管理者如何高效指導下屬？就用這5招

《哈佛商業評論》第五期中有一篇關於管理者指導下屬的文章。文章提到：一項調查顯示，HR 領導者希望管理者拿出36%的時間培養下屬。但另一項針對管理者的調查顯示，這個比例平均只有9%，而在很多員工看來，這也很難達到。

不過根據一項研究，9%的比例或許並不算低。對於輔導員工，並不是投入的時間越多越好。

為了解管理者如何更好地提供指導、幫助員工成長，Gartner的研究人員調查了來自多個行業的7300名員工和管理者，並採訪100多名HR高管、調查225名HR高管。研究者的關注重點是：在當下繁忙的工作環境中，最佳管理者如何培養員工？研究者總結出90項要素，並歸納了四種指導員工的風格：

「教師型」管理者依據自身的知識和經驗指導下屬，提供的反饋以建議為主，並親自指導員工的學習和發展。很多這類管理者具備技術專長，在成為管理者之前多年進行獨立工作。

「全天候型」管理者持續提供指導，積極幫助員工成長，並對員工的各項能力給予反饋。這類管理者的表現很接近HR人士的期待，他們把培養員工視為日常工作的一部分，是所有類型的管理者中最投入的。

「牽線型」管理者會在自己的專業範圍內提供指導，或把下屬介紹給本部門或其他部門中更懂行的人。相比其他三類管理者，這類管理者用更多時間來評估員工的能力、需求和興趣。他們認識到，很多技能更適合由其他人來指導。

「支持型」管理者採取放手態度，常給員工正面反饋，並讓他們負責自己的成長。這類管理者會在員工需要時出現並提供支持，但不像其他類型的管理者那樣主動。

這項研究有一些意外的發現：

第一項意外發現：管理者拿出36%還是9%的時間指導下屬，對員工績效的影響並不大。「管理者的指導時長與員工績效之間相關度極低，」Gartner人力資源業務負責人之一哈伊梅?羅卡（Jaime Roca）說，「質量比數量更重要。」

第二項意外發現是，極其敏感的全天候型管理者弊大於利。「我們本以為這種類型的管理者表現最好，所以對結果確實很意外。」羅卡說。實際上，在所有類型中，全天候型管理者指導的員工績效最差，而全天候型指導也是唯一產生負面影響的指導方式。

研究者發現，全天候型管理者損害員工表現，主要有三個原因。第一，這些管理者認為指導越多越好，但不間斷的反饋可能帶來壓力和傷害。這有點像「直升機父母」——他們的密切監控不利於孩子的獨立。第二，全天候型管理者未能充分了解下屬需要提升的技能，因此提供的指導偏離員工的實際需求。

第三，這些管理者一心想親自指導下屬，常常認識不到自身專業上的局限，結果自己還沒學好就去教別人。管理者沒弄清楚問題的答案，只能靠蒙，結果提供錯誤信息。

基於以上分析，對於如何高效指導下屬，本文給管理者提出5條建議：

1、要根據員工和自身的情境採取匹配的指導方式

不同類型的情境應採取差異化的方法，對於員工僅僅是需要技能上的輔導，那完全可以幫助其在具體點上刻意練習，而不用全程監督；而對於缺乏工作意願的員工，則需要多激發其工作意願並進行深層次的溝通，定期監督。

2、關注指導的深度和徹底性，而非指導的頻次

人的改變非一日之功。管理者往往認為只要和員工說過了，他就應該掌握了，而事實遠非如此。工作環境的變化以及任務的複雜程度都會影響員工的表現。對於管理者認為非常簡單的工作，員工做起來未必那麼容易。管理者的工作經歷和視角不同，應該是站到員工的知識基礎指導其工作，盡量徹底幫其掌握這一技能。另外「多就是少」，指導頻次太多反而會降低員工的自信，甚至產生逆反心理。建議相信員工的能力，在適當的時刻予以指導。

3、幫助員工找到合適的學習資源，而非事必躬親

正如「牽線型」管理者那樣，管理者不可能掌握所有工作的技能，與其半生不熟的予以指導，不如幫助員工找到最合適的指導者。管理者要注重挖掘團隊內部優秀的實踐，尋找每個員工的優勢技能。有必要的話也可以到外部尋找優秀的學員資源。請注意，管理者不是萬能的，只要能幫助員工提升能力，未必都需要自己來指導，如果有人能幫助自己員工更好的提升，何樂而不為。

4、多練習教練型領導風格，賦能於人

教練講求的是「每個員工都有解決問題的資源和能力」，採取探詢式而非命令式溝通方式，其遵循的是啟發下屬，而不是直接給予解決方案。員工是問題的擁有者，最終他們需要自己去解決問題，而且他們更了解實際的情況，在這樣的假設下，管理者可以多採取一些教練式溝通方式，不斷練習，賦能於人。

5、打造團隊的學習氛圍

與其讓員工接受被動的指導，不如打造團隊共同學習和進步的氛圍，採取最佳實踐分享、例會復盤、頭腦風暴等方式一起基於業務問題和最佳實踐也提升業務技能。作為管理者，是團隊氛圍打造的責任人，以身作則，肩負起推動團隊進步的責任。

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