碧桂園、恆大、萬科、融創等龍頭房企都喜歡用什麼樣特質的人才？

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一到年底，很多地產人的辭職心又蠢蠢欲動起來。前幾天獵聘網發布的招聘趨勢季度報告也顯示，2017年三季度，房地產人員流動性較大，行業招聘凈增量百分比高達11.7%。

俗話說，背靠大樹好乘涼。未來跳槽就要跳到龍頭房企才更有發展空間。但不同企業由於業務特點、企業文化不同，對人才的要求也有很大不同。沒有無用的人，只有放錯位置的人，找對東家很重要。

今天，想扒一扒，行業前十名的標杆房企，他們的人才有哪些特點？你可以對比看看，他們是否是你的菜？本文內容來自主觀認識及部分訪談及資料，如果部分內容有失偏頗，那也是正常的。

高激勵高目標性，能拼敢闖

融創集團

說起融創，可能大家對其認識主要集中在：瘋狂的併購、飛速增長的業績、狼性營銷和高調的明星老闆這幾個方面。

根據克而瑞的數據，今年前11個月，融創的（流量）銷售金額為2973.1億元，同比暴增141.7%。更驚人的是，2014年融創的銷售業績還只有700億元。融創銷售業績的飛速增長得益於他的瘋狂併購。通過併購，融創儲備了大量豐富而優質的土地，可以說，未來融創穩坐行業前五是沒有問題的。

一個企業不斷發展，對員工當然是一件好事，這意味著內部有不斷的新機遇以及很好的晉陞空間。那麼，高速發展中的融創喜歡用什麼樣的人才？

融創是一家很有野心的房企，所以融創人一般是開拓型人才，積極主動，有激情有拼勁，競爭意識強，狼性十足，用融創自己的話則是要有冠軍精神。筆者在朋友圈裡經常能刷到融創的營銷人大半夜還在拓客，也聽過很多關於銷冠的工作細節：如果客戶說要出差，那就去他家裡簽，然後把客戶送去機場。如果客戶說要開會，那就一直等他，晚上十一二點都沒關係。

不過，狼性員工是離不開富有競爭力的薪酬支撐。以前融創的整體薪資在行業內部屬於中上水平，獎勵可以高達17項，有的銷售人員一周拿10萬都是家常便飯，而年薪過百萬的銷售在融創內部一點都不稀奇。但這兩年不如閩系開發商了。

除了薪酬有一定競爭力，融創對人才的培養也非常看重，尤其重視校招生的培養。融創校招有4個品牌，分別是「創想家」（非營銷崗位）、「傳奇生」（營銷崗）、「融譽生」（融創物業崗位），還有遇見（暑期實習生）。創想家、傳奇生、融譽生在體制內都有很好的資源，而且據說比社招有更快的升遷途徑。光是過去四年中，融創就一共招聘了2000個校招生。而2013年招聘的「創想家」中，有94.5%的人已經成為融創中層，有18%的人已經開始帶領團隊。

融創針對傳奇生還設定了一年期的保護期，因為置業顧問經常是業績不達標就要末尾淘汰的，但傳奇生在進入的第一年是可以免於淘汰的。

在企業文化上，融創內部有「無總稱謂」的制度，融創內部都稱呼董事長孫宏斌為老孫，而且在融創食堂也可以經常看到領導和員工一起排隊吃飯。管理機制相對扁平化，人際關係相對單純，畢竟大家都要忙著拼業績。

在高目標文化驅動下，融創人都承受著巨大的工作壓力。比如融創每進入一個城市，都要求城市總第一年做到前十，第三年要做到第一。而對於營銷人的淘汰制度也非常嚴苛：比如（1）強銷期月度未開單、連續兩月倒數第一，直接淘汰，永不錄用。（2）自營銷副總向下每人背負高額銷售指標，非上即下。（3）每月排名靠後者罰款。2個組PK沒完成任務會罰款，組長多罰。（4）所有業務員每周有約訪指標，如未達成call客名額不予分配。

有業內人士告訴筆者，由於過分強調結果導向，加上淘汰機制的殘酷性，整體感覺少了點人情味，基層員工也會相對缺乏歸屬感，所以流動性比較高，但高層管理團隊還是非常穩定的。

總的說來，野心勃勃的融創未來發展很值得期待，產品以高端為主，營銷能力突出，優秀人才晉陞快，獎金高。有一位融創員工在知乎表示，入職三個月，每天的心情都處於「啥破公司不想幹了明天就辭職」和「這公司好牛逼要好好乾，出去之後top10任選」的起伏中。如果你也有野心，目標性強，喜歡高強度快節奏的生活，享受完成業績的快感，抗壓能力強，那麼融創不失為一個好選擇。

