論社會資本的累積效應
本文作者: 邊燕傑教授
摘要
社會資本不但對求職者的地位獲得產生即時影響，而且其作用具有累積效應。社會資本影響職業生涯的累積效應反映在延時效應和多次使用的疊加效應兩個方面。使用職業生涯數據檢驗相關研究假設，數據分析表明，在相對較長的職業生涯中，隨著工齡的增加，使用關係人的求職者，入職後從關係人獲得的社會資本持續發揮作用，提高勞職匹配程度、增多晉陞機會、提升職業地位，而這些延時效應對於高等教育群體尤為明顯。當連續變換工作時，偶爾使用關係人可以獲得社會資本的提升作用，頻繁使用關係人則將喪失這一作用，即社會資本的疊加效應趨於零。社會資本累積效應的概念可以引發對許多社會現象的思考，此概念在其他社會生活領域的意義有待挖掘。
社會資本是一個十分重要的社會科學概念。雖然存在多種定義,但其基本內涵是明確無誤的,即嵌入於社會關係網路、對行動者目標產生功效的社會資源。藉助於信息傳遞和人情交換的社會關係網路機制，社會資本的功效，尤其是對職位獲得和收入增加的功效，已得到國內外實證研究的廣泛證明。然而，既有研究存在一個重大缺陷，就是假定社會資本及其效應是靜態的，為此只關注它對求職結果某一時點的效應，忽略了社會資本的動態本質。社會資本的動態性不但表現在任何社會關係都是持續不斷的人際互動過程，而且反映在它的效應具有很強的延續性，即所謂「一日為師、終身為父」所表達的累積效應。
本文研究社會資本的累積效應，實證分析關注點是職業生涯。職業生涯始初，求職者通過關係人提供的信息或人情獲得了工作機會，往往是較好的工作崗位，這是社會資本的即時效應。我們進一步追問，當這些求職者入職以後，關係人的影響力是否持續存在？如存在，它的內在邏輯是什麼？其作用效果的結構模式和變化態勢如何？本文首先討論累積效應的概念，進而提出關於社會資本累積效應的研究假設，然後用求職網調查數據檢驗其條件真偽性，結論部分討論社會資本累積效應在其他社會生活領域的表現。
一、理論背景與研究假設
累積效應是普遍的社會生活事實。例如，人的語言能力隨著廣泛閱讀和有效使用而加強，籃球射手的命中率隨著比賽經驗的豐富而提升，富裕階層通過投資和再投資不斷增加其財富，貧困家庭則由於主客觀條件的限制而長期掙扎在貧困線之下。這些現象揭示了一個共同的社會行為內在邏輯，就是美國社會學家默頓提出的累積效應：相對於其他個人和群體，某些個人和群體的比較優勢或比較劣勢隨著時間而累積，從而產生「馬太效應」，即以「窮者越窮、富者越富」為特徵的不平等的持續和惡化。累積效應概念一經提出，即被廣泛用於各種社會現象的理論和實證分析，包括階層、貧困、種族、犯罪、教育等。目前流行於社會科學研究中的許多概念，如「首發優勢」「路徑依賴」「聲望效應」「光環效應」等等，其本質都是累積效應。
累積效應造成「窮者越窮、富者越富」為特徵的不平等的持續和惡化
本文關注職業生涯中的社會資本累積效應。關於職業地位獲得的理論解釋，有三種重要視角。一是新古典主義視角，包括人力資本理論和地位獲得理論，前者認為工作收入的多寡取決於勞動者的人力資本質量，包括正規教育、工作經驗、在職培訓等，而後者認為個人職業地位的獲得受先賦性的家庭背景和自致性的個人教育程度兩類因素的影響。二是結構主義視角，二元勞動力市場理論是其代表，認為職業地位和收入水平不僅是個人層次的原因，勞動者所處的市場結構位置也非常重要。比如，同樣素質的勞動者在不同規模、不同行業、不同制度的工作組織謀職，職業地位、經濟回報、非經濟補償等方面都存在著巨大差異。三是社會網路視角，是從聯繫性的角度看待職業地位獲得。格蘭諾維特指出，個人通過跨群體的「弱關係」得到非重複性工作信息，獲得向上流動的機會；林南指出「弱關係」連接了不同地位的階層，通過跨階層社會資源的動員和運作，產生了向上流動的推力作用；邊燕傑基於中國社會現實提出了「強關係」假設，認為儒家文化中的人際社會網路，其關鍵機制是人情交換，所以是「強關係」而不是「弱關係」的運作，使人們獲得更為理想的求職先機。
