管理者的焦點到底是事，還是人？

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共贏式加薪

巢文靜 著

用人留人66問

書摘

下文摘自本書第一章節選

老闆問：巢老師，您好。我的企業現在做到了一定規模，開始重視人力資源管理，組建了人力資源部門但效果不理想。人力資源部門如同雞肋，食之無味棄之可惜。我在想,是不是他們的專業知識不夠,可以請您來給我們培訓一下人力資源專業知識嗎？

巢老師答：企業人力資源管理不見成效、人力資源部門無法施展，老闆通常會認為這是專業知識不夠所致，但我認為多數企業缺的，首先是人性認知，其次才是專業知識。

什 么 是 人 性 認 知 ？

比如，企業做績效考核，把大量的精力花在制定、完善考核標準上，對激勵規則卻全不在乎。

其實員工的工作熱情不是管控出來的，而是激勵出來的。

又比如，很多老闆常說不想當將軍的士兵不是好士兵、不想加工資的員工不是好員工。

可是，很多員工一旦提出了加薪，老闆就再也不當他是好員工了。

為什麼企業可以追求利潤最大化、老闆可以追求利益最大化，卻不接受員工追求收入最大化。

再比如，我曾接觸一位老闆，去阿里巴巴遊學之後讓企業全員推行花名制度，就是企業的每一個人都要起花名，而且不能重樣，在企業內部只能叫花名，不能叫真名。

老闆以為做了這樣的改變，自己企業的員工就會像阿里巴巴的員工一樣開心工作、認真生活。

結果，公司上上下下花費數月來做這個事情。當著老闆的面大家都沒說什麼，其實，私下怨聲載道：「做這些沒有用的事情幹什麼？起了花名就開心了？那是不可能的事情！我們還在租房擠公交，怎麼開心得起來！」

企業以為自己在做人力資源管理，其實是把大里時間花在意義不大的事上，殊不知「要性、要才、要效」才是人力資源管理的核心。

再舉一個例子，有不少老闆看到自己的企業管理亂、問題多，就出台規章制度、崗位職責、工作流程等管理措施，希望問題得以解決，但結果往往是各種文件厚厚一沓，根本無法落到實處，只能在文件櫃里接灰塵。

很多企業就算有了戰略、目標、制度、職責、流程、考核，又怎麼樣呢？

還不是有戰略但執行不力、有目標但光說不做、有制度卻監管不嚴、有職責卻形同虛設、有流程卻流於形式、有考核卻獎罰不明。

為什麼企業花費人力、物力出台的管理措施，卻難以執行到位？甚至還出現員工抵觸、離職這樣的反效果？

因為，執行者弄不清楚管理的焦點到底是事，還是人。

其實，任何一家企業，大到發展戰略、機制改革，小到開會溝通、日常管理，管理的焦點永遠是人，管理的核心永遠是人性。

企業不懂人，不懂人性，談何管理？就算有專業的人力資源知識和工具，以怎麼樣呢？能夠用好嗎？

因此，我建議企業在補足人力資源專業知識的同時，必須正確認知人性、尊重人性，只有這樣專業知識才能發揮應有的價值。

未

完

待

續

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