哪個職場人不渴望成功？我是這樣增強正心領導力的

我在外企公司工作已整整二十五年，管理的團隊由小變大，要操心的人和事兒也越來越多。由此，我對領導力這個話題的興趣也越來越大。

領導力首先是一個體力活。

為什麼現在上班族迷戀運動和健身，也喜歡遠足和旅遊，道理很簡單。在單位「混」特別是當領導，你要有一副好身板，得身心健康，有超強的抗壓和抗打擊能力。

領導力更是一個腦力活，領導也是靈魂工程師，領導力就是「靈魂塑造工程的能力」。

要談領導力，就要研究人的精神世界、內心活動和情感作用。

可以說，領導力就是公司意志的傳遞能力和目標的達到能力，當在行政架構的網路中運行，它是一種物理的能量；當在公司員工的大腦和心靈中運行時，它是一種化學的能量。

所以，領導力就是一種心理的博弈，找到和採用有效的方法，最大限度地調動起下屬個人的積極性，讓他們既為公司的目標也為自己的目標不懈奮鬥。

最近在長江商學院DBA的課上聽了清華大學彭凱平教授講授的《正心領導力》，深以為然。領導力也屬於心理學範疇，當領導力在心理學領域延伸開來，它會展現別樣的色彩和獨特的魅力。

因此，運用設立期望值，增強職場正心領導力，逐漸成為我在管理中的一個方法。

期望值，是個人設定在某一個時間節點上期待達到一個目標的願景，它是本性與理性、情感與思考的混合物。自我工作期望值，既專指個人為自己設定的工作目標，也包含對與工作相關的職位、職稱、薪資、回報等的設定。

一、鼓勵下屬設立自我期望值

設立自我工作期望值，人和人存在著差異。

一些人，生活的目的性比較強，有著明確的人生大目標和階段性小目標，往往在準備進入職場之前和之初，就設立了工作期望值。這些人工作很有主動性，做事富有創見性，甚至具有進攻性。

但也有一些人，對人生目標和工作目標不甚明確，屬於「摸著石頭過河」的狀態，他們總是在「忙」，忙也成了他們逃避設立期望值的內心理由。

我告訴下屬，要勇敢地、認真地、負責任地建立起自我工作期望值。

在設立的過程中，內心要面對真實的自己，面對真實的環境，也面對真實的老闆。

設立自我工作期望值的過程，是一個很好的心理「洗禮」和「救贖」的過程。

因為這個過程，會讓你對自我的優勢與劣勢、強項與弱項有一個非常難得的梳理，甚至可以觸及靈魂。

建立期望值也是對工作量化的過程，也是認清自身與工作的關係、自身與同事的關係、自身在團隊的位置和價值的過程，而這會有助於做出正確的選擇，就像你穿衣服的式樣源於你對時尚的理解和偏好，但穿衣服的厚薄很大程度要取

決於自然季節和環境溫度。

當然，我同樣鼓勵下屬把對升遷和待遇的打算放進期望值中。

一個只關心回報和酬勞的下屬註定不是好下屬，而一個忽視下屬回報和酬勞的老闆也不是好老闆。

對絕大多數勤勉和奮鬥的下屬來說，他們心目中的升遷和待遇是與付出的辛勞緊密關聯的，他們放在期望值中的升遷和待遇即便再高，也是與他們同樣放在期望值中的付出和投入相匹配。

二、領導制訂對下屬的期望值

接下來就是領導為每一個下屬（至少是每一個直接領導的下屬）制訂對他的期望值，這一步非常重要。

作為領導，你給任何人制訂期望值都不是孤立的，你都會把他置於部門（團隊）的整體背景予以考量，給任何個人的期望值都是給自己領導的部門（團隊）整體期望值的分解，設立一個個單人的期望值，就是不斷把個別期望值與

整體期望值相互觀照的過程。

它將使每個個體期望值更加合理、更加可行，也使個體期望值彼此之間產生有機的聯繫和緊密的關係，這種關聯性會產生相互提攜、同步脈動的良好效果。

領導預設直接下屬的工作期望值，除了在團隊的整體背景中對單人進行橫向的考量，基於過去、現在和將來的時間軸對單人進行縱向的考量，也是對他建立

期望值的必要參照。

而橫向和縱向相融合之後建立的期望值，會讓領導在接下來的步驟中獲得更大的話語權和更多的主動權。

三、面談，最關鍵的一環

與下屬就工作期望值進行深入的富有成效的面談，是期望值發揮激勵作用的最關鍵一環，是領導力呈現化學反應的最重要一步。

這樣的面談不宜多，一般一年一次為宜；不宜隨意，而是雙方都做好了充分準備後專門約定時間進行的。

面談的第一步就是領導讓下屬敞開心扉，把自我工作期望值原汁原味地呈現出來。很多時候，下屬對向老闆呈現期望值是有顧慮的，有的擔心惹老闆不高興或者不耐煩，有的擔心老闆會因此誤解自己，有的認為面談走走形式點到為止就好，領導的態度尤為重要。

我認為這種重磅級的交心，領導率先交心會起到重要的引領作用。

而領導為下屬預設的期望值作為談話的切入不無益處。

領導應該怎樣表達，才能達到共同的期望值？

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