前兩種理論視角都證明了累積效應的存在。簡單地說，在家庭背景、人力資本、工作組織等方面，勞動者在初始時刻取得的優勢或處於的劣勢，將隨時間的延續而增加。這裡各舉一例說明，均來自西方實證研究。家庭背景的累積效應反映在單親家庭兒童所受負面影響的程度與時漸增，特別表現在失范行為嚴重影響個人的受教育水平。人力資本的累積效應在教育方面表現得尤為突出：一個學生的「初升高」和「初升技」是兩個不同的教育軌道，直接影響學生的未來教育獲得的走勢，並將制約著畢生的事業發展際遇。工作組織的累積效應也很明顯：在初級勞動力市場，職位晉陞就像錦標賽，首次晉陞時間越早，員工將來的升遷機會越多；而在次級勞動力市場，最初的失業狀態將給勞動者帶來長期的負面影響，而且最初失業的時間越長，負面影響就越大。
社會資本對於職業地位獲得是否存在累積效應呢？學界沒有統一的認識。這裡，所謂社會資本，指的是求職者通過「關係人」所提供的信息和人情而獲得工作機會，關係人提供的機會或人情就是我們說的社會資本。有學者認為，社會資本的有效信息溝通機制，促進了勞動力的合理配置。為此，使用社會資本的求職者，其工作滿意度和忠誠度均高於未使用社會資本的求職者，工作表現也會更好。另有學者認為，使用社會資本雖對勞動力配置產生影響，但是這種影響並不是決定性的。例如，使用社會資本求職所產生的工資優勢，僅限於初期，隨工齡的推移而衰弱，沒有累積效應；這些人的晉陞優勢，也在工作第一年比較明顯，隨後消失。我國學者認為，社會資本對於勞動力配置並無確定的正面或負面效應。也就是說，社會資本的使用既不促進勞職吻合,也不惡化勞職脫節，因為我國現存大量的低端勞動力市場，職位通常沒有明確的資質配置標準，社會資本的效果表現在職位的填充，而非配置的合理性。
本文作者認為，社會資本不但對求職者的地位獲得產生即時影響，即社會資本的使用者可以獲得較好的入職工作，從而有較高的入職職位和收入，而且其作用具有累積效應。這裡，我們區別兩種不同的累積效應，逐一探討其內在作用機制，提出相應的研究假設。
漫畫反映出社會資本對求職者的地位獲得產生影響
社會資本累積效應的第一種形式是延時效應。延時效應，顧名思義，就是在相對一段期間內，隨著時間的推移而不斷發揮出來的社會資本效應。在職業地位獲得方面，社會資本的延時效應是「信息挖掘」在起作用，集中反映在社會資本對於勞職匹配的影響方面。勞職匹配是按照求職者的人力資本水平與相應職位進行匹配。問題是，人力資本包括可測的正規教育、職業培訓、工作經驗，也還有不可測的知識廣度、理解力、問題甄別和解決能力等等。社會資本傳遞深層信息和隱含信息，能夠幫助僱主了解求職者不可測的人力資本，從而優化勞職匹配程度，尤其是重要崗位的勞職匹配。這種作用，在相對一段期間，隨著時間而延續和加深，即為社會資本的延時效應。
社會資本累積效應的第二種形式是疊加效應。疊加效應指的是，當求職者在職業生涯中進行職業切換時頻繁動員社會資本，相對於未動員或者偶爾動員社會資本的人來說，重複使用社會資本為求職者帶來了疊加的競爭優勢。結構分割理論認為，較高社會經濟地位的職業主要分布在以科層制組織為特徵的初級勞動力市場，內部晉陞，而不是跨單位流動，是地位變動的主要渠道，受到職位空缺狀況的約束。這表明，每次職位晉陞都是下次晉陞的前提，而「一步跟不上」將「步步跟不上」。在這一「錦標賽」式的晉陞邏輯中，社會資本的使用者將在求職期間優先搶佔職位，再次使用社會資本獲得首次職位晉陞，繼而獲得下次的職位晉陞機會，發揮出一種疊加性的累積效應。
我們提出如下假設：
假設1：社會資本延時效應假設。與不使用社會資本的求職者相比，使用社會資本的求職者，入職後勞職匹配程度較高，持續獲得較多的晉陞機會，其職業地位也將獲得較高的持續增長。
