想有錢又有閑？先看看這本書再決定吧
谷歌辦公室一角
「第一次參觀谷歌的訪客，一眼都會注意到五花八門的娛樂設施：排球場、保齡球場、攀岩壁、幻燈片放映室、帶有私人教練的健身房、小型游泳池、供人在辦公樓間代步的彩色自行車、免費的高檔餐廳，以及配有各式小食、飲品和頂尖意式咖啡機的廚房。」
以上這段話正是摘抄於今天要給大家介紹的這本書《重新定義公司：谷歌是如何運營的》。上面這段描述，能夠很好的證實坊間流傳很久的趣聞：谷歌是全球工作環境最好的公司。看完這段文字，感覺自己都有點按捺不住內心的衝動想要去體驗一番。可事實上引人入勝的文字後面總是可怕的反轉，「這些配置會讓訪客毫不懷疑谷歌的員工整天都過著「小資」的生活，從而錯誤地認為奢侈享樂是企業文化的一個組成部分。」這就好比我們看到愛迪生的名言「天才，百分之一是靈感，百分之九十九是汗水。」於是剛打算埋頭苦幹，他老人家又來一句「但是那百分之一的靈感是最重要的，甚至比那百分之九十九的汗水都要重要。」（自古牛人套路深）
現在社會上有這樣一些人，他們特別希望公司能夠擁有像谷歌這麼舒服的工作環境，同時也希望公司能夠給員工更大的自主權能有時間讓員工做自己的事情，認為這種方法公司才能夠像谷歌這種公司一樣運作起來。我對這些同志們的想法深表理解，誰不想找個有錢又有閑的工作啊？可是我還是想說，傳統企業固然有傳統企業的弊端，但是在看完《重新定義公司》之後，我還是想給這些同志們送上一首《涼涼》。
創意精英是谷歌立命之本
縱觀整本書，始終離不開「創意精英」這四個字。「創意精英」是形容那些既懂得技術，又懂得管理的精英人才。如果公司的目標是要吸引更多的「創意精英」那麼一定要有一套完全不同於傳統企業的新穎的運營模式，這就是本書的由來。本書詳細敘述了谷歌如何吸引並管理「創意精英」，並通過構建充滿「創意精英」的組織取得快速發展。本書的架構主要包括六個方面：文化、戰略、人才、決策、溝通、創新。可以看到作為一家以科技創新為主要業務的科技公司，谷歌並沒有把創新作為自己公司的最大吸引力，而是把文化放在了第一位，正是這種文化為先的理念，吸引了大批創意精英來此工作，這也是谷歌能夠取得非凡成就的根本原因。（換句話來說，你連創意精英都不是，怎麼跟別人談創意？）
01
文化：相信自己的口號
書中舉了這樣一個例子：「谷歌內部有一個叫Memegen的內部網站，谷歌員工可以在網站上創建meme吐槽圖，並為同事的吐槽投票。」絕大多數的吐槽都是在惡搞CEO和惡搞公司產品，員工經常會把同事們無厘頭的行為發在網站上，這體現了谷歌包容開放的文化內涵。谷歌沒有簡單的要求員工要在任何場合都為公司利益而服務，也沒有要求員工一定要時時刻刻的把企業文化掛在嘴上，谷歌更多的是在實踐中，在員工的工作與生活中實實在在的去貫徹落實企業文化。谷歌認為「對於多數企業而言，企業文化是自然生髮的，而不是人工植入的。」這簡直就是狠狠地在扇我們國內企業的臉，國內的企業做企業文化，其實根本沒有回過頭想想最初創業的初衷是什麼，而是等做大做強了，就想做一套形式主義的文化綁架員工，到最後都變成了老闆的個人崇拜，我認為這是不可取的。
書中舉了這樣一個例子：「谷歌內部有一個叫Memegen的內部網站，谷歌員工可以在網站上創建meme吐槽圖，並為同事的吐槽投票。」絕大多數的吐槽都是在惡搞CEO和惡搞公司產品，員工經常會把同事們無厘頭的行為發在網站上，這體現了谷歌包容開放的文化內涵。谷歌沒有簡單的要求員工要在任何場合都為公司利益而服務，也沒有要求員工一定要時時刻刻的把企業文化掛在嘴上，谷歌更多的是在實踐中，在員工的工作與生活中實實在在的去貫徹落實企業文化。谷歌認為「對於多數企業而言，企業文化是自然生髮的，而不是人工植入的。」這簡直就是狠狠地在扇我們國內企業的臉，國內的企業做企業文化，其實根本沒有回過頭想想最初創業的初衷是什麼，而是等做大做強了，就想做一套形式主義的文化綁架員工，到最後都變成了老闆的個人崇拜，我認為這是不可取的。
