加入神黃中醫智庫，領略不一樣的「中醫+互聯網」職業晉陞之路！
作者：龐艷霞，神黃中醫智庫首席人才官
春節過後，招聘熱季又如約而至。每年我都和團隊代表神黃進行招聘選人大戰，我深知無論是面試中的求職者，還是培訓中的新員工，雖然每人有著不同的專業背景和資歷經驗，但在個人職業發展方向（職業規劃）這件事上，或多或少都有些迷茫。
職業發展因人而異，但有一種簡單的方式一直很管用——向同行前輩的職業路線看齊。這個同行前輩可以是身邊的同事，自己的上級，或是素未謀面的網紅。
?先舉幾個神黃的成功案例：
周晉：神黃中醫智庫CEO/多家外企的管理者，清華大學博士、客座研究員，IBM全球研究院訪問學者，多個中醫藥學會常委及理事。擁有發明專利10餘項，十年創業經歷，對各類互聯網運營模式、管理模式有深入研究，致力於最先進的中醫人工智慧技術。
?唐力：神黃聯合創始人、CTO（80後）/清華大學、美國伯克利大學國際計算機科學研究所、國家計算機網路與信息安全管理中心科研人員，清華大學博士，在網路安全、中醫信息系統架構設計與實現、中醫人工智慧和大數據挖掘等領域，實踐經驗豐富。搭建了神黃中醫智庫平台的系統架構，研發核心技術與演算法，組建了神黃研發團隊。
?肖斌：神黃高級醫學顧問/中國中醫科學院西苑醫院副主任醫師，中國中醫科學院醫學博士，中華醫學會成員，臨床工作15年，在心腦血管病、內科危急重症和疑難病症方面有豐富的臨床診療經驗。2015年加入神黃，參與中醫智庫（患者版）產品研發並提供醫學技術支持。
?陳梁：神黃高級產品經理/互聯網醫療中國會分析師（85後），首都醫科大碩士，從神黃產品經理晉陞為高級產品經理，在產品、宣傳、組織、團建等多方面發揮了重要影響力。產品上線功能豐富，做出了中醫智庫（患者版）、聽書等重要品類和功能。
?孫殷：神黃醫學部經理/馬來西亞吉隆坡同善醫院醫生（80後），上海中醫藥大學碩士，師從上海中醫藥大學附屬岳陽醫院中醫推拿科龔利主任醫師系統學習海派推拿流派手法。2009年至2014年跟隨北京市名老中醫王友仁、師瑞華主任醫師學習按動手法及師式理筋法。在馬來西亞推廣中醫傳統療法，定期發布文章普及中醫知識，回國後加入神黃，參與神黃運營、顧問和醫學團隊管理工作。
?楊曉媛：神黃高級醫學顧問/北京岐黃中醫藥文化發展基金會外聯部部長/正安中醫項目經理（85後），北京中醫藥大學中醫學博士，師從劉渡舟大師得意弟子賈春華教授，在清華大學學習半年。致力於研習醫聖仲景之經方，博採眾家，活學活用。曾參與國家自然科學基金課題3個，教育部博士課題1個，自主課題1個，參與編著出版中醫類書籍1本。曾先後在國醫堂、弘醫堂、同仁堂臨診，用藥輕靈，堅持氣血流通即是補，擅長治療感冒、咳嗽、胃病、婦科諸症、脫髮等。
?潘佳亮：神黃產品經理（90後），美國克拉克森大學計算機專業碩士，美國仁愛醫科大學中醫針灸碩士。自學中醫9年，曾供職於美國銀行從事BI相關工作，後依然放棄美國事業，加入神黃，成為中醫智庫產品經理。
?紀建飛：神黃高級開發工程師（85後），豐富的系統架構和代碼優化經驗，進入神黃以來，在Python和Web伺服器端開發等方面的技術水平有顯著提升，對團隊協作的作用和貢獻日漸增強，主導了神黃統計系統的全面工作。
?李飛傑：神黃高級開發工程師（90後），以實習生身份進入神黃，通過神黃專業通道逐步晉陞（實習生→助理→前端開發→高級開發工程師）；在中醫智庫古籍閱讀器、網站運營頁面樣式模板化等多項工作中成績斐然，組織和分配前端開發任務。
?看過大咖們的介紹，你是不是和我有同樣的感覺：如果在一個領域努力專註於一項事業，幾年後也能和他們一樣如沐春風。
在神黃，小夥伴們擁有3類職業發展通道：專業通道、管理通道、多元通道。
?1、專業通道
只想做安靜美男（女）子的員工，把專業通道作為個人發展路徑，手頭事情完成和精進，不需要參與團隊的管理工作。走這條路，需要從助理開始，助理→業務經理→高級經理→專家…
溫馨提示一下，很多新人都存在一個誤區：認為專業崗位的薪資比管理崗位的要低。其實不然，在核心產品的核心崗位，有不少專業崗的從業者的工資比管理崗要高。
?2、管理通道
管理通道的發展路徑是：助理→主管→經理→總監。當然，管理級別上可以一直做到公司副總。
?3、多元通道
轉崗or創業，公司內部鼓勵大家嘗試自己感興趣的領域，前提是保證現有領域工作優先完成。多元通道能幫助你了解到多個崗位的流程，學習基礎能力，找到自己的興趣與優勢，之後在中意的方向上紮根和成長！
?下面說說職業規劃，記得在大學期間，老師要我們做性格測試、寫職業分析，當時就挺排斥紙上談兵的規劃，因為你真的很難知道自己3-5年後是什麼樣子。
說實話，我在其他行業嘗試使用過這些工具，但是這些在互聯網行業行不通，尤其是神黃做的「中醫+互聯網」，更是新的模式，老闆要求HR放下原來的經驗，擁抱創新，必須從員工的角度出發，根據不同人的特點分步做好員工的職業規劃。
?1、幫助員工選定職業發展路徑
HR會組織對員工的各項能力進行客觀評價，並和員工充分溝通，使其清晰地了解自己的當前水平，選定自己前進的目標。
2、明確上一級崗位的能力要求
幫助員工知悉上一級崗位要求，將它設定為下一級員工的短期任務方向，當然，前提是要解決當前工作的難題，找到需要重點提升的能力短板。
比如運營助理的上一級是運營經理，他的要求是能力獨立完成一個新增50萬註冊用戶的項目，那這一階段要做的就是完成一個引新的運營項目，包括立項、開發和推廣。
3、制訂培訓學習和工作計劃
目標與發展路徑制定好了，關鍵要做的是團隊及個人能力的快速迭代，大步向目標邁進。公司會根據部門及人員具體情況，制定相應的培訓學習和實踐計劃，大概將20%的時間用在輔助學習新技能上，80%的時間進行實踐並將其內化成員工自己的知識，然後應用於工作當中。
還得說下，我們並不建議職場新人漫無目的地頻繁轉行轉崗，尤其是在工作前幾年，更需要在一個領域深紮下去。表面上，換工作或轉崗能夠在短時間內讓自己快速接觸不同的職業技能，但其實對自己建立核心競爭力的幫助不大。
最後，總結一下我們的經驗，為每個員工制定個人職業發展路線，讓TA在創業大舞台上充分成長，充分施展才華，個人和團隊最終會雙贏。
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