央企光環，高富帥多

華潤置地

華潤置地背後的母公司實力雄厚，是知名大央企，華潤置地可謂是含著金鑰匙出生，所以拿地融資什麼也比較有優勢。華潤產品線比較多元，商業和住宅都有做得比較出色的產品系列，但最知名的還是商業這塊，甚至可以說是商業地產的主力王牌部隊，萬象城系列產品奠定了其在高端商業地產領域的地位。

華潤對人才要求很高。比如在商業這塊招人，有國際化視野、有海歸背景的是首選，高級別人才一般是由總部指派，中高層由內部培養或外聘選送。華潤自己的員工告訴筆者，華潤有很多高富帥，顏值高，素質高，而且專業務實，沉穩低調。而且筆者在和華潤人接觸過程中，感覺他們很有禮貌，做事情認真負責有耐心，並沒有太多的甲方思想。

薪酬待遇這塊，華潤薪資在行業內不具備競爭力，總體薪水一般，但五險一金和福利比較吸引人，而且最明顯的是有比較高的住房補貼。這也是央企國企比較共性的一點。

不過據說中高層待遇還是挺不錯的，而且才華也會有發展空間。但華潤對校招生比較看重。這兩年，華潤置地也在拓展新業態，包括商業、長租公寓、養老地產、特色小鎮等，這些新業務都需要大量人才，但華潤明確表示，這些新業務，他們偏向用校招生。而且在晉陞上，校招生比社招職員更有優勢。

不過相比碧桂園融創這些民營企業，華潤內部的晉陞還是相對慢，一般要做2~5年才能做到主管，做到部分負責人可能要花5~7年的時間，但也有個別區域的晉陞速度會快一些。

組織架構上，華潤置地的基層到部門總經理至少有10級，央企中論資排輩的現象還是存在的。但公司工作氛圍還不錯，制度相對完善，員工也比較有歸屬感，一方面倍有面子，另一方面工作穩定，強度不是特別大，工作相對舒適。

穩中有突破，福利好

金地集團

作為「招保萬金」之中佔有一席的金地，在過去幾年中規模的成長略有落伍，不過2014年金地開始規模追趕，2016年銷售業績增長最快，借力收購廣電地產擠入千億陣營，截止今年11月30日，金地也已經實現了1211億元的銷售業績，表現不錯。

這兩年，金地新動作頻頻，首先是布局代建業務，分別有純管理代建、品牌+管理、品牌+資金+管理3種模式，從開拓代建業務也可以看出金地在努力創新，嘗試突破自我。其次，地產金融、互聯網家裝等新業務也在積極試水中。新業務的開拓為金地員工提供了更廣闊的空間。

金地在經營上一直以穩健、理性著稱，同樣金地人也很穩重，工作認真，職業化程度高。金地校招也有很強的名校情結，筆者接觸的金地人不是清華、北大，就是復旦等等這些名校的。金地員工表示，他們很看重員工的邏輯思維，踏實也是一個很重要的品質。

金地管理體系比較完善，人才培養做得也相當不錯。據了解，在2010年，金地華東的冉飛曾經發布過一本《人工效能白皮書》，當時金地華東銷售額達102億，編製人數226人，人均銷售額4500萬，人均凈利潤700萬，這相當了不起了。

當然了，金地也很注重培養自己的校招生，金地對校招生的重視程度，看看他們今年給出應屆生的待遇就知道了：年薪18-20萬，包早午餐，提供住宿，40平米一人一間。這個待遇雖然在行業內不算最高，但也非常不錯了，尤其是為員工提供宿舍這點，在一線城市是非常有競爭力的。

所以，金地人也是房地產市場很受歡迎的人才，但金地員工流失率卻很低。筆者接觸到的金地人，貌似對公司都非常滿意，很少聽到有負面評價。

他們對金地滿意主要是因為2點，一是企業文化不錯，金地人都相對踏實，低調沉穩，相處簡單，企業非常人性化，現在金地新業務比較多，也為內部提供了很多新崗位，同事想要有新的發展，想要去到新的部門和崗位，原來崗位的領導都是支持的，不會出現不好表達的情況，兩個部門協商好就可以。

