矽谷投資人青睞的人
在斯坦福大學和矽谷遊學期間，我們有幸聆聽諸多大伽的分享和諸多名企代表面對面交流，其中有幾位分享尤其讓我印象深刻。我個人會選取其中讓我印象最深刻的三堂課和大家分享。
矽谷重量級創業教父、天使投資人、《福布斯》雜誌排名第一的創業孵化器—Founders Space創始人史蒂夫,霍夫曼，人稱「霍夫曼船長」。他指導了全球數百家初創公司的創始人建立了多家獨角獸公司。他所撰寫的專著《讓大象飛》被譽為一本來自矽谷的「從到1」實踐版創業聖經。在中國也讓包括我在內的千萬讀者受益，在斯坦福大學，他特別為我們做了《矽谷的風險投資用來挑選獨角獸的標準》的主題分享。
Hoffman先生主要分享的是如何投資創業企業的原理，但他屬於世界頂尖級的投資人，具有全球視野，成功投資了數百家成功的企業，對於職場的看法非常深刻，無論對於創業人員，還是職場高管，都非常有啟發意義。
霍夫曼在創業成功的最重要的因素中將團隊列為了最重要的因素。
其實創業和做任何工作都是一樣，人對了，才能把事情做對。很多人非常糾結於怎麼樣做選擇，如何判斷趨勢與時點，其實連霍夫曼這樣的創業教父都認為很多東西都是無法預知的，沒有人能完全準確的判斷出所有的事，即便技術、市場、客戶、商業模式….都不錯，也未必能保證成功，但只要人對了，能把不成功慢慢做向成功。
很多創業開始時的想法並不靠譜，一開始就思慮周詳的很少，隨著市場的變化，環境的變化，要及時調整政變，巨大的不確實性，但如果人能夠勇於，擅長學習，及時調整，取得成功的概率就會大大增加。
霍夫曼能在全球成千上萬的創業項目中挑選出優秀的項目和創業團隊，都是根據他對能引領未來獨角獸企業的標準觀察總結的，對於創業者的標準不僅是未來企業家的標準，也是頂尖人才的標準。作為長年與人才打交道的人，我也深覺優秀人才的標準往往是共同的。
1，學校。
霍夫曼認為創始人的學校最好出自名校。同樣，很多優秀企業挑選人才基本標準也一樣。
很多人對學校，學歷很不以為然，事實上無論是投資還是工作，幾乎所有的成功者都會從一個人的歷史來判斷未來走向，在工作經驗欠缺時，學歷，學校更是最重要的標準。
學校其實是對你從前的努力程度，堅持程度和家庭背景的一個總結，代表過去，一個好的學校未必一定保證你未來能成功，但往往代表了好多東西。
在好的學校，人脈，學業標準也有保障。
所以如果學歷比較差，一定會影響自己的職場機會。如果還年輕，盡量再多讀點書吧，如果能上個好學校怎麼努力也值得。
2，經歷
霍夫曼會看創業者以前的工作，在什麼樣的組織里工作過。如果能在頂尖的相關名企工作過無疑會加分。
工作經歷尤其是職業初期的工作往往會影響一個人，即便是一流的企業，也有不同的特點，你的職業經歷，塑造了你的職業思維。我們不勝枚取，正如在中國，現在互聯網創業者也大多出自騰訊、阿里系了。
盡量選擇好企業，讓自己站得更高，標準更高。我在以前的文章中多次介紹過，即便沒有名校經歷，也要儘可能不糾結於自己的專業，盡量從「物理」上離自己想要的行業和企業近一些，儘早通過曲線的方式進入自己心儀的組織。
3，有這樣的人為Ta工作
如果沒有前面兩點，並不代表人就沒有能力，很多時候能力確實比學歷經歷更重要，可如何說明你是一個有能力的人？
霍夫曼提到，如果一個人非名校畢業非名企經歷，他會看有沒有具備前兩者條件的人為Ta工作。
在職場上也是一樣，絕大部分人都是非名校畢業，非名企經歷，但也不是完全沒有機會，想要說明自己是一位優秀的人，就必須體現出特殊的地方，而特殊之處往往在於有卓越的領導力和極大的影響力，這是軟實力，能讓條件更好的人跟隨本身就說明了這種能力。
所以如果出身平凡又經歷普通，卻又不甘這種平凡和普通，不要光是憤憤不平，而是必須做出更大的成績，有更大的影響力。
