未來五年，將是矽谷華裔打破職場天花板的空前機會

未來五年，是中國崛起的關鍵期、AI技術發展的「黃金五年」，而這五年，也很可能將成為矽谷華裔打破現有僵局、衝出壁壘的難得機遇。

作者 | 投資界矽谷

報道 | 投資界PEdaily

灣區工作人群中，近五成是亞裔。在科技公司之中，這一比例只高不低。

對於矽谷華裔來說，打好專業基礎、在競爭激烈的大公司面試中脫穎而出、努力工作、升職加薪……是一條設想中近乎標配的矽谷上升之路。

然而行至半程，這路有時候就走不通了。大批的華裔開始有種束手束腳、處處碰壁的感覺——一層看不見、摸不著的玻璃天花板阻擋著大批華裔從執行層走向管理層。

公益組織Ascend Foundation 在2017年末發布的一項報告直接指出：在灣區，亞裔最容易被科技公司僱傭，卻最不容易被公司提拔進入高級管理層。

蓬勃發展的矽谷少不了華裔，然而在最精彩的矽谷故事裡，華裔往往是那些兢兢業業、任勞任怨的分母：優秀、可靠，卻鮮有人能登上金字塔尖，和美國本土人士、猶太人甚至印度人同台競技。

不少矽谷華裔戲謔地稱自己為「碼農」或「碼工」。在外界看來，這個群體還沒有樹立起具有領導力、團隊精神和長遠思考、面向未來的形象。

一切本該如此嗎？矽谷華裔從未放棄過自我反思、試圖尋找突破口。而在未來五年，這個時機即將到來——隨著亞洲崛起，具有中美兩國文化技術背景的華裔人才有了自己的獨特優勢；正在到來的AI時代里，中國力量同樣令人不可小覷。這兩個方面的進步，分別從地域和技術層面為華裔在職場實現突破提供了契機。

在契機面前，我們又應該怎樣把握呢？有什麼好的方法能幫助華人克服一直在我們面前的攔路石，更好地利用這兩個契機呢？

記者在4月初參加了首屆面向矽谷亞裔職場發展大會 COMPASS2018。這次大會由AI職場平台Leap.ai主辦，40多位各大公司的高管作為嘉賓出場，1500張門票早早售磬，在矽谷當地產生了巨大影響。

會後，記者採訪了數十位與會亞裔高管嘉賓並梳理了他們的觀點與經驗，涵蓋時代背景、AI崛起、職場軟實力等多個方面，希望能幫助華裔讀者全方位理解華裔的機會所在，並把握未來五年這一打破職場天花板的空前機遇。

地利天時的機遇：亞洲崛起和人工智慧技術的突破

「亞洲有用戶，有用戶就有大把機會！」 Google購物部門產品總監 Surojit Chatterjee在剛剛舉辦的COMPASS2018上表示，相比成熟定型的美國市場，亞洲的市場潛力仍然巨大。

矽谷每家公司都不願意也絕不可能放棄如此大的一塊蛋糕：蘋果在日本設立其在亞洲最大的AI產品研發中心；谷歌在新加坡、台灣接連投建數據中心，並計劃在北京設立AI技術研究中心；Netflix在印度、新加坡開設辦公室並投資，並持續加大投資和建設的力度。各大獨角獸創業公司，如WeWork、Airbnb、Evernote也早早把亞洲市場的布局提到議程之上，作為戰略布局來對待。

這對於在矽谷發展的華裔而言，是重大利好。亞洲市場的重要程度上升，也意味著增大對擁有跨文化背景人才的需求。

除此之外，對亞洲文化與市場的解讀能力也會華裔帶來獨特的創業機遇。

以這兩年興起的移動支付浪潮為例，使用NFC技術的美國系移動支付發展緩慢，仍在混戰中，Google剛宣布合併旗下的Google Wallet和Android Pay，決意與ApplePay再戰三百回合。

反觀中國，以微信支付、支付寶為代表的中國移動支付體系已經迅速完成了對中國市場的普及和搶灘登陸——2017年，中國的移動支付市場規模有9萬億美元，幾乎是美國市場的90倍。

與此同時，中國經濟高速發展，數量龐大、消費力驚人的中國遊客群體讓中國系移動支付迎來了出海的機會。

ChuckHuang認為，正是自己的華裔身份幫助自己發掘了移動支付領域的市場空白。「我們作為華裔能直觀地感受到亞洲的發展速度，並把自己在亞洲得到的體會與觀點帶回美國，在美國市場開啟新視角。」

