6成求職者的簡歷不入HR法眼，竟然是因為沒有……
3月中旬開始，處理日常工作之餘，在兩周左右我時間內看了300多封簡歷，已經面試30個候選人，1人入職，還有2個崗位沒有合適人選。最誇張的一天，面了6個人，聊到嗓子冒煙。
這應了「金三銀四」的說法，過完春節，員工年終獎到手，能否升職加薪也有了定數；公司全年戰略、計劃已規劃完成，各業務模塊負責人開始琢磨讓誰上讓誰走，補什麼樣的人，新年度的架構、人員安排越來越清晰。
通過在行我給20餘位諮詢者做過一對一的職業選擇指導，這些指導更多是從諮詢者的求職困惑出發，核心是解決如何選擇/找到最匹配自己的行業、企業、崗位，如何選擇才有利於長遠的職業發展，實現溢價。
3個崗位同時招聘，集中看簡歷、面試溝通，讓我看到了求職者身上的普遍問題，發現問題是解決的第一步。接下來我從用人單位、面試官的角度，提煉出最普遍的問題，給出解決方案和底層邏輯。講透求職「潛規則」，希望大家在求職中能少走彎路、少犯錯。
第一步，簡歷該怎麼寫。
簡歷，用數據說出結果避免冗長的描述
能用數據說話，就別用形容詞描述
工作經歷是簡歷中最長，最重要的部分，如果寫工作經歷都以類似「負責」的動詞開頭，每份工作都列幾條負責什麼、負責什麼的工作內容，比如：
1、負責**產品在各大應用市場渠道的運營管理以及推廣工作，優化推廣價格，拉動用戶增長
2、負責**產品的版本更新，應用商店詳情頁的設計需求跟進以及更新文案介紹
3、負責尋找產品的推廣資源、異業合作等各類外部合作渠道資源，拓展線上、線下合作渠道與資源換量，擁有異業產品人脈資源
……
或許一些求職者會問這有什麼問題嗎？我確實做了這些事情啊。可是如果你拿這樣的工作經歷描述跟招聘廣告上的崗位JD一對比就會發現，除了前者更細化之外， 再也找不出什麼差別。
可怕的是，至少6成簡歷是按這樣的格式和邏輯呈現的。嗯，把簡歷寫成了招聘廣告，你想想是什麼問題。
問題就在於，求職者都沒有從用人單位、面試官的角度思考，沒有明白招聘的底層邏輯——通過求職者的過往經歷（做過什麼，做成過什麼）判斷其能否勝任新崗位。
顯然，用「負責」堆砌工作內容讓人無從判斷，不知道你負責到什麼程度，也不知道你負責得好不好；當十份、二十份這樣的簡歷出現在眼前，只能都槍斃。所以你要在簡歷中說清楚，我做過什麼，結果是什麼，結果，結果，結果。
結果描述少用帶主觀色彩的形容詞，最好用數據或第三方的評價來佐證，同時按工作內容加以分類呈現。比如：
1、產品運營：策劃H5活動，利用病毒式傳播，累計PV10.8w+，UV7.8w+…
2、用戶拉新：通過群裂變的方式，使用戶群從0增長至300+，群成員總人數6w+…
3、商務洽談：與廣州、深圳30家旅行社，國內四個省的導遊培訓機構、荔枝微課知名講師，進行付費課程合作，實現商業變現。
注重細節，不要讓細節成為減分項
「為了找一個適合的候選人翻完上千簡歷，這時候很想問一句，你就不能把照片P漂亮點？」上周一個深夜有位獵頭在朋友圈抱怨，可見高階人士在做簡歷時，照片也過於隨意。照片一般情況不是加分項，但是如果放一張很隨意的照片卻會變成扣分項，比如背景雜亂，露出80%的臉，滿臉惆悵。沒有好照片就別放，終極辦法是，找一家專業的機構拍一組照片，微信頭像、簡歷等等場景都用得上。
自我評價/描述部分是求職者可以突出表達，劃重點的內容。應該簡練準確，有信息增量，體現自己的差異化，切不能輕浮空洞。可以對比這三條：
運營、SEO、SEM、數據分析樣樣懂，樣樣通。
人生為棋 ，我願為卒，行動雖慢，不曾後退！
VS
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