網、地產和教育是今年春季人才需求量最大的三大行業。龐大的招聘需求有賴於互聯網、移動互聯網和智能技術的發展，中智《2017至2018年人力資源市場關鍵指標年度觀察報告》中也顯示，互聯網行業的人才需求較2017年有所提高，63%的互聯網公司表示他們將在今年增加員工人數。

金融行業的人才需求同樣強勁。根據中智的調研報告，高達70%的金融公司預期將在今年增加員工，這一比例在所有行業中是最高的。一方面，投資、銷售、風控和IT類人才需求加強；另一方面，隨著行業差異化明顯，金融行業人才流動加劇，行業離職率僅次於互聯網行業，且新興金融領域離職率普遍高於傳統金融領域。

智聯網聯、新能源的發展帶動了汽車行業的人才需求，中智的調研數據顯示，67%的汽車公司預計將在2018年增加員工人數。傳統汽車行業面臨的是技術革新帶來的轉變，儘管他們熟悉造車流程，但仍然缺乏智能化相關的技術人才。具體來說，在新能源領域，電池、電機、電控技術人才的需求保持持續的熱度，而汽車行業的信息化、數字化和人工智慧方面也存在很大的人才缺口。

礦業、傳統製造業和傳統零售業

就業前景不太樂觀

對礦業及建築業從業者來說，跳槽與否值得謹慎考慮。根據萬寶盛華第二季度的調研報告，礦業及建築業的凈僱傭前景指數為+4%，與去年同期及上一季度相比均出現下降。

傳統製造業的就業形勢依舊嚴峻。自動化、數字化逐漸成為行業趨勢，程曉寧發現，製造業利潤仍在下滑，包括一些大型外企在內的製造企業已經暫停擴張，以此收縮規模、節省成本。儘管僱傭前景較去年同期有所提升，但傳統製造業的未來前景仍然不算樂觀。

和製造業類似，傳統零售行業也面臨著被技術和新業務模式取代的風險。程曉寧認為，最早的零售企業抓住了時代紅利，商業社會形態較少，對消費者來說只有線下這一種選擇，而現在新零售模式給傳統零售業帶來衝擊，在其中工作的公司人應該儘早規劃自己的職業未來。

4成公司缺少研發人才

銷售崗位空缺多

對研發類人才來說，現階段跳槽的機會有很多。中智諮詢的調研發現，研發技術人員可能是當前招聘市場上最被渴求的人才——2017年，有34%的公司增加了對研發人員的需求；4成企業的HR認為，研發崗位仍有缺口未能填補——這兩個數字都在所有崗位中居首。

銷售也是今年春季需求最為旺盛的崗位之一。有超過3成的公司表示將增加對銷售人員的招聘。同時，有26%的HR認為，所在的公司在銷售崗位上有難以填補的人才空缺。「很多銷售崗位其實比較偏顧問或者綜合渠道開拓，對銷售的能力要求是比較高的。」中智人力數據中心執行總經理龐麗敏告訴《第一財經周刊》。傳統銷售需要轉型，以往公司會更看重銷售的業績，現在則會更加關注他們的專業能力。

除了研發和銷售，供不應求的還有橫跨傳統、新興行業的跨界人才。中智的調研報告中提到，人工智慧、演算法、大數據和區塊鏈等技術人才最為緊缺。各個轉型之中的傳統行業都需要懂前沿技術的人才，例如汽車行業正在爭奪既擁有信息化、數字化技能，又懂造車的人才。類似的，傳統製造業也在尋求通曉自動化、數字化與研發工藝的複合人才。而新零售行業最需要的，是精通線上線下運營的產品類人才。

國企招聘需求明顯增加，大型公司仍是跳槽熱門

大型公司競爭最激烈，

小微公司需求旺盛但公司人求職意願不高

根據智聯招聘發布的《2018年春季中國僱主需求與白領人才供給報告》，大型公司競爭最為激烈，其競爭指數（簡歷投遞量÷職位發布量）為60.9，其次則是規模在1萬人以上的超大型公司，競爭指數達到55.6。大公司相對穩定，因此放出的職位有限，這可能是造成競爭激烈的原因之一。另一方面，大公司的品牌效應依然對公司人頗具吸引力，從智聯招聘的《2018年春季白領跳槽指數調研報告》可以看出，公司規模越大，員工對自身的職業發展就越有信心。1萬人以上的大公司中，有實際跳槽行動的公司人為67.3%，而100人以下的小微公司流動率最高，有跳槽行動的人數佔比達到71.6%。

公司規模越大，公司人跳槽意願越低，這與大公司穩定程度普遍較高、能給員工帶來安全感有一定關係。另外，資源和市場不斷向頭部公司聚集，以及大公司的品牌效應等都是其對人才吸引力增強的重要原因。相對而言，即使在小微公司有更高的頭銜，公司人對於小微公司的求職意願仍然比較低。原本在一家創業公司擔任總監職位的路鳴近期跳槽到一家大公司任職，儘管不再有總監頭銜，但新公司的規模是打動路鳴並促使她最終跳槽的重要原因，「在之前那家公司時，我的設計或許可以影響100萬名用戶，但加入現在這家公司後，影響的可能是幾千萬甚至幾億的用戶。想到自己設計出來的東西會被更多人使用，這對於設計師來說是最大的滿足。」