從技術層面上來看，人工智慧在其歷史上的第三次蓬勃發展，也在助推華裔走向更主流的技術管理和領軍人物位置，這是天時。

2016年以來，AI已成為全世界風險投資資金最青睞的賽道之一。迄今為止，全球風險投資已經有超過320億美金進入了這個領域，驅動超過2000家AI領域的創業公司在底層技術、機器學習平台及應用等方面進行創新。

「當前全球科技產業有數以百萬計的AI相關崗位虛位以待。而華裔群體，無疑具有填補這個空缺的巨大潛力。」 Leap.ai聯合創始人、COMPASS2018主辦者的Yunkai Zhou表示。他與另一位創始人劉友忠（Richard Liu）此前都在Google擔任高管和工程項目中的要職，正是因為希望能幫助在科技職場人士、尤其是華裔，在矽谷職場中找到整個群體的上升通道，才搭建了Leap.ai這個AI驅動的職場平台。

他的判斷有著堅實的數據支撐。在華裔中，有著大量優質的AI學術人才。美國白宮2015年發布的《國家人工智慧研究與發展策略規劃》顯示，華人在深度學習領域的SCI論文數量已經超過美國人。

如果能夠進一步完善學術界到工業界的對接，華裔在AI領域的優勢地位將更加明顯。

在AI工業界，已經有不少華人取得了頂尖成就。曾任百度首席科學家的頂級AI學者吳恩達、Google Cloud的負責人李飛飛、微軟研究院負責人沈向陽都是各自領域的領軍人物。

Leap.ai聯合創始人RichardLiu表示，「這些已經在AI領域打出名堂的華人創造了良好口碑，一定程度上有助於後來者進入這一領域，並實現職場突破。年輕華裔也應該看到這個領域的良好發展趨勢，大膽乘勢而上、填補空缺。」

COMPASS2018主辦者、Leap.ai聯合創始人Richard Liu

長久以來，在華裔留學生中，STEM專業佔主流，尤其是數據科學、AI、CS、機器學習等相關專業。「這些與AI技術緊密相關的專業塑造了華裔學生過硬的技術功底，這能幫助他們迅速適應AI時代、有所建樹。」LinkedIn數據分析主管MikeLi說道。

另一方面，在科技巨頭之外，AI技術的發展也將給矽谷華裔帶來更多的創業機會。

「隨著AI技術的繁盛，它的輻射廣度和深度將日益增加。科技巨頭們或許在某些AI議題上有所側重，但不可能在每個領域都『隻手遮天』。對希望在AI領域創業的華裔們來說，機會只會越來越多，唯待細心發掘。」Snapchat高級工程總監Rong Yan表示。

清源創投合伙人、在AI投資領域有著豐富經驗的Xuhui Shao也認同這一觀點。人類有避免風險的本能，不樂意將所有數據集中於一處儲存管理，這意味著AI技術將進一步細分發展，「本身就是一個數據去中心化的過程」。

美國市場研究機構Technavio曾指出，未來五年可能是AI技術的「黃金五年」。在這波浪潮里，作為對這項技術有著深刻了解和儲備的矽谷華裔們，應該準備好衝破種種桎梏，抓住機遇，走向浪潮之巔。

抓住機遇第一步，掃除絆腳石：語言能力不是障礙，要說對方聽得懂的話

過去，矽谷華裔身上時常打著「溝通能力不足」的標籤。

面對溝通問題時，許多華裔的第一反應是，「我用的不是自己的母語，有時候想講也講不清楚。」有了這樣的心理負擔，許多華裔缺乏自信、張不開口，不敢參與工作中的討論，工作之餘也不參與到同事的日常交流之中，越發印證了外界對華裔沉默寡言、埋頭工作、不善交流的刻板印象。

在COMPASS大會中，記者發現，新一代技術移民身上，語言的問題和印記已經越來越淡，許多台下觀眾參與提問和交流時的語言，都已經相當流利和自然。

然而，矽谷亞裔在職場溝通上遭遇的障礙，非語言本身，很可能源於對職場溝通的理解偏差，是技巧和經驗的不足。

Leap.ai聯合創始人Richard Liu「現身說法」，來糾正矽谷華裔中存在的此類「自我桎梏」。

他出身中國四川，說英語時帶著強烈的「四川風味」。為此，初入職場時，他也曾羞於在大會上發言。隨著職場歷練，以及在他的經理Claire Johnson 的引導下，他認識到，英語的發音問題是他自己「強加給自己的一道心理障礙」。英語口音與語法的瑕疵，對交流有效性的影響著實有限。

