醫院留不住人才問題出在哪？

導語

目前，民營醫院多聘請公立醫院退休的高職稱人員作為專家隊伍，招聘剛畢業的學生作為基礎人員，形成民營醫院人才隊伍「兩頭大、中間小」的現象。由於這樣的人才隊伍不穩定、質量不高，合理的專業技術人才梯隊難以形成，極大地限制了民營醫院的發展。

民營醫院留不住人才主要有以下幾個方面的原因：

醫院文化留不住人才

醫院文化一般包括醫院對知識的尊重、已有的工作平台以及可帶領的團隊等。如果沒有這些，哪怕是院士，也是「巧婦難為無米之炊」。

美國麻省總醫院的醫院文化值得我們借鑒，他們的醫院文化主要表現在：第一，一切以病人為中心，為病人提供最高水準的服務，並通過科研教學提升醫療水平；第二，努力成為衛生行業質量和安全的領導者的願景；第三，建立「病人是醫院的中心，員工是醫院的最大資產」的信條，同時在工作上追求卓越，注重團隊溝通，成員間要分享自己的成功與失敗；第四，不粗魯待人，不違反制度，不同流合污，不泄露隱私的戒條。縱觀這四個方面，國內很少有民營醫院能夠做到。

薪酬制度相對不合理

民營醫院現行的薪酬制度往往採用指標性任務，尤其是經濟指標，醫生只有完成任務才能拿到提成，才能拿到一定的薪酬。

這種制度本身就沒有體現醫生合理的勞動價值，完全把醫生演變為營銷人員，促使他們追求經濟利益。一旦患者不認可醫院，醫院口碑差，前來就診的患者減少，醫護人員也不願來此工作，那麼醫院就陷進惡性循環，最終也將難以為繼。

職業發展無望，前途暗淡

民營醫院至少60%的院長存在短期利益的思維模式，只知用現成人才賺錢牟利，不考慮骨幹的遠期成長，捨不得投資培訓，一些高級職稱的人員在民營醫院工作3年、5年沒有參加過一次全國性學術會議，沒有發表過一篇文章，更談不上專業進修，這在許多民營醫院是普遍存在的共性問題。

要想徹底改變現狀，這些問題需要從根本上解決：

樹立正確的用人觀

如今經營醫院不僅要認識到人力資源的重要性，更要認識到人力資本在醫院發展過程中的不可替代性，還要有科學的激勵和約束機制，特別要圍繞員工知識增值加大培訓投資力度，同時，不可忽視持續的專業培訓。

科學的激勵機制

管理者應該全面了解員工心態，明確其內在的需求。可用的激勵因素除物資外，必須引入非物資的激勵，比如言語激勵、精神激勵、職業培訓、帶薪休假等，完善的保障體系、榮譽療養或旅遊也有一定的激勵效果。

同時，結合實際制定人性化支持員工成長政策，對優秀員工給予專業進修、學術活動等的支持。

誠信的文化留人

誠信是基礎，無論是對員工或是患者缺乏誠信，都將失敗。建立誠信文化，承擔社會責任，將會留住有良心、有職業道德、有發展願景的員工。

霍爾斯

一個多世紀，霍爾斯只關注於醫療行業

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