國企招聘需求上升，

外企用人需求普遍保守

相比2017年，國有企業在2018年的招聘需求明顯增加。中智《2017至2018年人力資源市場關鍵指標年度觀察報告》顯示，大部分國有企業都表示將在2018年招攬大量人才，僅有22%的國企表示可能縮減人員規模。外企方面則相對保守，2018年顯示將增加人員規模的外企比例相比去年變化不大，招聘需求依舊停滯。對於國企用人需求明顯上升這一變化，龐麗敏認為，一方面，在國企改革的大背景下，國有企業在提質增效以及市場化的要求下，對人才的數量和質量都有更高要求。另一方面，過去幾年國企員工外流趨勢比較明顯，這就使得國企人才流動性增大，招聘需求也會相應提高。

新一線城市更受歡迎

近幾年新一線城市迅速崛起，城市經濟的發展也為求職者帶來更多機遇。智聯招聘《2018年春季白領跳槽指數調研報告》顯示，重慶公司人實際跳槽比例排名最高，為73.6%，合肥、瀋陽依次排在第2、第3，分別達到73.4%和73.2%。而北上廣深均居於10位之後，分別排在第13、15、26和第24——相比於一線城市，新一線城市的公司人在跳槽高峰期更加活躍。

新一線城市中成都競爭最為激烈

智聯招聘發布的跳槽報告中還顯示，今年公司人在跳槽時，有33.2%選擇了新一線城市，超過傳統一線城市的32.7%，新一線城市成為公司人最偏愛的跳槽城市類型。

值得注意的是，成都超過上廣深，一躍成為除北京之外最受求職者歡迎的城市。一方面，傳統一線城市的人才需求呈現相對飽和狀態，留給年輕公司人的機會有限；而另一方面，一線城市普遍存在的房價高、落戶難、教育資源短缺等問題依然困擾著大部分求職者。而成都則通過一系列的政策手段大量吸納優秀人才，僅2017年成都就吸引了很多人才落戶，其戶籍增長量排在全國第三位，僅次於深圳、廣州。宜居、包容、開放的城市特點也讓成都在「搶人」大戰中處於領先位置。

杭州人才供不應求，

天津、瀋陽則供大於求

城市發展必定伴隨著大規模的人才流入，但供需之間很難在短期內達到平衡，部分城市的人力資源配置仍有待進一步優化。

《2018年春季中國僱主需求與白領人才供給報告》顯示，不同城市對人才的吸引力度依舊不平衡，鄭州、南京、杭州的人才需求量分別位居第5、第9、第7，然而其人才競爭激烈程度卻居於城市競爭的激烈排行榜第19、第18、第16。換句話說，這些城市仍有很大的人才缺口，卻還沒有同等量級的求職者相匹配，機會還有很多。對現在在上海工作的李浩渺來說，杭州是他首選的新一線城市，「戶籍政策寬鬆，房價也較低。」

與此同時，天津、瀋陽的城市發展卻未能釋放出足夠的用人機會，無法滿足求職者的就業需求。這兩個城市在人才需求端沒有登上城市榜單前十，但在求職者投遞簡歷的人才供給端卻在前十榜單中，整體呈現出供大於求的狀態。

工作5到8年的人跳槽比例最高

一個普遍的認知是，工作年齡越短，跳槽成本越低，公司人跳槽的可能性也就越高。不過智聯招聘的《2018年春季白領跳槽指數調研報告》顯示，工作5到8年的人跳槽執行力最強，比例高達72.5%。一方面，這個階段的公司人已經擁有了足夠的工作經驗，自身職業規劃也更加明確。另一方面，如果所在公司遭遇發展瓶頸，求職者更願意向外尋求發展機會，選擇跳槽。

跳槽大軍中，80後和90後跳槽活躍度較高，行動比例分別為70.3%和69.6%。智聯招聘高級職業顧問王一新表示，「90後是互聯網大環境下成長起來的一代，他們有更開放的思維，自我意識也更強，所以他們願意通過不同的嘗試找到自己的職業路徑。」另外，初入職場的年輕人對於個人定位正在探索中，穩定性弱，處於心態和目標變動較大的時期，跳槽活躍度也會相對較高。而60後、70後往往處於中高層的位置，家庭負擔較重，以求穩為主。

想要跳槽，先看兩點建議

面對不同行業、崗位，做好選擇題

首先，確定大方向。從自身實際情況出發，想明白自己更適合、更喜歡哪一類工作崗位。其次，衡量自己所在的公司和行業是否符合當下的市場環境，同樣的崗位換個領域是否能獲得更好的發展。王一新建議，「找到自己喜歡做的事，去發展前景較好的行業，與優秀的人為伍。」不要把跳槽想得太可怕。

判斷自身技能，做好長期規劃

不同工作年齡段的公司人在跳槽時側重點應該有所不同。對於剛入職一年左右的年輕公司人來說，職業方向還沒完全確定，跳槽時最需要想清楚的是未來的就業方向。龐麗敏認為，「年輕人比較注重個人興趣與工作內容的匹配度，可以對未來的發展方向有個大概的規劃，再去做下一步跳槽，選擇一些平台好的公司或者大公司，有利於了解整個公司的運作。」

工作3到5年的公司人選擇機會更多，龐麗敏認為他們最應該考慮的是能力的獲取，「跳槽之前想清楚需要在每段經歷中獲得哪些能力的增長，比如是專業能力，還是管理能力。」

對於已經有5到8年工作經驗的公司人，龐麗敏建議，「他們更應該去選擇一個可以鍛煉自己的環境和平台，提升綜合實力。」不過她也提醒，在面對看似條件更優厚的創業公司的工作機會時，公司人還是應該理性衡量。

張馨夢

周刊實習記者。

焦永上

周刊實習記者。

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