在Google交流中，也談到Google的用人之道，其實內部管理似乎很寬容，也沒有什麼嚴格上下班時間，但絕大部分人工作非常拚命，真正優秀的人會自證。Google一定是要招最好學校的學生，用最好的人，管理上就不需要特別嚴格。
無論是打工還是創業，其實最重要的都是人，一個優秀的人，無非是自律。
在矽谷我們遇到的很多投資人和創業者都提到：創業者一定要找到一件事,並把這件事做到非常好,好到極致,才會走向成功。其實工作也一樣，只有你能找到一件事，能讓你不厭其煩的一直精益求精的做下去，比任何其他人好，自然也難於被替代。
無論是霍夫曼，還是我們在斯坦福和矽谷遇到的很多位大伽都反覆強調「熱情」才是矽谷的核心精神，其實任何工作想要出類拔萃，熱情都是比天賦、比才華更重要的素質。
霍夫曼先生在分享他挑選創業項目時，特別提到幾點，也是我一直以來觀察到的優秀的管理者通常會做的。
一，堅持要面試所有的CEO和團隊成員
很多成功的CEO都把大量精力放在尋找和面試員工上。
霍夫曼這樣成功的投資人也是這麼做的。不僅面試創業的創造人，還會面試核心團隊的所有人，才會決定是不是要投資，投資不光是投資項目，更重要的是人，但一個人是不行的，一定是投優秀的團隊。
要注重團隊的協作精神和協作能力，而不僅僅是看每個人多麼優秀。好的團隊一定是溝通順便，成員間彼此信任、相互尊重，並能直言不諱地指出每個人的錯誤與不足。在個人遇到困難時，團隊能及時伸出援助之手。
二，要有足夠時間和投資的創業團隊在一起。
霍夫曼認為自己這麼多年來的投資經歷也有看錯人，投資錯誤的時候，原因都是因為自己沒有足夠多的時間和創始團隊在一起，深刻了解Ta他。把正確的人招進來，用足夠多的時間觀察了解才行。
三，是不是好的CEO的標準
霍夫曼認為偉大的CEO、偉大的領導者一定是有願景並激發團隊潛力的人，就像馬雲、扎克伯格一樣。好的CEO不會每天命令員工干這干那，聰明的CEO問正確的問題、引導問題，啟發和激勵員工，因為問題總是來自基層。同時，好的CEO每天都在學習，引導他的中層部屬也努力學習，不斷提升。
在交流中，霍夫曼認為好的CEO是執著的人，是堅持的人，同時，創業面臨巨大的不確定性，又需要時常變化。我們也提出，堅持自我和及時改正的矛盾，絕大部分人到了一定程度，都不是道理不懂，而是不能在應該堅持時堅持，在應該放棄時放棄，大部分人的失敗其實就在於搞反了，大多數人往往不能很好的區分這兩點，堅持自我，變得固執，及時改正又常失去。所以我們常說人生最難的是做選擇。在職場上，我常見的就是在應該跳槽時堅守，在應該再熬一熬時跳槽，所以造成了絕大多數人職業成就平平。
霍夫曼認為優秀的人往往都是能堅持自我和及時改正並存的。霍夫曼會重點考察這個人的過去經歷，Ta是如何面對過去經歷中的困難，是如何克服的，是如何看待的，一個沒有失敗過的人也是無法成功的，對待失敗的態度也很重要。
其實我們也可以從自己的經歷中吸取自己過去的教訓，把自己決策、選擇、判斷的過程進行分析，不斷優化自己的選擇模型。
史蒂夫·霍夫曼先生以其豐富的風險投資和創業孵化經驗，從團隊篩選、行業趨勢、競爭優勢等維度，結合AI、區塊鏈、基因、納米、虛擬現實等前沿科技領域，闡述了尋找未來獨角獸企業的12個標準，包括：團隊、市場、獨家秘方、設計、客戶、趨勢、商業模式及專利、媒體關注、趣味、如何看待第二名、盡職調查等。讓我們從全新的角度思考創新企業成功的要素。 霍夫曼先生分享中可圈點之處頗多，《讓大象飛》這本書寫得也是深入淺出，是我本人非常喜歡的一本書，推薦大家結合彼得·蒂爾《從零到一》一起閱讀。
感謝閱讀
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本文作者景紅，專欄作家，亞洲知名獵頭公司仲望諮詢總經理， Linkedin領英2017最強檔案獎得主。
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