假設2：社會資本疊加效應假設。與一般換職者相比，頻繁動員社會資本的換職者，其勞職匹配程度較高，持續獲得較多的晉陞機會，職業地位也將隨著使用次數的增加而提升。
二、實證數據與關鍵變數
本文使用2014年全國八城市求職網調查數據（JSNET2014）檢驗上述研究假設。JSNET2014由西安交通大學實證社會科學研究所組織實施，涉及從北到南的八大城市，包括長春、蘭州、西安、天津、濟南、上海、廈門、廣州，調查對象是市轄區18-69周歲有過非農職業經歷的常住和暫住居民。採用多階段分層PPS抽樣方法確定調查樣本，藉助計算機輔助調查的技術，採用入戶調查的形式，最終獲得有效樣本5480戶。根據分析目標，本文排除無職業者和僱主，使用受雇者數據，分析樣本為4842人。關鍵分析變數的測量分述如下。
1.因變數
本文分析三個因變數。一是職業地位，為定距變數。我們使用國際量表SEI指數來測量職業地位。該指數具有結構穩定性和跨區域同一性，不像收入變數那樣受通貨膨脹的影響，有助於分析社會資本的累積效應，初步數據分析證明了這一點（為節省篇幅，圖表省略）。我們將職業地位從高到低分為七層，選擇初職、前職、現職、目前（「目前」的職業類別等於「現職」，但其具體崗位和工資待遇是調查時點的最新情況，可能有別於現職）四種職業生涯狀態，發現：未使用社會資本的求職者，四個職業生涯狀態的地位結構大致相同，而使用社會資本的求職者，從「首職」到「目前」其職業地位逐步上升，說明社會資本有正向延時或疊加效應。
二是勞職匹配，為定類變數。按照教育匹配、技能匹配、經驗匹配三個維度，勞職匹配可以區分匹配、脫節、無關三種類別。JSNET2014提供了學歷教育、專業技術、工作經驗三個方面的數據，分別是僱主的具體要求和求職者的資質情況，我們以此數據計算教育、技能、經驗的匹配程度。由於求職者的資質高於要求或低於要求都屬於不匹配，並對工作成績產生可能的負面影響，所以本文定義「與招聘單位/僱主的要求相比，您當時的條件（學歷教育/專業技術/工作經驗）與要求相同」為勞職匹配，低於或者高於要求為勞職脫節，如果招聘方對於學歷教育、專業技術、工作經驗沒有要求，則定義為勞職無關。
三是職位晉陞，為定序變數。職業生涯中，受雇者可能發生三種不同的晉陞事件：從未晉陞、偶爾晉陞、頻繁晉陞。從未晉陞是指在每次職業變動均未發生職位的晉陞；頻繁晉陞是指每次職業變動均包含職位的晉陞；兩者之間是偶爾晉陞，是指職位晉陞並非總是發生或總不發生。由於問卷在多次求職過程和雙次求職過程只詢問了首職和現職發生晉陞的情況，因此，偶爾晉陞在雙次求職和多次求職過程中均定義為只發生一次晉陞的情況。
2.自變數
本文的核心自變數包括三個：使用社會資本求職、社會資本的延時效應、社會資本的疊加效應。JSNET調查詢問了受訪者求職過程中獲得幫忙的人數，為了敘述方便，這裡的幫助人被定為「關係人」。同時，調查還詢問了每次換職時的職位進入方式，分別為個人申請、國家分配、經人介紹。當求職者的「關係人」不為0，或者採用了「經人介紹」的方式進入工作崗位，該求職者即被確定為「使用社會資本」完成求職。這是一個二分變數，使用社會資本賦值為1、未使用賦值為0。
使用社會資本求職乘以求職者的工齡，我們得到一個互動項，這就是對於社會資本延時效應的測量。理論上，該測量有三個比較極端的賦值：一是延時效應賦值為0，即未使用社會資本求職，無論工齡多久；二是延時效應賦值為1，即使用社會資本求職，工齡為一年之內；三是延時效應賦值為2或以上，即使用社會資本求職，工齡為2年及以上。可以看出，這是一個自然數列的連續變數。該連續變數的平方一併進入回歸模型，以估算社會資本延時效應的非線性動態趨勢。