書中舉了這樣一個例子：「谷歌內部有一個叫Memegen的內部網站，谷歌員工可以在網站上創建meme吐槽圖，並為同事的吐槽投票。」絕大多數的吐槽都是在惡搞CEO和惡搞公司產品，員工經常會把同事們無厘頭的行為發在網站上，這體現了谷歌包容開放的文化內涵。谷歌沒有簡單的要求員工要在任何場合都為公司利益而服務，也沒有要求員工一定要時時刻刻的把企業文化掛在嘴上，谷歌更多的是在實踐中，在員工的工作與生活中實實在在的去貫徹落實企業文化。谷歌認為「對於多數企業而言，企業文化是自然生髮的，而不是人工植入的。」這簡直就是狠狠地在扇我們國內企業的臉，國內的企業做企業文化，其實根本沒有回過頭想想最初創業的初衷是什麼，而是等做大做強了，就想做一套形式主義的文化綁架員工，到最後都變成了老闆的個人崇拜，我認為這是不可取的。
書中舉了這樣一個例子：谷歌內部有一個叫Memegen的內部網站谷歌員工可以在網站上創建meme吐槽圖，並為同事的吐槽投票。」絕大多數的吐槽都是在惡搞CEO和惡搞公司產品，員工經常會把同事們無厘頭的行為發在網站上，這體現了谷歌包容開放的文化內涵。谷歌沒有簡單的要求員工要在任何場合都為公司利益而服務，也沒有要求員工一定要時時刻刻的把企業文化掛在嘴上，谷歌更多的是在實踐中，在員工的工作與生活中實實在在的去貫徹落實企業文化。谷歌認為「對於多數企業而言，企業文化是自然生髮的，而不是人工植入的。」這簡直就是狠狠地在扇我們國內企業的臉，國內的企業做企業文化，其實根本沒有回過頭想想最初創業的初衷是什麼，而是等做大做強了，就想做一套形式主義的文化綁架員工，到最後都變成了老闆的個人崇拜，我認為這是不可取的。
圖為谷歌總裁在辦公室跳騎馬舞
02
戰略：你的計劃是錯誤的
谷歌認為「如果你有商業計劃，那你的計劃一定是錯誤的。......制定計劃無可厚非，但是要明白，隨著你對產品和市場了解的加深以及事業的發展，計劃也要隨之做出調整。」換句話來說，谷歌並不是說不制定計劃，而是不會死板的執行計劃。谷歌提倡在計劃執行的過程中隨時根據外部環境的變化而對計劃做出調整。谷歌所有戰略的核心包括三點：1.使用創新的方式解決問題；2.利用這個解決方式快速成長與擴張；3.成功很大程度上是以產品為基礎的。所以谷歌採用了信賴技術洞見，而非市場調查；堅持開放為王；為成長而優化等戰略方針。我們國內一些企業的戰略做法往往是在做銷售目標，而非真正的戰略方針，這樣就很容易造成質量不過關等問題。而谷歌卻真正把戰略細化到企業經營的每個方面，不得不說谷歌的戰略更為細緻可行。
03
人才：招聘是你最重要的工作
谷歌所說的招聘是你最重要的工作，並不是說人才培養的大部分時間都是在招人、招人、招人，谷歌花在招聘上的時間主要是花大量的精力尋找潛在的優秀人才，並且建立起一套有效的人才評價體系。簡單來說，把其他企業不停去面試新人的時間，花在了如何尋找人才上面，谷歌很早就跟各大獵頭公司進行了深度的合作。同時，通過自己內部的招聘委員會，三十分鐘面試等制度建設，有效的提高了自己在招聘人才方面的效率。附上谷歌的招聘行為準則供大家參考。
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04
決策：共識的真正含義
谷歌認為「作為一名創意精英的領導者，不應該多作決策，而是分析數據、鼓勵討論、引導大家達成共識，憑藉過人的才識做出決策。」所以，谷歌公司的決策觀主要是引導團隊達成共識。當然，如果過分的民主會影響決策的效率，所以谷歌公司對會議制度有著一系列非常詳細的制度體系。在各方意見無法達成統一的情況下，會議結果就需要向上彙報，這跟其他組織的決策方式沒有什麼不同。但是在谷歌，每一個決策都需要大家在決策前共同商討、共同思考。這跟傳統企業完全不一樣，傳統企業由於決策權的高度集中，使得很多沒有決策權的員工不思考，也不溝通，這樣就導致想出來的東西與做出來的東西存在很大差異，無法保證企業的決策能夠真正落在實處。
