如何在低薪下留住人才
很多中層管理者最苦惱的是下屬的崗位薪資標準太低，毫無吸引力，很難留住優秀的人才，更難招聘新人。這直接導致管理者不敢管，不敢對下屬施壓，最後只能自己辛苦。
如果這種客觀條件一時不能解決，管理者該怎樣應對這種局面呢？
解決這一問題可以分成三步實施。
第一，先從招聘上下手。招聘思路必須明確一個原則，只招聘家庭條件較好的，即使這個人的能力不夠，經驗不足。
在北京、上海這樣的大城市，薪資是員工生存的基礎，薪資不高對方根本無法生存，所以，只有找那些根本就不指望這份工資養家的人，才能長久。
通常，城市的本地人能夠節省很多房租，所以，這方面佔優勢。
有些年輕人的父母年紀也不大，還沒退休，經濟基礎不錯，能接濟孩子，換個難聽點的說法，這些人工資不夠，還能啃老。
要是應聘者家裡的媳婦、老公很能掙錢，這種也很不錯，他們能「吃軟飯」。
如果運氣好，碰上個拆遷戶，那真是最合適不過的人選了。
假如你認為，一個由啃老族、吃軟飯的、拆遷戶組成的團隊，還能要麼？我勸你讀一讀毛爺爺的書，看看共產黨的黨史，看看他老人家是如何把沙子擰成鋼筋的。人的出身本與他將要做的事業沒有必然聯繫，只要運用得當，這些人也可以成為團隊的精英。
解決了人的數量問題，就要解決質量問題。
第二，建立學習型組織，給員工樹立榮辱感。
不管如招聘來的人能力方面是否不足，作為一個管理者，既然不能用錢來團結大家，只能用能力的進步來吸引這些人。領導者可以將自己的角色定位成一個研究生導師，給每個下屬設計一個業務研究的課題，然後，定期給他們以指導、組織他們互相交流，讓企業變得像研究生學院一樣，培養一種學習氛圍。
例如，採購方面的課題，可以先設計一些大眾化的課題，像 「如何進行採購標的物的估價」「如何進行採購談判」，這些課題在網上都能找到一些大致的答案，讓某個採購員去研究總結。對每個採購員，不管是新人，還是老員工，都安排課題，深淺不一，然後每周抽出半天時間，讓他們之間分享研究成果，與經驗結合，互相印證或批評。
作為團隊的領導者，你也必須堅持學習，要走在員工前面。在分享過程中，給他們點播指導，讓他們將自己的研究成果用在工作中，學以致用。同時培養他們之間的互相攀比之心，攀比的不是財富，而是掌握技能的水平。讓他們以水平高為榮，水平差為恥。
堅持如此，三個月，你就會得到一個高薪都買不來的團隊。因為，這些人不是為錢而來，而是有精神的動力，是你帶著他們入行，帶著他們走向高手隊列，這些人的忠誠度很高，別人也很難用錢挖走他們。
至此，人的質量問題基本可以得到解決，但職場之中，學得再好，最終也是為了掙錢，要用物質回報證明自己的能力，否則人才早晚是要高飛的。
第三，真正治本的方法只有一條路，那就創收，帶領大家致富。
對於採購、倉儲、還是財務、人事等後勤部門，獎金激勵方案通常都是有限的，很難通過努力而成為暴發戶，只有銷售會有這種優待。那這些部門如何能擴大自己的收入呢？
當然，可以跟老闆理論，要求調整利益分配標準，從銷售那裡多分點利潤；或者通過高效率的勞動，壓縮人頭，把原來三個人的活，調整為兩個人干，然後把省下的那個人的工資分給這兩個人；在或者，給員工調崗，讓他們也有機會去做銷售。
這些方法雖然看似不錯，但還不夠治本，最治本的就是自己創收。
如何能自己創收？
公司可能只有銷售一種盈利方式，但如果後勤人員的水平足夠高，高到可以拿出去作為產品銷售的程度，那也可以跟老闆提出來，創立新的產品科目。
做採購的可以對外提供第三方代採購服務，採購價格評估服務，採購議價談判服務，採購貨源開發服務……
做倉儲物流的可以對外提供倉庫代盤點服務，倉庫委託代管服務，倉庫租賃服務……
做財務的可以提供代辦會計報稅、做賬、審計服務……
做人事的可以提供代招聘、代辦社保、人才租賃服務……
做行政的……
只要能力夠強，思路就可以無限寬廣，創收的機會無所不在，你可以把老闆當成一個風投，把你的增值服務想法變成創業策劃案，這樣才能把平凡的崗位變成不平凡的機會，讓那些可憐的薪水被忽略。
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