對於社會資本的疊加效應，本文處理為定序變數，區分為從未使用、偶爾使用、頻繁使用三種狀態。「從未使用」是指職業切換時均未使用社會資本，「頻繁使用」是指每次換職均使用社會資本，「偶爾使用」是兩者之間的狀態。需要指出的是，單次求職使用社會資本的求職者較少，所以只要使用就被定義為頻繁使用。雙次求職樣本中，兩次都使用社會資本定義為頻繁使用，一次使用定義為偶爾使用。多次求職樣本中，三次均使用社會資本定義為頻繁使用，一次或兩次使用均被定義為偶爾使用。
3.控制變數
控制變數是求職者的先賦性和自致性特徵。先賦性變數包括家庭社會經濟地位、父母教育程度、求職者性別。前兩個指標均按求職者獲得初職時父母收入較高的一方來計算。自致性變數包括黨員身份、戶口身份、教育程度等。同時，考慮職業生涯的路徑依賴發展態勢，模型分析還控制了初職職業地位、初職年代、初職單位性質、工作所在城市等。由於自變數「工齡」與年齡高度相關，在控制變數中不再考慮年齡。
表1描述了相關變數的樣本量、均值和標準差。數據顯示，初職職業地位和當前職業地位的得分都在19-88地位分值之間變動；從均值來看，隨著職業生涯的發展，當前職業地位比初職職業地位高2個地位分值。工作崗位的勞職匹配分為學歷教育匹配、工作技能匹配、工作經驗匹配三個方面，由於「勞職無關」（賦值為0）的比例很大，所以均值都小於1。在整個職業生涯中，70.6%的求職者只有一次求職經歷，20.5%有過二次求職經歷，約9%有過三次及以上求職經歷。分析樣本的平均晉陞機會不到1次，也就是說很多人從未晉陞過。平均工齡24年，最短的1年，最長的58年。大約43%的人使用了社會關係求職。控制變數的描述結果見表1，這裡從略。
三、模型結果與假設檢驗
本文採用OLS模型分析社會資本對於職業地位的提升是否具有累積效應，結果見表2。模型中對於職業地位採取了對數處理，經此處理後，模型係數可以轉換為百分比增量，方便解釋和理解。我們依次解釋模型係數結果。
基準模型關懷的是，當求職者在家庭背景和個人特質一致的情況下（控制變數效果），人力資本（教育程度）和社會資本（使用關係）對於個人的職業地位是否存在直接影響。數據結果給出肯定的答案：教育程度越高，其職業地位越高。具體地說，比之尚未接受高等教育的人，受過高等教育的人，其職業地位上升6%（e0.06-1=0.06）。另外，使用關係的求職者，其職業地位高於未使用關係的求職者，職業地位上升2%（e0.02-1=0.02）。個人的職業地位與工齡無關。
延時效應模型表明，工齡的增加不能提升個人的職業地位。如果使用社會資本求職，隨著工齡的延長，社會資本對於職業地位的提升存在總體性的延時效應（交互項係數統計顯著）。交互模型顯示，未接受高等教育的求職者，由於動用社會資本求職，職業地位明顯上調4%（e0.04-1=0.04），彌補了低學歷的劣勢。與此同時，高學歷、並未使用社會資本求職，其職業地位也有明顯上調9%（e0.09-1=0.09），但是動用了社會資本求職，上調幅度增至12%（e0.11-1=0.12）。最為重要的，與工齡的交互項係數都是正向且統計顯著的，這說明社會資本發生了延時效應，並且越是高教育群體，延時效應越大。請注意，延時效應不完全是線性的：與工齡平方的交互項係數是負向的，這說明延時效應到達一定的工齡時，就接近了臨界值，延時效應從此下降和收縮。不過，延時效應對於高教育群體來說，其工齡臨界值很高（交互項負值但統計不顯著）。總的說，數據證明了社會資本延時效應的存在，對於高教育的求職者這種延時效應尤其強大。