這個名為「市政廳」的會議室可容納200人，有天鵝絨窗帘，暴露的天花板和視頻牆。
05
溝通：當最牛的路由器
谷歌公司倡導信息流通的極度開放。在谷歌，溝通並不僅僅是簡單的上傳下達，執行反饋。谷歌把每一個人形容成為一個路由器，每一個人都需要與他人及時共享信息。「傳統的企業信息往往掌握在少數高層的手裡，這些掌權者把信息謹慎的分類，按照不同分工下發到每一個業務人員手中，信息在這些企業中變成了特權的代名詞。」而谷歌所倡導的則是像開放的路由器一般的信息共享機制。最有趣的是，路由器這個概念來自一名谷歌工程師對谷歌副總裁的無情嘲弄。谷歌副總裁喬納森習慣一接到郵件就馬上回復，還會把內容抄送給很多員工，這樣的工作方式給人一種他很閑的感覺，於是一位工程師憤然對喬納森說：「你只是一台昂貴的路由器！」而喬納森把這一侮辱性的語言當成了一種讚美，這證明他成為了公司內部信息快速傳遞的主要力量。谷歌公司認為信息的充分開放以及平台的充分共享，能夠提升公司工作效率，使得需要這些信息處理問題的員工能夠快速利用信息解決問題。
06
創新：締造原始的混沌
谷歌在創新方面所採取的行動主要分成三個部分，首先在制定創新目標的時候，要制定一個遙不可及不能完成的目標。這跟很多企業「低承諾，高實現。」的管理方式完全不同。谷歌提倡努力去完成別人不能完成的任務，不斷打破自己天花板，努力奮進。第二個部分是要包容失敗，谷歌列舉了wave產品的失敗，雖然最終項目沒有取得經濟效益，但是在項目中依然有許多可以移植在別的業務上使用的技術。谷歌認為失敗是可以接受的，但是失敗也要敗得漂亮，簡單來講就是要儘早認識到自己的失敗，儘早放棄儘早總結經驗或許能有新的突破點。管理者的任務不是規避風險或者防止失敗，而是打造一個不會因風險和無可避免的失誤而垮台的環境。最後一個部分就是公司以及個人對創新的投入，在谷歌一直遵循著70/20/10的投資原則，即70%的資源配置給核心業務，20%分配給新興產品，剩下的10%投在創新上面。可以看出，雖然我們大家認為谷歌是一家創新推動的公司，但是他對創新的投入仍然不是公司資源投放的重點方向。同時谷歌允許工程師拿出20%的時間來做自己喜歡的項目，谷歌人認為，如果你能放心地賦予員工自由，那麼他們大多不會把自由時間浪費在「做白日夢」上。
看完這本書，體會很多。身邊有非常多創業的朋友，一天到晚累的要死但是就是搞不明白為什麼自己不掙錢。說實話，我也搞不明白，為什麼會有那麼多人，你看他一天到晚閑的要死，但是偏偏就掙不少錢的人。我總會建議他們去看看谷歌的這本書，我覺得無論生意大還是小，首先就是像谷歌這樣做到以下幾點。
先找到自己的組織文化，文化決定了你的客戶群體是誰，文化決定了你應當尋找什麼樣的員工，文化也決定了你的組織在社會中的位置，沒有文化的組織等於植物人。進而根據組織文化找到自己的競爭優勢，制定自己的戰略步驟，做好未來規劃，當然也要知道什麼時候對計劃做調整，如果沒有戰略方針那麼在未來發展中遇到問題時就不知道如何解決。接著一定要找到能夠符合自己組織文化，以及能夠實現組織戰略的人才，畢竟最終工作還是需要由人來做，如果找不到適合企業的人那麼只會對企業產生阻礙。
做到以上三點無論你是要多麼天馬行空，還是要穩紮穩打，你都會發現凡事並不需要親力親為，有了這樣的基礎架構，企業會自然運行成為一個有機的整體，這樣管理者就會有更多的時間思考未來的發展方向。當今社會瞬息萬變，互聯網的普及使得模仿以及複製變得易如反掌，如果創業者不打好組織基礎，面對風雲突變的市場競爭，很可能會飛得很高，摔得很慘。
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