擁抱VUCA時代，精準識別人才

畢業季臨近，小編也在進行一輪又一輪的應屆生校招工作，也不禁感慨如今的學生就業範圍比小編那時候廣泛多了，選擇的餘地非常大，就業的形式也多種多樣，並不拘泥於朝九晚五的日常工作模式。

昨晚聆聽了一位大咖的演講，一位心理學碩士，擁有十多年的人才測評的經驗，曾任職於多家知名諮詢企業，對於人才盤點勝任力建設有豐富的實操經驗。主旨內容就是VUCA時代的人才甄選技術變革，關於這個名詞可能有的人還不太熟悉，今天，世界已進入VUCA 時代——我們正面對著一個易變（volatility）、不確定性（uncertainty）、複雜（complexity）和模糊（ambiguity）的世界。

以前那些科幻片中所出現的內容或許在不久的將來會真真實實的出現了在我們面前，人工智慧的大力發展將會一定程度上改變目前的就業市場，虛擬化的服務會延伸至各個層面。如今充滿變革的時代如何把握自身，如何確定一個短期可行的目標。市場瞬息萬變，作為用人方，如何看準人才留住人才都是一件並不容易的事情，對於公司領導和HR來說，招聘精準性受到挑戰，人才競爭更加激烈，人才保留成為了難題，而對於員工績效表現則是難以預料。在校園招聘中，面對招聘量大，但合適的人選不多；專業性的欠缺和個性鮮明的「95後」離職率的攀升無一不是工作難點和痛點。

現在的就業人群中，70後，80後逐漸成為骨幹中堅力量，90-95後已經初出茅廬，但是大量的跳槽都集中於年輕的一代，他們不滿足於固定化模式，渴望吸收新鮮知識，希望得到更高的薪水和職位，這對於每個企業或多或少帶來了一定的影響，隨之而來的也是隱形人工成本的增加和培訓成本的上升，而留住人纔則是擺在很多用人前的難題，破解難題不是一時半會。如果適度引入第三方評價體系，在一定程度上可以使招聘效能提升，人才評估更為準確，培訓發展更為有效，績效反饋也或許更加及時，內部晉陞的更合理性以及崗位安置的更優化結構。第三方測評並不是簡單的心理測評或者勝任力測評，它也是引入了科學的依據，檢測的結果更側重於認知能力和專業知識，以及性格方面的優劣勢。

在線測評也不失為一種可以借鑒和參考的方法，在面試的半個小時至一個小時內，通過面對面的溝通我們可以得到很多關鍵信息，但也無法做到把控全局，如果之前有一個外部的測評結果則可以更有助於提高面試結果的精準度和契合度。而測評也經歷了一系列的時代檢驗，從20年前的公務員考試中引用，到10年前引用西方產品，從線下逐步轉為線上，到如今更注重於研發我們自己的產品，在收到大量簡歷篩選，在線測評和第一輪、第二輪面試，從中可以節省大量的人力物力，並且更有效率更為精準，這也是時代的一種變遷，也是招聘的一種逐步變化，從完全依靠面對面到引入外部評價系統，更為全面地考察錄用，對於未來或許是一種新的期許和變化。

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