團隊建設中幾個比較有趣的問題

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團隊建設是這幾年比較熱門的一個話題。不僅企業內部在做團隊建設，很多第三方公司也在為企業提供團隊建設的服務。那麼團隊建設到底是什麼呢？其實我們對團隊建設這個問題並不太陌生。

一、讓老中青都能明白團隊建設到底是什麼

團隊建設是一個比較時髦的說法，其實在我們早先的話語體系里，也有類似的表述，只是現在被廢棄不用了，那就是集體主義語境下的傳統說法。團隊在現在的語境下似乎是中性偏褒義的，但是在傳統語境下卻是要根據不同的稱謂來確定其真實含義。

對應團隊這個稱謂的，在傳統語境里有集體、小團體等稱謂。很顯然，在這裡集體是中性偏褒義的，而小團體則是貶義的。因此，團隊組織在實踐中未必都是正面的。團隊建設的目的就是要克服其消極因素，發揮其積極因素。

團隊建設的目的如果是為了客服消極因素，發揮積極因素，那麼團隊有什麼消極因素和積極因素呢？我們就按照傳統方式，先講積極因素吧。

團隊不管有多少積極因素，其最核心的內容就是可以在零成本的前提下，提高組織績效。我們在不止一篇文章里提到過任何管理，當然也包括人力資源管理最核心的內容就是提高組織績效。如果團隊最大的積極因素就是可以零成本提高組織績效，那麼做好團隊建設就是最廉價的提高組織績效的途徑。

團隊有什麼消極因素呢？其實團隊的消極因素也很多，其中最致命的就是看似人人負責，其實無人負責。特別是在人際交往規則中，團隊未必堅持最正確的主張，而是以不得罪人為原則。特別是沒有明確領導，沒明確分工的情況下，少數人主導議題，多數人附和。這樣會造成先聲奪人，而不管這個先聲是否正確。

二、團隊建設需要領導力還是執行力

這個問題蠻有意思的。我們一方面說現在的組織是賦能的組織，是授權的組織，一面卻一直希望提高組織的執行力。而且我們通常的培訓中，除了企業的管理層外，一般也是注重執行力。即便是管理層，其實通常情況下，除非組織規模太大，大到老闆一個人即便24小時不吃不睡也管不過來的情況下，也是執行力大於領導力。

問題出在哪裡？重點在於我們根本搞不清楚授權和放任之間的差異到底在哪裡。授權不等於放任，授權有大小，方式有不同。比如，同樣的投資決策權，集團總部有多少權，城市公司是否有權，公司總裁有多少權，董事長有多少權，董事會有多少權，什麼樣的投資必須股東會決議等等。這些授權的許可權是否有明確？投資如果還算大事，不輕易授權，那麼用錢呢？還有，遇到突發事件，比如類似汶川地震時，需要捐款捐物的時候，誰有權決定捐什麼，捐多少？畢竟捐出去的都是股東權益，所以，這個還是需要有授權的吧。

能把授權這個問題解決好了，領導力和執行力的問題也能解決好了。很多貫徹不下去的事情，都是因為授權不明，職責不清，權責不匹配造成的。

三、團隊建設不僅僅是蹦蹦跳跳

現在很多HR一說到團隊建設，就會想到拓展、參訪、內訓。團隊建設如果就是這些內容，也不需要專門作為一個主題提出來。只需要在培訓和員工福利方面下點功夫就行。

團隊建設的目的還是為了提高組織績效，因此，要從組織績效的角度來看待問題。要明白團隊並非簡單的個人的疊加，也不是個人能力的疊加。所有的拓展也好，內訓也好，都是輔助手段，而不是終極目的。看上去很熱鬧很豐富多彩的活動，錢花了，效果卻不大，問題就是出在沒有對症下藥。

團隊建設不是一蹴而就的，都是需要長期堅持的。當我們還習慣於大工業時代的要求執行力更甚於領導力的時候，其實時代已經變了。當我們僅僅希望雇一雙手的時候，往往忽略了我們其實雇的是一個人。是一個人就會有自己的思想，公司再怎麼樣強硬都無法禁止員工思考。因此了解員工的想法，充分運用員工能接受的方式來提高員工的團隊意識，發揮團隊的積極因素，克服消極因素就是我們團隊建設的核心內容。

形式大於內容的團隊建設要改變，一定是根據內容來確定形式。這樣的團隊建設活動才是有效的。

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