別再學習星巴克海底撈的員工管理模式，員工高頻流失應該這樣解決……

「餐飲是一個密集型、高強度且重複性高的行業，與消費者的直接接觸度高，從業人員的團隊綜合水平直接決定了餐飲品牌最後能否成功，團隊是否高效、專業、穩定、敬業，這才是餐飲競爭的核心。」

——連鎖活字典 區銳強

你的餐廳流失了多少人才？

現在大部分餐飲老闆、門店店長最頭疼的問題一般都是「留人難」！

據調查，近半餐企一線員工流失率達到30%以上，其中一半流失率高達50%以上！這些驚人的數字意味著，哪怕是再不賺錢的小餐廳，也都需要支付高昂的人力成本與浪費。

最容易流失就是新入職的及年輕的員工，網友還貼心總結了10大離職原因：

人生地不熟，剛入職無人理睬，覺得自己「孤苦無依」。

對企業文化和理念不認同。

對新的工作、生活環境不滿意。

覺得真實的福利待遇沒有當初面試時說得好，感覺被欺騙了。

對餐企的績效制度，升遷制度不熟悉，覺得工作沒有「盼頭」。

入職後，新員工沒有師傅帶領，也沒有具體的入職計劃。

對自己是否能夠勝任新工作持懷疑態度，缺少自信。

新工作中，一旦產生意外事件不知所措。

對自己在未來的工作中可能會產生的困難感到害怕。

覺得領導不夠重視自己，缺乏工作激情。

知道員工的流失會讓你損失多少嗎？

1. 直接損失

·招聘成本

·入職和培訓成本

·學習和培養成本

·崗位缺員的時間成本

2. 間接損失

·造成團隊的士氣渙散

·導致企業門店後備力量不足

·容易形成企業門店的聲譽被破壞的風險

·核心員工的流失有可能造成核心機密的泄露（包括技術的泄密、客戶資源的流失、經營管理思想的再利用等等）

2016年5月，「老乾媽」工作人員發現本地另一家食品加工企業生產的一款產品與其同款產品相似度極高，公司相關人員認為此現象很可能存在重大商業機密泄露。經多方了解和排查，最終確認為老乾媽公司離職人員賈某泄露機密，他將機密用在別家企業的經營生產中，最終賈某因涉嫌侵犯商業秘密被刑事拘留。

雖然員工流失率高是大部分餐企的煩惱之一，但是也有部分品牌成為大家的學習榜樣：

星巴克較為出名的一項就是企業文化，其創始人霍華德·舒爾茨曾說過：「你帶在身邊的勝利者越多，你的勝利就越有滿足感」。對於員工，星巴克一直將他們視為工作夥伴，不是打工者，更不是基層下屬，給予員工應當的尊重和福利，從細節上體驗歸屬感，形成彼此的信任狀態，星巴克堅信，要顧客滿意，首先是要員工滿意。

海底撈以服務出名，這是建立在員工的忠實之上，主要核心就是「家文化」。除了培訓和福利之外，海底撈對員工的重視還體現在承擔責任方面，早前「老鼠門」事件，海底撈在公告上除了執行改正方案外，對於責任是歸咎在總部上，對於員工是實行安撫的措施，這舉動不僅讓內部員工安心，更讓外界特別是有意進入海底撈工作的人，有更深的信任感。

對於員工流失，你會怎麼做？

社會裡有一種現象，就是喜歡模仿成功者，不論是否適合自身經營策略，總認為照搬成功者的經驗就准沒錯。

不少老闆店長在解決員工流失的問題時，就是選擇模仿成功品牌的模式，直接照搬各種措施：如調整薪酬體系，建立人性化的管理制度，提供專業培訓機制等等。

結果會怎樣呢？可想而知，流失率還是一直保持穩定高升，新人來了又走，剩下的員工工作積極性又不高，很多工作只能老闆和店長自己頂上，上級要兼顧下屬的工作，身心極其疲倦。

面對沉重的壓力，他們又會開始盲目尋找網上教程，洗腦式的知識理論和昂貴的教科班成為首選，他們認為，只要將這些理論熟讀，再抽時間讓員工進班學習，一切都能解決。

然而現實往往是相反的，一套套的理論只會讓員工感到煩躁，異地學習又增加了時間成本和費用成本，不僅沒有效果，還換來員工的不斷吐槽，簡直就是浪費時間和金錢。為了讓各位老闆、店長能夠碎片化學習到「人員流失」的管理精髓，此處推薦李林春老師的《管理流失率》課程，這節課程為《餐飲經營管理五大指標》第3課時，專門針對目前餐飲業內，從業人員流動率高，工作積極性不強等問題。

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