帕卡德定律：公司擴張出現問題，基本就萬劫不復

在著名小說《安娜·卡列尼娜》的開頭，有一句很經典的話：「幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。」對於一家公司的成功與衰落也是如此，相對應了解一個公司如何走向卓越之路來講，總結出一個公司是如何走向衰落是更困難的一件事情。

吉姆·柯林斯在《再造卓越》一書中，通過大量的數據研究，將企業衰落模型依次分為五個階段：狂妄自大、盲目擴張、漠視危機、尋找救命稻草、被人類遺忘或瀕臨滅亡。

01.企業因盲目擴張而「亡」

優秀的企業在領導做了錯誤的決定後，企業會依靠之前積累的力量在短期內會繼續前進。有些企業在第一階段中不能認識到運氣在公司成功過程中所起到的作用，過分誇大自身的優點和能力，認為成功是理所當然，而忽略成功的本質原因後，衰落也就會悄然降臨，企業也開始變得狂妄自大。在第一階段滋生了目空一切的高傲情緒之後，會很容易產生「我們這麼厲害，還可以繼續做成很多事」的想法，就會導致公司的規模越做越大，增速越來越快，隨之而來的讚美聲也越來越多。企業很容易在無法達到卓越成就的領域無限擴張，或是過分追求增速而無法保持之前的領先優勢。

如果一個企業不能根據自身的實力而進行無限擴張的話，很容易造成關鍵崗位的人才缺失，那麼這就是自掘墳墓。小編總結了在2017年因盲目擴張而經營不善倒閉的3家中國企業：

小藍單車

小藍單車的一抹藍讓人印象深刻，相比同時期的摩拜和Ofo來講，小藍單車被譽為「最好騎的共享單車」。然而，在2017年9月份，開始有用戶反映小藍單車的押金難退，在10月有媒體稱小藍單車辦公樓已是人去樓空。如今，滴滴也沒有將小藍單車救活，深圳市委明確指出在小藍單車押金、運維不到位等問題相應處理結果明確前，不得以小藍單車的名義在深圳運營和投放。

小藍單車的尷尬退市，糾其背後的原因，主要是敗在企業推廣和營銷決策的失誤，最致命的是對風險考慮欠佳，盲目進行擴張。最初因其有足夠的資本加持，在半年內盲目增加其共享單車數量。又因2017年6月發生了較嚴重的宣傳事故，直接導致正在對接的融資徹底失敗，徹底導致正在燒錢階段的小藍單車資金鏈斷裂，最終倒閉。

德爾惠

「德爾惠，on my way」，相信這句廣告詞大多數都有聽過，但是現在很少能聽到，這也反映出德爾惠的衰敗。德爾惠曾邀請到當紅明星周杰倫來代言，利用偶像的力量來吸引了很多流量。隨著企業的蒸蒸日上，德爾惠開始考慮上市，迅速擴張自己的企業，盲目擴張導致企業的弊病開始顯現。

2017年12月，《福建日報》資產處置廣告揭示了德爾惠最終的「結局」：德爾惠（中國）有限公司和德爾惠股份有限公司欠債共計6.36億元，包括德爾惠廠房及土地以及倉庫均抵押，而公司目前也已經停業。明星效應不等同於企業文化，企業文化的打造還需要過硬的產品質量、自身企業的創新、合理的庫存量等。

星空琴行

星空琴行在倒閉前一直口碑不錯，而且起點很高，是在2012年由阿里巴巴管理團隊聯合音樂教育資深人士共同打造的創新型連鎖鋼琴培訓機構。

星光琴行初期依靠成熟的管理機制發展迅猛，但是在獲得市場和用戶的高度認可後，便開始在全國範圍內盲目鋪設線下體驗店，導致其短時間內的運營成本陡增。在2017年9月，因為盲目擴張導致資金鏈斷裂，一夜之間集體關門，讓很多學生家長措手不及。