二是福利不錯，比如有自己的食堂，也為員工提供宿舍，逢年過節當然也少不了各種補貼過節費了。

由於金地不盲目追求規模，所以金地人的工作強度相比融創碧桂園這些房企會低很多，但加班到7、8點也是常有的事情，周六周天也要隨時待命。一位剛剛從產品線轉崗到互聯網家裝的金地員工告訴筆者，他現在的生活除了睡覺就是工作，因為真的很熱愛工作，很有幹勁，另一方面，是真的很忙啊。

捨得發錢，踏實肯干務實派

碧桂園

前幾天，億翰智庫發布的2017年1~11月房企銷售業績排行中，碧桂園以銷售額5347.7億元排行第一。今年碧桂園取代恆大坐上老大寶座基本無懸念。而在7年前，碧桂園的年度銷售規模還只有329億，增長速度驚人。 這些年，碧桂園能一路高歌猛進，人才在當中起到的作用不言而喻。

碧桂園集團總部

碧桂園用人方面有啥特點呢？

首先，碧桂園喜歡踏實、低調、務實的員工。這和楊老闆性格有很大關係，因為他本人為人非常謙遜、低調、務實。筆者接觸到碧桂園的中高層，為人都非常謙遜，低調也是必須的，除了必要的發布會，碧桂園高管很少出現在公眾視野。

其次，碧桂園沒有名校情結，對於學歷要求不會很苛刻。這也是由碧桂園的業務特點所決定的，一是碧桂園是三四線之王，基本就是郊區大盤，很多項目都非常偏僻，招人相對難；二是碧桂園強調快速開發高周轉，標準化程度高，拿地到開盤基本都是半年，業內速度最快。所以對人才更強調執行力、吃苦精神，能到窮鄉僻壤去開拓疆土。

以營銷線為例，因為基本都標準化了，只要熟悉流程，老人帶一帶，很快就能上手。但也因為這樣，碧桂園很少和廣告公司、代理公司等等這些乙方合作，這樣一來，工作強度就特別大，開盤前連續通宵加班最正常不過了。

筆者一位從碧桂園出來的同事總結：如果你年輕肯吃苦，仍然單身，很適合去碧桂園歷練，不但能學到東西，還能存到老婆本，因為碧桂園項目實在太偏了，有錢也花不出去。

當然，碧桂園的薪資水平非常有競爭力。碧桂園集團有人才培養計劃，針對不同層級的人才，還有成就共享和同心共享，高管和普通員工都可以跟投項目。碧桂園銷售傭金也是業內出名的高，以碧桂園森林城市為例，給到自營營銷團隊1%-1.4%的傭金。

對於發展空間，碧桂園人的未來非常值得憧憬，以碧桂園目前的擴張速度，內部能提供的空間非常大，而且碧桂園在提拔年輕人上非常有魄力。筆者認識的很多項目營銷總很多都在30歲以下。

2013年，碧桂園發起了「未來領袖」計劃，只招收國內外名校的博士，起薪高達40萬以上。

據說，碧桂園發動的「未來領袖」項目，截止2016年底，入職碧桂園的博士已超過400人。這些博士經過培訓、輪崗後，有100個在2~3年之內就成了集團助理總裁、區域總裁、區域副總裁、項目總經理等，有將近130名發展為項目副總經理、職能部門副總監等管理人員。

總結起來，碧桂園的用人策略可以歸納為3點：第一是快速擴張為碧桂園人提供了廣闊的發展空間，第二是高額的激勵使員工具備主人翁意識，充滿幹勁，最後是碧桂園捨得大手筆投入招攬人才，善於敢於重用年輕人，這也為碧桂園持續注入了滿滿的活力。

超強執行力，管理層收入高

恆大集團

恆大去年取代萬科，坐上了行業老大的寶座，恆大一直被稱為發展速度最快的房企，2006年也才十幾億的銷售額，今年估計要破5000億，10年間200多倍的擴張速度，簡直不要太恐怖。

不過筆者注意到一個比較奇怪的現象，很多房企在快速擴張階段都需要去發展相對成熟管理比較完善的同行進行大規模挖人，比如以前的龍湖、碧桂園，現在的陽光城、旭輝等等。但恆大很少有這方面的動作，高管團隊也相對穩定。這和恆大高度標準化的業務特點有關。

恆大是最早做產品標準化的企業。恆大旗下的材料公司、設計院有大量的人員，產品、建材等都是標準化的，集采率在80%以上，基本一套圖紙可以全國通用。而且恆大在沖規模過程中也形成了非常精細化的運營管理體系。所以恆大對人才最大的要求之一是超強的執行力。其他龍頭房企的人才到了恆大怕要水土不服。