突破心理關卡後，他開始敢於大膽與人交流。時至今日，他的「四川英語」風格一點不減，但這卻並未影響他在Google一路向前，坐上總監位子。創業至今，他大膽自信地用英文演講，時而還會接受美國媒體的採訪和報道。

在COMPASS大會上，他毫無羞怯地用英語同年輕華裔們分享自己心路歷程：標準的口音會給華裔在職場帶來更多自信，但這份自信也同樣可以通過別的方式練就。「在合適的時間、地點，對合適的人講出具有質量的內容，才是最成功的溝通交流。」Richard Liu說。

有關職場溝通，Pinterest 高級副總裁、工程總負責Li Fan的故事令人更深刻地理解，正確的溝通到底是什麼。

Pinterest 高級副總裁、工程總負責LiFan

LiFan就職於百度時，直接對百度總裁李彥宏彙報。用母語彙報工作，Li Fan感到相當輕鬆自如。

在她準備第一次向李彥宏彙報工作前，她先向自己部門的副總裁彙報作為預演。沒想到，她自己信心滿滿的彙報方案，竟被副總裁一口否決。

部門副總裁告訴Li Fan，她的彙報方案中使用了太多晦澀的技術術語，缺少溝通策略和技巧，如果李彥宏聽了，肯定不會為此感到興奮。Li Fan備受打擊，但也因此獲得啟發——職場中的溝通交流能力遠非局限於語言本身，如果缺少溝通的藝術，即便使用母語流利溝通，一樣無法獲得認同。

她用自己的故事告訴矽谷華裔，在職場中最怕自說自話，要學會分析什麼是「聽眾想聽的」，更要講聽眾「聽得懂的」。

抓住機遇第二步：跳出從屬思維模式，向上管理和發揮主動性

除了交流技巧以外，矽谷華裔所普遍欠缺的另一項「軟實力」是「向上管理」（Managing Up）的能力及意識。

所謂「向上管理」，即是下屬對於領導的「管理」。習慣「敬老尊賢」、認為「以下犯上」是職場大忌的華裔，大多很難快速接受「向上管理」這一理念。但在矽谷職場，「向上管理」卻是一項人人應該具備的工作能力。

很多矽谷華裔在工作中都遇見過這樣的場景：自己努力工作，老闆卻似乎視而不見；那個其他族裔的同事做的似乎不如自己多，但時常跑去找上級「求機遇」、「要幫助」，結果偏偏成了上級眼中的可塑之才。

不少華裔會說這是「會哭的孩子有奶吃」，甚至很多時候認為那是「拍馬奉承」不屑於與之為伍。但這其實源自於華裔對於「向上管理」這一概念的不熟悉，也沒有足夠認知，更不知道該怎麼做。

前獵豹CTO、MemVerge創始人及總裁Charles Fan幽默地表示，華裔其實天生有「向上管理」的本能，因為我們從小就得學習怎麼「管理」固執的亞洲家長，到職場上只不過是需要換個「向上管理」的對象。

「向上管理」包括三個遞進階段：

1、同上級明確交流工作任務、明晰上級的內心所想和管理上級的預期

2、並且在項目發展不如預期時，向上級尋求資源幫助

3、「求獎勵」，尋找升職、加薪

因此，「向上管理」不是「套近乎」和一味順從的「跪舔」，而是一門下級在不逾矩的前提之下、在合理範圍內對領導「發號施令」，從而實現提升公司運轉效率、使資源利用率最大化、進而幫助自己職場成功的關鍵技能。

在鼓勵自下至上反饋意見的矽谷職場，亞裔應該拋棄固有觀念，將老闆、上級視作自己的資源，並同之建立「平級關係」（peer-levelrelationship）。

平級關係並不意味著要跟老闆「稱兄道弟」。Intel技術銷售部門總監Dawei Feng強調，員工不見得要和老闆成為朋友，但起碼要和他建立平等的溝通機制。能講一口流利中文的清源創投合伙人Eric Rosenblum也認為，華裔不應對自己的身份感到自卑或有所保留。在公司里不應該有國籍分別，員工和老闆的共同身份就是「努力一起把事情做好的人」。