疊加效應模型顯示，教育程度是職業地位的重要影響因素。與此同時，無論教育水平高低，偶爾使用社會資本表現出明顯的正向效應，而頻繁使用將喪失正向作用。偶爾使用社會資本對於職業地位的提升貢獻達到5%（e0.05- 1=0.05）。交互模型顯示，這一效果在高低學歷群體之間都是存在的：在低教育群體中，偶爾使用社會資本對於職業地位的提升作用是6%（e0.06- 1=0.06），而在高教育群體中，偶爾使用社會資本的作用是2%（e0.08- e0.06=0.02）。頻繁使用社會資本沒有產生預期的效果，這需要深入分析。我們的思考涉及關係人風險的變化。關係人的風險來自兩個方面。微觀上，對某人提供幫助意味著對其他人提供幫助的機會成本。宏觀上，提供幫助有可能違例、違規、甚至違法，蒙受組織、道德、政治風險。偶爾求人辦事成功，關係人往往面臨較低的風險，在求職者的關鍵時刻動員了有效的社會資本，維持與求職者的親情或人情。頻繁求人辦事，不但稀釋親情或人情資源，喪失了單位效力，而且導致關係人承擔的宏觀和微觀風險的上升，為此提供幫助的意願迅速下降。這一解釋有待數據分析的驗證。
四、內在機制分析
如何解釋社會資本的上述累積效應呢？我們首先關注社會資本的信息溝通機制對於勞職匹配的提升作用。表3的分類邏輯回歸模型，分別檢驗社會資本對於學歷教育匹配、工作技能匹配、工作經驗匹配的影響。表3上半部分的兩個比較組是勞職匹配和勞職無關，下半部分的兩個比較組是勞職匹配和勞職脫節。
表3結果作如下兩點總結。第一，在勞職匹配和勞職無關的比較中（表格上半部分），社會資本的作用在於提升勞職匹配的機會，避開減少勞職無關的狀態，而這種效應主要體現在接受了高等學歷教育的就業者群體中，無論教育匹配還是技能匹配，都是如此。但在工作經驗匹配方面，社會資本的提升作用適合於高低兩種教育水平的群體。這些結果解釋了社會資本的延時效應，特別是社會資本對於高學歷求職者的額外增加的延時效應。這裡，社會資本能夠促進勞職匹配，是由於關係人提供的充分信息，幫助僱主對於求職者有了更準確性的把握，進而發揮其個人能力，促其職業地位的提升。
第二，在勞職匹配與勞職脫節的比較中（表格下半部分），除了較低教育群體的技能傾向於勞職脫節外，社會資本的作用並不存在。就是說，是否使用關係人實現求職目標，在勞職匹配的問題上，其結果沒有明顯差別。這是需要深入探討的一項實證分析結果。這裡，我們需要注意的是，勞職匹配和勞職脫節是針鋒相對的一對矛盾，對於我們的假設檢驗起關鍵作用。但是，我們對於勞職脫節的測量，基於信息機制的考慮，是將「低配」和「高配」混同一起的，認為都是信息不對稱的結果，都作為「勞職脫節」來看待的。表3數據分析給我們的提示是，應該區分「低配」和「高配」兩種情況，從而確定社會資本的作用是將較低資質的求職者安排進入了較高的職位（人情影響的作用），還是將較高資質的求職者安排進入較低的職位（人情欠缺的作用）。這是需要進一步研究的。
我們再來分析晉陞機制的作用。本文採用定序邏輯回歸模型（OLogit）考察人力資本累積效應對於職位晉陞的影響，數據分析結果見表4。選擇定序邏輯回歸模型的理由是，職位晉陞遵循「錦標賽」的模式，「一步跟不上、步步跟不上」。就是說，職位晉陞是定序的：首次晉陞獲得機會（賦值為1），再次晉陞的機會就存在（賦值為2）；而首次晉陞的機會被褫奪或被放棄（賦值為0），只好等待下一次的晉陞機會，而破格提拔、跳級晉陞屬於小概率事件。這就好像運動會的「錦標賽」，打贏了第一場，下一場繼續參加比賽；打輸了第一場，下一場只好坐席觀看比賽了。我們對於職位晉陞的賦值0、1、2（包括n次），就是基於這個「錦標賽」邏輯設計的。
從表4結果看，社會資本對於職位晉陞的影響作用是非常顯著的。基準模型顯示，受過高等教育、使用社會資本求職、工齡長的在職者，其職位晉陞機會就多。延時效應模型表明，雖然總體上沒有發生延時效應，但是交互模型顯示，這種延時效應是以學歷教育和工齡的條件不同而發生變化的。以低學歷、未使用社會資本的在職者作為比較群體，使用社會資本的低學歷在職者，晉陞機會提升（係數=0.38）；高學歷在職者不使用社會資本時候，晉陞機會就比低學歷者高（係數=0.76），而高學歷並且使用社會資本的在職者，晉陞機會更高（係數=1.52）。此外，隨著工齡的增加，高學歷的社會資本使用者將額外增加晉陞機會（係數0.05）。我們知道，晉陞機會的增加，一定提升職業地位；換句話說，晉陞機會是職業地位提升的內在機制，而我們的延時效應模型表明，學歷教育和社會資本是這一內在機制的必要成分。
