轉角遇見中年危機

最近一段時間，XX企業高管被離職，XX年過四十的資深經理人發生了什麼什麼不幸.......這樣的新聞屢見各大媒體的新聞頭條，以至於「中年危機」這個詞以燎原之勢迅速火遍了各大社交網路平台。

站在獵頭顧問的這個角度，筆者見識過的「中年危機」現象其實比各類雞湯文中的描述更具體。簡單舉個例子，中高端管理層級崗位，年齡要求上已經從去年的平均42歲下降至現在的38歲，與此同時專業技能上的要求卻比之前要求的更為嚴格。

社會在進步，企業的需求不斷的在更新。在人口基數巨大的中國，這其實是一個非常自然的優勝略汰法則。

那麼對於此，大家都是怎麼看的呢？

在朋友圈裡發發牢騷，討論討論這個「危機」究竟離自己還有多遠？

還是端上一杯枸杞菊花茶，覺得那是別人家的事情，自己捧著鐵飯碗斷不會有那一天？

如果是前者，那麼還好，多少您還有那麼一點危機意識，接下來，您要做的事情大概不外乎是查漏補缺，豐富自己。

如果是後者，那接下來的這段話，您可能需要多一點關注了。

首先您必須要認清一個非常簡單的道理：「沒有人是不可替代的。」

您所做的工作，今天是這樣的操作模式，也許下個禮拜就會被新科技所衝擊，優化了流程、節約了成本，同時節省了不必要的人力資源。換句話來說，就是企業不再需要您了。收費站的那個新聞就是個活生生的例子。

如果覺得這一切都還離您比較遠，那您不妨換一個角度來看「替代」這件事，比如：請一個禮拜的假看看，公司這個巨大機器是否停擺？

還有，就是一定要明白「中國是個人口大國」這句話背後所隱含的意義。

中國的人口基數非常的大，崗位的增速遠遠不能滿足每年的應屆大學生流入社會時的崗位需求數量。

很多人有一個誤區，就是覺得大中型企業似乎以學歷去衡量一個人的能力，其實，大多數情況下，還真不是。只是因為一個優質崗位放出來，應聘的人就有上千個，滿足能力和專業基礎技能的人就有幾百個，人力埠的負責人，只能使用學歷背景、工作經驗背景等等相關的優先排序方式縮小篩選人才的範圍來保證效率。

所以勢必，您要面對的就是：新來的年輕人，跟您一樣優秀，他們比您薪資低，比您沒有後顧之憂，比您更敢拼。

再就是，「工作經驗豐富≠工作能力高人一等而有競爭優勢」。

如果您在同一個崗位上待了5年以上，您可以說是非常資深的一個員工，不是否認您的工作能力，但您必須得審視，這麼多年以來，您是同一件事情反覆做，還是不同的事情不停做。同時，您也需要理解一點，對於中高層管理崗，如果同一崗位上時間過長，若不是晉陞渠道受限，反而側面反映了您的能力的局限所在。

作為企業平台，他們會更願意培養一位經驗相對不是那麼豐富但明顯有成長空間的候選人，而不願意再去花太多的成本去驗證一位經驗豐富的候選人是否還有成長的空間。

說了這一些，有沒有讓您端著保溫杯的手略略出了一些汗？

如果有的話，那麼接下來，您需要做的，就是重新定位自己的市場價值，關注更多的行業最新信息，把自己的頻率調整到不斷更新的狀態。不斷學習跟豐富自己，增加市場競爭力。

但願「危機」永遠離您十萬八千里。

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