另外一項在矽谷職場尤其被看重的特質是積極主動，這也是華裔較為不熟悉和不知道該如何做的領域，因為我們從小的教育模式更傾向於「聽從」和把自己的分內事完成好。

宮力（Li Gong）作為前Mozilla的主席及COO，從公司高層的視角上為大家指出為什麼這一潛質，尤其被矽谷的公司看重。

「科技公司越來越大，外界變化也越來越快，傳統的由上至下模式不再適用。一個領導人不可能顧及到那麼多部門和變化。公司很自然就會轉向由下至上的管理方式。」

大多數老闆手中掌握的資源和信息都遠多於下級員工，思考層級也與下級員工不同，難以事無巨細地替他們打算和分配。如果員工能有這種主動性，關注創新和變化，承擔起溝通任務、明確告知老闆如何安排自己的工作，並主動從老闆處要求資源和支持幫助，這樣老闆反而節省精力，能思考整個團隊的大方向，提高整體效率。

印度裔谷歌工程部門資深總監Chandu Thota便表示，相比升職和加薪，「管理」上層所帶來的鍛煉和成長更為重要。

在「向上管理」的過程中，員工往往要站在上層的立場上進行思考，因此很可能開啟平時難以觸及的視角，並為今後的進步打好基礎。他說，「或許你在『向上管理』過程中獲得的經驗不會在當下作為即刻的回報出現，但在未來的發展之中，或許是下一份工作，也可能是你的創業過程中，一定能體會到好處。」

Intel銷售總監Dawei Feng大方分享了自己尋求升職的經驗。

他坦承，並沒有通用的升職加薪公式。但可以肯定的是，每年的業績考核窗口是提出相關要求的最佳時機，「要制定詳細的計劃，向你的領導展現你的才能和潛質，並坦承提出你的訴求。」

但是，晉陞路漫漫，Charles Fan指出，不要指望今天跑到老闆辦公室「向上管理」一番，明天就能拿到升職機會。縱使沒能晉陞，也要積極溝通、詢問原因，為下次做得更好做準備。

更重要的是，他補充道，「向上管理」不能太功利，用的太勤快反而適得其反。他自己就曾有個下屬，在每個一對一交流的機會都會和他提出漲薪、升職的要求。到後來，Charles Fan乾脆懶得再安排和這個下屬見面了。

假如說在矽谷職場，硬實力決定職場下限，那麼軟實力則決定職場、乃至整個職業生涯上限。

是金子總會發光，發揚積極主動精神，學會「向上管理」，華裔才能更頻繁地進入上級視野，讓這光芒早日為人稱道。

抓住機遇第三步：向印度裔取經，機遇在創新和勇氣中

在矽谷，華裔與印度裔的關係可以用「既生瑜，何生亮」來形容。兩個族裔技術實力不相上下，但在矽谷的地位和話語權的差別，卻常令矽谷華裔憤憤不平。

印度裔在矽谷的崛起，至少可溯源到上個世紀80年代。1982年，Vinod Khosla創立了Sun Microsystems。這家公司帶來了Java編程語言、Solaris操作系統等對矽谷乃至世界極為重要的產品。如今，印度裔科技公司創始人人數在美國超過了英國、中國和日本三個族裔的總和。

在COMPASS 2018 大會上，有一位印度裔演講嘉賓Rajat Monga，他和Jeff Dean 在Google 內部創建了TensorFlow這個目前在機器學習領域內繞不開的開源框架，成為了Google 在AI領域發展的重要基石。

與之相對，華裔工程師數量龐大，科技公司創始人及高管的數量，卻比印度裔遜色不少。

這之間的差距在哪？

答案可能就在於創新與勇氣。

Leap.ai的Richard Liu在接受記者採訪時直言，「矽谷華人敢於冒險的太少了！」在Richard看來，尋求職場發展的捷徑是加入那些高速發展的公司，並與之一起成長；就算在企業內部，勇於承擔風險、推動創新也是一個重要特質。然而太多亞裔、特別是華裔年輕人擠破頭想進入互聯網巨頭，只為求得一份安穩的工作，進入職場後懈怠得也太早了。

在Facebook工程副總裁Ning Li看來，這個道理非常簡單——「只有不斷創新、掌握新的技能，才有機會解決更新、更重要的問題。不然的話，就永遠只能用重複的技能解決重複的問題。這樣怎麼可能實現職業發展的飛躍呢？」

2009年，她在IBM研究中心已經工作了七年，還是一家創業公司的Facebook找到她，那時她已經工作和生活都進入相當穩定的階段。

她說：「我完全是出於強烈的好奇心，想知道在這麼大規模的業務之下，他們是如何解決系統框架問題的？我也很想去試試，這過程肯定能幫我學到很多。」這種強烈的好奇心和學習慾望，帶她在九年前坐上了Facebook這艘火箭，如今，她是Facebook的第一位女性工程副總裁。