02.帕卡德定律，機遇太多反而會陷入衰落

帕卡德定律是用惠普公司一位創始人戴維·帕卡德的名字來命名的定律，因為正是他洞悉：一家卓越的公司之所以會消亡，往往因為機遇太多，而不是沒有機遇。這一定律指出，在招募不到足夠多優秀人才的條件下，任何卓越的公司都無法確保收入的持續增長和業績長青。從公司衰落的角度來看問題的話，吉姆·柯林斯得到了更加深刻的體會：如果一家公司收入的增長速度總是快於招募精英人才的速度，那麼公司的發展不僅會滯後，而且會陷入衰落。

對於任何出類拔萃的公司來說，發展最重要也是最重要的基石就是擁有能自我管理和自我激勵的人才，這也是企業自律化的首要原則。你或許會覺得這種企業文化最重要的特色就是規矩多多、等級森嚴、官僚氣息嚴重。就像吉姆·柯林斯所建議的，如果你能招募到富有責任感的員工，那麼不通情達理的規矩和愚鈍無用的官僚作風根本就沒有存在的必要。

公司在違背了「帕卡德定律」之後，管理者通常就會將錯誤的人選安排在關鍵的崗位上；後續意識到錯誤人選的無能之後，通常就會引入官僚體制，而這樣做不僅不會趕走錯誤的人，反而會使得正確的人選擇離開，因為官僚主義的危害會讓人感到焦慮或者是無法與這些無能者共事。筆者之前寫過一篇關於官僚主義作風嚴重而導致公司所養閑人越來越多的文章《要小心：那些聘用比自己能力差的上司可能得了「帕金森」》，就說明了公司精英人才的重要性。錯誤的人選越來越多，優秀的人才慢慢離開，最終導致整個企業變得消極怠工，公司也就慢慢感染上了平庸的病毒。

03.最重要的公司預警指標，公司關鍵崗位上的正確人選

怎麼判斷自己的公司是否處於平庸的狀態呢？如果公司的關鍵崗位上正確的人選所佔的比例越來越小，這是公司的一個最重要的預警指標。公司管理者要時不時的反問自己：現階段公司里的關鍵崗位有哪些？關鍵崗位中優秀人才與錯誤人才的比重是多少？擴大優秀人才隊伍有什麼計劃？對於關鍵崗位上優秀人才的離職，有什麼備選方案？

錯誤人選和正確人選的主要區別在於兩者對於工作的看法截然不同，錯誤的人選每天只是為了工作而工作，而正確的人選則會認為自己在承擔責任。世界經理人博主、高級人才諮詢及管理專家陳祥認為優秀人才的四個特徵為：好技術是前提條件，溝通力是高效率潤滑劑，執行力是關鍵要素，所有的一切取決於你有什麼樣子的態度。米盧也說過一句經典名言「態度決定一切」。在關鍵崗位上擔任要職的人在介紹自己所做的工作時，不能僅限於說出一個頭銜，而應該能具體描述出自己的職責所在。

04.確保關鍵崗位是否是合適的人選

一個公司是否能夠保持基業長青，最首要、最關鍵的一點就是看在領導崗位上是否持有正確的人，這是帕卡德定律所揭示出的最重要的一點。

蘋果公司的領導者都經過喬布斯的親自面試。對於領導者候選人，喬布斯始終重點關注三個方面：品行是否正直，是否擔得起他人的信任，是否願意和他人合作、打交道。其中很重要的一點是，候選領導者本人需要有熱情和激情，願意成為領導者。對於如何確保關鍵崗位的合適人選，吉姆?柯林斯在《再造卓越》一書中總結出六點供大家參考：

1.合適的人選與公司的核心價值觀相吻合。

2.不需要對合適的人選進行「微觀管理」。

3.合適的人選知道他們並不是僅僅完成工作，而是要承擔責任。

4.合適的人選遵守承諾。

5.合適的人選對公司和工作充滿激情。

6.合適的人選有「功成而不居」的大將風範。

李彥宏經常說這樣一句話自省：公司離破產只有30天的時間。信息時代一切都變得很快，正確的領導者都應有一種緊迫感，倘若意識到公司已陷入衰落並面對著危機衝擊，最需要做的是重拾穩健的管理模式和堅定的戰略思維，而非尋找所謂的「救命稻草」。

文 / Summer

來源 /世界經理人網站

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！