人才管理：辨別華而不實的管理者
在和很多企業總經理聊用人時，幾乎都有關鍵崗位用錯人的經歷。大多剛開始覺得這個人很不錯，放到重要的崗位上，但一段時間後發現這人沒有業績還帶來很多問題，用錯人的過程非常痛苦，後來不得已再換人，浪費了大量時間和機會成本。
在實際企業管理中，確實會遇到一類華而不實的管理者，帶有很大的欺騙性，表面上看非常不錯，但實際給企業來不來任何業績反而帶來一堆問題。這種管理者善於包裝，精於表達，攻於心計，往往在上級面前具有很大的迷惑性，短時間內容易獲得上級的好感，佔據重要崗位卻做不出實際業績。如果在前期鑒別出這類華而不實的管理者，減少用人的失誤，可為企業避免很多不必要的損失。這裡從實際的用人經驗教訓中總結幾點供參考。
華而不實的管理者往往具有以下表現：
1、小題大作，刻意表現
在平時溝通中，往往喜歡用一些大的概念和流行的概念來包裝一件很小的工作或很正常的工作。
一種表現是用宏大的東西包裝，如開口閉口談戰略、談模式、談體系、談機制，談起這些宏大的事情滔滔不絕，從書上、網上、或原來企業的制度里抄了些一知半解的東西侃侃而談，但面對企業的一個實際業務或人員使用的問題卻沒有思路和措施。
另一種表現是用流行的東西包裝，如互聯網思維、大數據、人工智慧、區塊鏈、扁平化去中間層、積木式組織……等流行時髦的詞語生硬嫁接到自己的工作上，顯示走在時代前列，具有很強的創新精神。當然，企業要鼓勵創新，要與時代發展緊密結合，但所有的創新要符合公司發展的實際情況，解決實際問題，要能夠落地，那些生硬賣弄流行辭彙卻不解決公司實際問題的管理者往往就是華而不實的。
這類管理者往往把時間和功夫全部用在如何跟領導彙報上，用在精心準備彙報材料上，與領導溝通的每個場景和細節都精心設計。但實際的工作卻還是原來的工作，只是將原有的舊東西換了個形式包裝一下而已，一定要警惕這種無實質內容而善於包裝的管理者。
2、避重就輕，逃避責任
包裝一個很華麗的彙報材料，但在設置實際工作考核目標或要呈現的工作結果時，往往是一些為做指標而做的表面指標，缺乏對公司核心利益有實質貢獻的東西。
在面對實際經營管理問題需要決策時，往往猶豫不決，不敢決策，通常把問題拋給上級或者推給下屬。在需要承擔責任的時候，往往把責任推給下屬。在管理中，往往對上級是迎合的態度，對下屬是質問追責的態度。
為了逃避責任，這類管理者在對具體問題發表觀點時，態度往往模稜兩可，不夠鮮明，屬於騎牆和搖擺的風格，並且把騎牆和搖擺包裝成辯證思維。
3、邏輯混亂，前後不一
因為這類管理者呈現的東西流於形式，其並不懂內在的管理原理，往往內在邏輯存在問題，深究起來前後的東西往往是不統一的甚至是矛盾的。
由於人的思維模式往往很難改變，這類管理者在平時的行為中也會出現類似的情況。注意留意就能夠發現，如對一件事情的判斷在很短時間內翻來覆去地變化，如對同一類事情、統一類人的評價前後用不同的標準進行評價等。這種行為準則和判斷標準不一致的人要慎用。
以上是華而不實的管理者常常見的一些表現。那麼，怎樣更有效地辨別出這些華而不實的管理者呢？有以下參考建議：
1、邏輯和原理追問
華而不實的管理者在溝通中形式大於內容，偏主觀判斷。在溝通中多深究其背後的邏輯，看起邏輯是否統一，看其是否真正了解其中的原理。
一種有效的方法是跳出其之前準備的材料來提問，要提出彙報材料中沒有的東西，臨時出其不意提出一些之前其沒有準備的問題，這樣往往能夠檢測其是否真正理解背後的邏輯和原理。
一般來說，對一項工作理解越深刻的人，往往彙報越簡潔，越能夠抓住核心。往往不需要臨時準備太多的材料，因為之前已經準備足夠多，把問題思考地非常透徹。無論怎麼提問，都可以從基本邏輯和原理出發簡潔高效地解決問題。但華而不實的管理者很難做到這一點。
2、關鍵結果考核
辨別管理者最終的是看其過去做了什麼，做成了什麼，而不是聽其怎麼說。工作業績是做出來的，不是說出來的。太在意彙報的形式和說的技巧，往往會對管理者的業績和能力判斷出現很大誤判。
在對管理者下達工作目標這個環節，一定要重視。要和管理者充分溝通工作的目標，其工作目標要與公司的核心利益相關聯，關鍵工作指標一定要明確可控，不能由管理者自己提一個表面的指標來考核。一定要看管理者是否達到設定的目標，不要受其口頭表述的東西影響，而是看其實際做出的事情。
3、口碑背景調查
一個有效但實際被很多總經理忽略的方法是背景調查，通過熟悉的人去了解一下這個人在之前企業的口碑往往很有參考價值。當然，這個背景調查不能是過於官方的，最好是熟悉可靠的人，之前和被調查者的上級、同事比較熟悉的人來做背景調查。以前用錯過兩個華而不實的管理者，他之前單位的上級和同事對其評價都較差，後來去了解了一下，往往是避而不談或直接說其品質有問題。
有時候，非常有效的背景調查比較困難，也可以看這個管理者用什麼樣的下屬，器重什麼樣的下屬，有什麼樣的下屬願意追隨其一起工作。人以群分、物以類聚。如果下屬的能力偏弱、品質偏差，那麼這個管理者肯定也有問題。
對人的判斷和使用有一些參考的判斷方法和技術，但更重要的是一些實際管理中的經驗和積累。避免用錯人的關鍵是觀其行，而非聽其言。
（作者：江帆 心理學碩士，做HR15年，從專員到總經理。微信公眾號：人力資源管理思想 「HRideas」。）
回復」m「可查閱更多文章的目錄。
TAG:人力資源管理思想 |