時至今日，她依然堅持每六個月學習、鍛煉一到兩項對工作有益的新技能，並以此為挑選新項目的標準。

企業內部的機遇常蘊藏在風險與挑戰中，而創新往往是抵達成功彼岸的終南捷徑。雲計算平台VMware的SVP和存儲業務總經理、在矽谷技術圈聲名斐然的Yanbing Li的經歷正說明了這一點。

雲計算平台VMwareSVP和存儲業務總經理Yanbing Li

她作風雷厲風行，敢做他人不敢為之事——在部門創始之初，VMware是傳統數據存儲巨頭EMC旗下的子公司。彼時，由於Yanbing Li及其團隊的革新步伐太大，以至於作為子公司的VMware和自家上層EMC的經營甚至產生衝突。VMware 存儲業務每產生1美元的收益，EMC要為之承受9美元的損失。取消VMware存儲業務的議題一度被EMC提上了日程。

然而，Yanbing Li力排眾議，為VMware 存儲業務贏得了生存的機會。她為這一業務制定了一套有效的銷售模式，並花費大量時間精力找准產品的市場受眾。

後來的故事令人慨嘆——EMC經營不善，被Dell收購；但VMware卻作為EMC的明星產品，被新東家視作掌上明珠。如今，Yanbing 負責的存儲產品成為了整個Dell採用的基礎存儲系統。

有了創新的決心，還得有無懼的勇氣。

互聯網泡沫破裂後，前Cisco副總裁、現Ascend執行顧問DenisePeck發現自己所在的營銷部門預算大幅被裁，面對冷淡的市場，自己能做的事情很少，希望能趁此機會轉到公司的IT部門，在市場冷淡期熟悉一下過去自己面對的客戶日常所做的工作。

前Cisco副總裁、現Ascend執行顧問Denise Peck

公司時任的CIO對此很猶豫，最後她的選項是一個「全公司上下都覺得註定會失敗的項目」，需要重新搭建公司內部網的底層架構，涉及的內部群組多達80個，還要協調在印度和北美本土的兩地團隊。

她說，好，我去。

十個月，通過真正了解內部需求，尋找合適人才，她這個之前沒有接觸過的IT領域的「外行」成功讓這個項目「起死回生」。

「其實我們本來就完全明白，你沒有任何IT行業的背景，但我們需要的其實是領導力，這正是你擁有的東西，也是你在過去這十個月里展現出來的東西。」在項目啟動的慶功宴上，她的上司對她說了這番令她印象深刻的話。

這個故事和驅動她前行的其他人生經歷一起，啟發她提出了一個職場進階框架——ACE。

「A」指的是「Aspire tomore」，永遠對你自己有更多的期待；

「C」指的是「Commit togrowth」，努力成長，就算這過程中有陣痛；

「E」則指代「Engagementwith passion」，全情投入，為自己，也為團隊。

「你必須把自己拋出去，拋出去面對那些你不熟悉的領域，要審慎思考、然而同時敢於冒險。」

在她看來，在這個走出舒適區、一次次把自己拋出去面對挑戰的過程中學到的那些「influence skills」，就是職場晉階的關鍵。

這樣的勇氣從何而來呢？Denise的觀點在於鼓勵人們向內尋找自己真正的源動力，而Ted演講者蔣甲的「100 Days Rejection Therapy」則是一個主動錘鍊自己精神世界的行動。

通過100天主動尋求拒絕的嘗試，他試過直接向陌生人借100美元、要求去陌生人家後院種花、詢問能否在漢堡店「免費續杯」漢堡……最終成功地克服了自己的恐懼，並由此找到了人生的新思路。

「在被拒絕這麼多次之後，我發現了一件事情。那些改變世界的人——馬丁·路德·金、甘地、曼德拉、甚至耶穌基督，他們最初都是被強烈拒絕過的，但他們沒有讓拒絕本身定義他們，而是讓被拒絕之後自己的反應定義了自己。」

他分享自己經歷的Ted視頻是2017年被瀏覽最多的TED Talk之一，已經有超過400萬人看過，面對這些矽谷職場人，他最後留下的話是：「Just Ask」（去問就好了）。沒有開始的勇氣，也許很多偉大的公司根本不會開始，傑出的學校無人搭建，傳世的傑作也不會被創造。

