公司待遇不高，在無法改變待遇的情況下，如何更好的招收到人才？

如果這在待遇不高的情況下，要想明白人才為什麼而來？

1.人才為了你公司的願景、使命和他眼中看到的前景，他願意為之與你共同奮鬥

這類的人非常有眼光，一方面他是知道你現在做的事，以後會有一個比較大的前景，更大機率地去改變現在自己的現狀，就算做了最壞的打算——中道崩殂(創業失敗，公司倒閉)，也無悔，最怕是自己沒有參與到其中。如果你要找到這個現實的例子，那麼就是前期就加入阿里巴巴的蔡崇信就是這樣。

蔡崇信在阿里巴巴剛成立時加入，就任CFO。蔡崇信的到來，才使公司真正規範化運作。蔡崇信放下七十萬美元年薪的德國投資公司工作，千里迢迢來投奔馬雲，每月只拿五百塊人民幣的薪水，幫馬雲去註冊公司。在湖畔花園炎熱的夏夜，蔡崇信揮著汗水對著白板和第一批員工講股份講權益，將十八份完全符合國際慣例的英文合同，叫馬雲和十八羅漢簽字畫押。如果沒有蔡崇信這樣的人加入，阿里巴巴會是一個家族企業，會一直以「感情」、「理想」和「義氣」去維持團隊。蔡崇信到來以後，將阿里巴巴做成了公司，並以正式合同的形式，將最初十八羅漢團隊的利益綁到了一起。這其實是至關重要的一步，阿里巴巴因此而得以將最初的創業激情和團隊文化一直維繫八年之久。蔡崇信作為阿里巴巴的非執行董事，為阿里巴巴集團的創辦人之一，也是阿里巴巴集團的董事及首席財務官。

這就是公司使命感存在的魅力——你知道自己能幹什麼，做點什麼來迎合未來，那麼吸引認同你願景的人，跟你一起奮鬥，努力做下去，遇到困難就解決它，不斷地提高自己的標準與目標，把事情做好，執行公司新的戰略，贏得客戶與市場。等公司效益起來後，當然待遇會慢慢會改善甚至變好，如果你想待遇一成不變地的待遇請同樣的人才？做夢吧！

2.畫「白紙」——招你認為有潛質的人，自己把「白紙」培養成人才

這裡面有一個技巧，你要選擇一些有強烈願意改變自身、通過努力和奮鬥改變自己現在階級的年輕人，當然他自己也得有自我學習能力和總結自省的潛力，通過在一線交他做事、培養他成長，不斷地委以大任和歷練，對他們有一定的容錯度和有選擇性地授予權力（為的就是不讓他在能力範圍外出大錯），給時間和資源培養他們成長人才。

而我們對人才的態度，不應該是找人來「救火」和指望人才能自主解決你現在的所有的問題。畫白紙好處就是成本低一些，並且可以按你自己預想的要求去培養人，培養從價值觀上適應自己企業的人，逐步把企業做上來，這裡面的到了一定的時候，要加入外部培訓師進來企業，對他們的培訓，還要在效益好的時候，引入職業經理人進來，讓與公司成長起來的人長視野和更職業化。

3. 為什麼在預算不足的時候，不引進職場經理人進來？

古話說得好：「以利而交，利盡而交疏」，很多時候我們要知道，自己的企業現在請什麼樣的人來，而不是用著法拉利的發動機，其它的卻是五菱之光的配件，導致法拉利發動機的馬力發揮不出來。

每次空降高管的人才，都需要一個團隊來幫他把新政去落實，執行改革的計劃，並且還要花時間與原有的團隊成員進行融合，你確定他不會被舊的組織「排斥」嗎？就算有權，下面的人會聽嗎？而你看到內耗變大，而客戶數還沒有變多的時候，你有多少耐心去等這位職場高管給你一份業績單？你怎麼擔保他不是為了短期的業績而犧牲長期的利潤？招一幫職業經理人是不是更耗費用？

如果想明白了以上三點，你會釋懷的。就知道有些人才是不能強求的！

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