疊加效應對於職位晉陞幾率的貢獻也是令人矚目的。模型4顯示，無論學歷高低，求職者「偶爾使用」社會資本會帶來更大的晉陞機會。但是，需要指出的是，「頻繁使用」社會資本並沒有這樣的效果，我們的解釋已在表2部分闡述了，這裡不贅。模型5給出了比較詳細的比較結果：以低教育不使用社會資本的在職者為比較，低教育並且偶爾使用社會資本的在職者，其職位晉陞機會高（係數=0.66），但是低教育並且頻繁使用社會資本的在職者，職位晉陞機會與比較群體一樣低（係數=-0.01，統計不顯著），在高教育的在職者中，偶爾使用社會資本，其職位晉陞的機會最多（係數=1.03）。這些結果說明，通過對社會資本動員增加晉陞機會是存在邊界的，過於頻繁的使用將喪失社會資本的效應。
五、結論與思考
地位升遷是職業生涯的重要目標，而社會資本累積效應對此目標的達成，與學歷教育一樣，是至關重要的。本文提出社會資本的累積效應的概念，是透視社會資本的動態本質，從延時和疊加兩個方面探討其內在作用機制，不僅為社會資本研究提供了一種新的學術視角，同時具有重要的現實指導意義。
實證分析結果基於我國大城市求職調查，得出下列兩個主要結論，均適用於大城市職業群體。一是，社會資本的動員具有累積效應，在相對一段期間，隨著時間的推移而發揮其延時效應。從職業生涯的角度看，該累積效應對於低學歷的在職者提供一定的向上流動助力，而對高學歷的在職者，其助力產生了「升華」的作用：提升勞職匹配程度、獲取晉陞機會、增強人力資本的效果、提高職業地位。二是，社會資本累積效應的另一方面，即疊加的作用機制，沒有得到數據分析的支持。人們在換職過程中，偶爾動員社會資本，無論對於勞職匹配和職位晉陞，還是職業地位的提升，都有明顯的效果；但是，如果頻繁動員社會資本，將徹底喪失所有這些效果。對於這一結果，我們在本文提出了關係人風險規避的理論假設，有待實證分析和檢驗。
本文在分析社會資本累積效應時，與人力資本的效應做了交叉比較分析，對指導個人的職業發展具有重要的現實意義。第一，分析證明，人力資本和社會資本對於職業生涯機遇，無論是勞職匹配、職位晉陞，還是職業地位的持續提高，是並行的兩個作用機制。這就說明，學歷教育、在職培訓、工作經驗的積累是重要的，但與此同時，維持良好的社會關係，動員嵌入之中的社會資本，用於求職過程和晉陞過程，也是同樣重要的。第二，社會資本的延時效應分析表明，人力資本和社會資本是互相影響的，互為條件的；高學歷者的社會資本效應大大高於低學歷者的社會資本效應，而隨著時間的推移產生額外的增量優勢。在低學歷者之間，使用還是不使用社會資本，其職業生涯機遇有著質的差別，但是這一差別隨著時間的推移不產生額外的增量優勢。這意味著，高低學歷者，在加強自身的人力資本的同時，都應該有意識地培養、保護、增加自身的社會資本。第三，由於頻繁使用社會資本將喪失它的效應，所以，求職者決不能單方面地依賴社會關係網路。關鍵時刻求助親友，則有事半功倍之效；事事求助、頻繁打擾，則適得其反。
社會資本累積效應的概念引發我們對於許多社會現象的思考。除本文分析的職業生涯以外，此概念在其他社會生活領域的意義有待挖掘。例如，社會資本對於子女受教育機會的影響是否存在累積效應？社會資本的累積效應在幹部提拔任用方面有何分析意義？幹部腐敗、權錢交易、以權謀私等不正之風，是否存在社會資本的累積效應？社會資本累積效應的理論邏輯，可否用於分析精準扶貧、美好鄉村建設、建成小康社會等重大現實問題？這些是作者邀請讀者共同進一步思考的現實問題和研究方向。
原文刊發於《學術界》2018年第5期
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