終章：在「傳幫帶」中提升華人話語權

三十多年前，第一代成功的矽谷印度創業家，就已經意識到外來移民在美國發展的難處和障礙，開始毫無保留地幫助前來追隨的印度同鄉。

經過幾代印度企業家們的努力，他們已經在矽谷創造出了一個良性發展的印度圈生態，包括引薦人脈、設立天使投資，專門幫助初來乍到的印度創業者。「這是靠第一代印度移民非常有意識的努力才爭取得來的地位」，《印度經濟時報》的一篇文章中說道。

與之相對，長時間以來，矽谷流傳著一個這樣的說法——「印裔互相團結扶持，華裔間卻舉嫌避親」。

事實上，華裔第一代技術移民也在貫徹和印度裔一樣的理念和做法，形成生態和系統地去幫助矽谷新一代。如前面提到的、關注亞裔整個社群領導力的組織Ascend Leadership，就是由北美早期的成功亞裔企業家共同出力形成的非盈利組織，類似的還有Asia Society。由清華校友會和清華企業家協會發起的領航計劃，也成為幫助華人發展的有力的嘗試。

於職場發展這一議題上，印度裔有著歷史悠久的TIE大會，無數年輕印裔從中獲得寶貴的職場經驗，並實現職場突破。印裔間基於傳統師徒文化形成情感紐帶十分堅韌，也由此在矽谷創造氣候，而華人在這一方面也正在迎頭趕上。在剛剛結束的COMPASS2018上，矽谷華裔社群的經驗分享、觀點激蕩，未來華裔在矽谷職場上的關係網路和知識經驗的「傳幫帶」也很可能逐步實現。

這屆大會今年首次舉辦，有超過40名矽谷華裔高管主動響應和積极參与。主辦人Richard Liu表示，正是這些已經成功的亞裔高管的樂於與後來人分享經驗的熱情，激勵了自己花時間功夫來組織COMPASS，活動的成功也鼓舞了團隊將COMPASS繼續做大做強。而今年大會上觀眾的熱烈反應，也證明了矽谷華裔確實對於這類高效、有質量的職場對話平台充滿渴求。

負責Google近90%收入的Ads & Commerce印度裔高級副總裁Sridhar Ramaswamy 在他的開場致辭中多次點出，「我們今天能坐在這裡，是一種無上的榮幸，因為一路上很多人都幫過我們。」

他除了提醒大家要找到自己真正有熱情的領域，在工作中儘可能地去享受工作外，更著力於提醒大家要提攜後人、互相幫忙，從小事做起。

「我之所以能有今天這樣的職位，是因為很多前輩相信我。」他說，「他們在我身上看見了我自己都還沒看見的東西。比如Jeff Huber （編者注，Jeff Huber 是前谷歌資深副總裁，史上最快獨角獸、首輪融資10億美金的Grail 創始人及首任CEO）以及「Coach Bill」 (編者注，Bill Campbell，矽谷非常著名的高管「教練」，以幫助蘋果和谷歌創始人著稱，深受喬布斯和佩奇的私人信任)，他們在很早期的時候就對我報以特別的信任。這樣的信任讓我有機會去嘗試，去成長。這反過來也讓我感到責任，去幫助年輕的一代。」

除此之外，Richard Liu表示，做這件事情不僅是一年一次的，而要形成規模和產生效應，必須是長期的、並且是提供產品化的解決方案。今年4月，Leap 旗下的產品 Leap Advisor(https://leap.ai/advisor) 正式上線，針對每個人在職場上遇到的具體挑戰，系統免費安排更有經驗的導師進行1:1的指導；同時，也提供機會讓每個人在自己更有經驗的領域去幫助其他人。在「受助，互助，助人」的宗旨下，依靠平台開啟「傳幫帶」的新模式，方便每個人為華裔在矽谷取得更大成就貢獻自己的力量。

如文中所提到的，未來五年，是中國崛起的關鍵期、AI技術發展的「黃金五年」，而這五年，也很可能將成為矽谷華裔打破現有僵局、衝出壁壘的難得機遇。願越來越多的華裔年輕人在此間把握機會，攜手努力，一舉打破那層看不見的天花板，讓華裔面孔更多地出現在矽谷乃至世界的高層位置，贏取話語權。

「我自己是相信命運的人，但是我更相信，矽谷華裔們可以通過嚴謹規劃和全情投入來改變職場命運。」DenisePeck在她的演講中說道，她握緊拳頭，「It is our moment！」

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