西方管理學三大定律

彼得原理（The Peter Principle）由美國管理學家勞倫斯·彼得（Laurence．J．Peter）根據千百個有關組織中不能勝任的失敗實例的分析而歸納出來，於1960年的一次研習會上提出。其具體內容是：「在一個等級制度中，每個員工趨向於上升到他所不能勝任的地位」。彼得指出，每一個員工由於在原有職位上工作成績表現好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其後，如果繼續勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此彼得推論出，「每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所佔據。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的。」每一個員工最終都將達到彼得高地，在該處他的提升商數（PQ）為零。至於如何加速提升到這個高地，有兩種方法。其一，是上面的「拉動」，即依靠裙帶關係和熟人等從上面拉；其二，是自我的「推動」，即自我訓練和進步等，而前者是被普遍採用的。凡是置身於商業、工業、政治、行政、軍事、宗教、教育各界的每個人都和層級組織息息相關，亦都受彼得原理的控制。當然，原理的假設條件是：時間足夠長，五層級組織里有足夠的階層。

每一個組織在剛開始的時候總是充滿了活力，可是當體系趨漸成熟時，彼得原理提到的癥狀便陸續出現。官僚污染限制了優秀員工的表現，卻保證了無能員工登上更高一級的職位。每一名無能員工都會對工作帶來壞影響，一群無能員工便會使工作呈率亂狀態。過不了多久，整個體系會步入蕭條期，我們稱這種現象為「體系蕭條」。人類行為深受所屬層級體系的限制與操縱，難以發揮自身的個性和創新，人們在公司所做的一起似乎都只是為了向上爬，而更高的職位是否能夠適應自己、是否是自己所喜歡的、是否能夠發揮出自己的優勢和興趣點則根本無人考慮。在這種「體系蕭條」下的可憐人類，可以用「排隊木偶」一詞來形容，他們會經過生存、打卡、填表、執行無意義的儀式等階段。今天，「排隊木偶」已經形成一股龐大的社會勢力，他們包括普通人、沉默的大眾、管理者、工人或是消費者，當然也可能包括你和我。

彼得原理讓我們每個人都對自己和周圍其他人的工作、生活現狀進行深深的反思。那就是在一個人的工作和生活中的終極目標究竟是實現自我價值還是收穫職位金錢？可悲的是，現在大多數人都以後者為自己的終極目標，但是他們往往沒有發現，其實真正成功的人總是以前者為自己的終極目標，用通俗的話來說，那就是他們是把工作和興趣緊密結合在一起的。現實中我們總能發現這樣的情況：一個不善言談、喜好技術的工程師迫於家庭、社會的世俗壓力而努力地向上爬，最終爬到了管理領導崗位，卻由於自己的性格和愛好根本不匹配，從而導致壓力劇增，長期處於心理和生理的亞健康狀態。類似這樣的錯位現象比比皆是，可怕的是不僅向上爬的員工是這樣的心理，連已經身居高位的領導者也是這樣的思路，他們認為對下屬最大的獎勵就是提拔和晉陞，而無視每個人不同的個性、興趣和特質。

所以通過彼得原理，我想我們至少可以得到這樣的一些啟示：

第一，要深入了解自我，理解一個人工作和生活的終極目的。究竟是實現自我價值還是僅僅為了毫無意義的升值和晉陞。

第二，找准自己的合理定位，不要為了不適合自己的目標而努力。

第三，建立科學的用人觀，要人盡其用，每個人都有適合自己的不同的職位。

第四，要有平等的職位觀，職位並無高下之分，只有每個人創造的價值不能簡單的用直接可視的效益來衡量，而應該用間接潛在的效益來衡量。

第五，不但要建立扁平化的組織，更要建立扁平化的薪酬體系，那就是所謂的上下層的薪酬不能差距太大。不能讓一個從事戰略管理的高層的收入遠遠的高於一個技術精湛、善於解決問題的工程師。因為不能簡單的評判兩者創造的價值的大小。

彼得原理和帕金森原理有些密切的關聯，兩者要表達的都是組織和企業隨著發展總會不斷的臃腫膨脹，每個崗位最後總是由不能勝任的員工所擔任。而且著這兩個定律的提出時間也非常相近，帕金森定律於1958年提出，而彼得原理則於1960年提出，其實定律的提出有著深遠的時代背景。二十世紀五六十年代是美國經濟空前發展的階段，尤其是壟斷資本利潤急劇增加，大型公司紛紛成長，因此也就引發了人們對大公司效率降低現象的深入研究。

從某種意義上來說，我們可以認為彼得原理和帕金森原理從互為因果的兩個面分別闡述了大公司產生的病症，彼得原理主要提出的是由於員工處於不斷向上爬的慾望，從而導致最終每一個職位都是有不能夠勝任的員工所擔任。而帕金森原理則順著此步繼續拓展，那就是當某個管理者覺得不勝任自己的職位之時，是會傾向於招聘幾位能力低於自己的人作為助手，長此以往，組織和機構會越來越膨脹，效率越來越低下。

深刻的理解這兩個原理有助於我們對自我發展和組織結構產生正確而全面的觀念。

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