恆大的執行力是所有房企中最值得推崇的。許家印主席晚上12點發布的要求，第二天早上9點就已經落實到全國各個公司，然後就有相應落實成果反饋。

相比去同行房企挖人及校招，恆大更喜歡通過校招培養自己的人才，忠誠度高。以前在快速擴張期，恆大校招的門檻相對較低，但近年來，恆大校招生的學門檻也越來越高，用恆大員工自己的話說是：恆大集團總部校招標準= 985+個子高+長得漂亮+學生幹部。而且很多校招生一進來就是經理崗，工作7、8年，經過歷練就能做到中層骨幹了。

總的看來，恆大人年輕、顏值高、執行力超強，工作抗壓能力也要比其他房企更強才行。因為高速發展決定了整個公司常年處於一個高壓的狀態之下，加班是家常便飯，甚至會作為指標進行衡量。

但有付出也有回報，恆大的薪酬總額在行業位列前茅，但管理層和基層收入水平較為懸殊，只要你有能力、肯吃苦、熬得住，一旦做到了管理層，收益還是很可觀的。而且據說恆大員工買房有優惠，優惠最高甚至可以去到7折，這樣的優惠力度也是業內罕見了。

歸納起來，恆大一是強調執行力，現在也很看重學歷和顏值；二是工作強度驚人，能留下來的都是韌性很強的；三是恆大未來的發展也非常值得憧憬，可以提供的空間很廣闊。但恆大集權式的管控模式及工作氛圍是否適應你，那就要看個人追求了。

主打情懷，自由開放創新派

萬科集團

萬科在房地產行業當了十多年規模老大，去年終於把這個位置讓出去了。但在很多地產人心裡，這一點也不影響萬科在他們心中的地位，萬科依然是他們認為最值得學習的行業標杆——有專業有理想有情懷有文化。

一直以來，萬科的精神領袖都是王石，王石是一個比較理想主義，而且有情懷的企業家，所以我們可以看到萬科也是很喜歡打情懷的。這也決定了萬科招人非常挑剔。

首先，萬科看重門第，喜歡高學歷、高顏值的人。有獵頭告訴筆者，要是沒有985、211名校的背景，應屆畢業生基本很難進入萬科。看看萬科的高層管理團隊也能略猜到一二了，學歷、形象、文化素養都是最基本的要求。

而且萬科以前的客群定位以白領為主，所以萬科人人文氣質比較重，富有創造力，骨子裡比較文藝，所以文化氣質也是萬科篩選員工的一條重要軟指標。

萬科每年都組織城市樂跑賽

第三，大家都知道萬科近幾年在王石、郁亮的引領下，形成了自己的運動文化，筆者每年都參加萬科樂跑，可以說，如果你愛運動、會跑步，有自己擅長的運動，在萬科這裡是個加分項。因為愛運動意味著高行動力、高忍耐力、高抗壓性、善交際和團隊合作。

總得說來，你得有名校背景、顏值要高、愛運動、還得有點文藝。這也導致了萬科人骨子裡有傲氣，筆者打過交道的萬科人中，這點感受頗深。

工作氛圍層面來看， 王石的價值觀對萬科影響很大，他給萬科奠定的文化、制度很優秀。萬科內部內部沒有官僚制度，企業文化相對自由開放，崇尚平等，沒有太多等級之分。比如以前王石到北京，從來不讓北京萬科的人派車接，都是自己解決。

並且萬科卻會對有能力的員工容忍度很高。比如以前萬科有一員工名喜歡逆向思維，多數人反對的事，他卻支持，多數人支持，他卻反對，且都能說出一堆理由。他三次離職，萬科卻又三次把他挖了回來。

對於發展空間，萬科人才濟濟，但並沒有特別傾斜哪條業務線的人才，相反會通過跨地區、跨職能的輪崗等形式激活人才，比如以前萬科周刊的主編就不少做到了城市總，還有很多城市總是工程、成本、HR出身。

萬科內部還可以相互挖人，比如二三線城市可能會把一二線城市的優秀員工撬走。這兩年萬科進行多元化拓展，也提供了很多新崗位，萬科鼓勵內部員工積極去轉崗，不停挑戰自己。

萬科的薪酬水平在龍頭房企中並不具有優勢，但萬科的員工在房地產市場是非常受歡迎。如果進了萬科一圈，只要你想繼續在地產行業發展，那幾乎是不愁找不到好平台。

高激勵高強度，個性張揚追求極致

龍湖集團

龍湖的老闆吳亞軍是記者出身，不但文化素養高，思路縝密，更是少見的有情懷的地產企業家。所以我們可以看到，龍湖的特點是產品品質高，個性張揚，有創造力，營銷手法多樣，成本控制精細，在行業內自成一派。

龍湖景觀一直是業內的學習榜樣

相比恆大碧桂園的激進，龍湖更追求穩健，早些年龍湖為了提高標準化管理和成本控制能力，龍湖開始對標利潤之王中海，並陸續引入一大批中海人才，沒想到雙方融合得挺好。

這得益於龍湖的內部文化和中海比較接近，簡單務實。知乎上有一位知友吳銘這樣總結龍湖的企業文化：簡單直接，不設副職不設秘書，討論工作對事不對人，提倡不給領導拎包、吃飯聚餐級別高者買單，公司里所有帶窗戶的位置都留給開敞工位，年收入上千萬的執行董事們辦公室不足十平米而且沒有窗戶。

可以看出，龍湖人更強調做實事，不喜歡玩虛的。現在，龍湖越來越側重於培養自己的校招人才，龍湖對校招生的招聘，有幾個硬性的約束指標：名校，一般要碩士及以上，很多是學生會主席甚至有些是省份學生會主席，在校期間表現已經非常卓越了。

對於社招人才，龍湖則比較看重根正苗紅。舉個例子，龍湖招聘一個工程經理，他們希望對方是工民建統招本科，之後在中建、城建做施工，後來在甲方某著名公司做類似崗位。

但相對社招人才，龍湖的校招人才晉陞速度更快。比如龍湖旗下成熟項目公司70%項目置業顧問是校招生，他們多是958、211院校畢業的高材生。他們從置業顧問崗位做起，很多都在畢業4-5年間成長為城市營銷總監，承擔幾十億、百億業績指標。

不過一切都以業績為說話。據了解，龍湖原集團營銷總監及70%以上城市公司的營銷總監都是校招生。

龍湖的薪酬水平也很有競爭力，薪資一般分為9級，以營銷線為例，營銷副總一般是6級，年總收入可以達到100~150萬，營銷經理一般是5級，年薪在50~80萬之間。

當然，龍湖的工作強大也非常之大，導致有獵頭這樣調侃龍湖：在龍湖超過1年的，都是超女，純爺們，龍湖是拿2個人的工資干3個人的活。

現在龍湖人的市場行情也是水漲船高，成為了房地產市場上最受歡迎的房企員工之一。

央企光環，低調業務能力強

中海集團

單看銷售業績的話，2017年1月~11月的房企銷售排行中，中海排名第七。恆大、碧桂園、萬科都突破4000億大關了，而中海還在沖2000億。但如果單說賺到手的利潤，真正的王者是中海！2017年上半年，中海地產凈利潤216.52億港幣，萬科73.02億人民幣，龍湖44.1億人民幣，保利55億，華潤51億...

中海利潤之王可謂是名副其實。萬科、碧桂園、龍湖這些標杆房企都曾經大規模挖過中海的人。現在在3-5年工作經驗的人才市場，中海也是第一梯隊受歡迎的人才。為啥中海人才這麼受歡迎？

從公司特點上看，中海是央企，低土地獲取成本、成本控制水平在業內是一流的，一直是行業學習的標杆之一。從中海人的特質來看，中海人低調、務實、業務能力強，不管是工程、成本還是營銷，都是一等一的高手。只不過中海人屬於低調、謙虛、少說多做的類型。

因為很少發表自己的看法，所以看起來比較保守，但實際上很有想法，工作起來很有套路的，業務能力非常強悍。比如筆者接觸過的營銷高管，對於營銷打法的總結堪稱教科書。

不過，中海對個別能人的依賴性有限，因為自身的平台以及工程管理、成本管控體系發展都已經非常成熟，這也是中海挖不跨的真正原因。

中海是央企，也習慣培養校招生，因為普遍校招生的忠誠度會更高。中海薪酬水平在龍頭房企中處於中等水平，但因為有央企光環，除了其他房企的高成本挖角，整體流失率在業內是相對低的。不過，中海的准入門檻非常高。

至於工作強度，肯定沒有碧桂園、恆大、萬科大，但相比傳統國企強度會大一些，技術線和營銷線的工作強度要更大。

從企業工作氛圍來看，畢竟是央企，聽話、保守、強調「奉獻」的企業文化還是難免的，但相對其他國企，更加簡單直接，並沒有傳說國企的勾心鬥角。

總得來說，中海還是非常不錯的一個東家，如果你有能力，2~3年做中層也不是沒有可能，不過，中海非常低調，性格張揚太高調的人去中海可能會感到不適應。

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