當領導太難？把員工變「粉絲」試試看

激勵員工一直是個大問題。

很多公司為了激勵員工，建立了一堆激勵制度，看起來已經360度無死角，正面和負面用盡了手段。

但是為什麼下屬的工作主動性、工作質量、工作效率卻仍然不能讓我們感到滿意呢？

我們的管理工作究竟缺失了什麼？

答案是——下屬缺失對領導者，如宗教般的粉絲信仰。

如果下屬都不信仰你，甚至討厭你，他的思想和行為都是被動被迫的，又怎麼能夠全心全意的為你服務呢？

所以今天，用5分鐘的時間讓你學會，如何把下屬變成你的「粉絲」。

1

為什麼要讓下屬成為領導者粉絲？

現在非常流行粉絲經濟這一概念，比如國家戰略局局座張召忠先生，他的粉絲群體被稱為「小橘子」。

人們一旦成為某人或者某組織的粉絲，則會自然而然的捧場、甚至不計回報的支持、幫助。

當然，這一現象主要被我們認識於營銷活動中，而在管理領域內我們有沒有呢？答案是有的，而且非常普遍，只是我們一般都忽略了管理中的「粉絲效應」。

從歷史上看，幾乎所有優秀的領導者都被大眾狂熱的「愛著」，比如：著名的二戰發動機——希特勒先生，雖然他做的事情非常的不人道，但是他卻讓絕大部分日耳曼人成為了他的粉絲，否則他也沒有機會去做那些瘋狂的事情。

在那個時代，幾乎所有的日耳曼人都相信希特勒就是民族崛起的希望、是國家強大的領路人，他的一切舉措都讓人民越來越富足、越來越有尊嚴。

如果沒有群眾的支持，他連執政的機會都不會有，更不會成為元首，也就不會有後來的故事。所以，我們能夠看到讓下屬瘋狂的崇拜自己，成為自己的粉絲是有多麼的重要。

正因為領導者將下屬變成了自己的粉絲，在管理工作上才事半功倍，下屬都能在很大程度上主動、積極、自發的為管理者著想，從而直接導致很多管理問題的消失，進而產生了非常好的效益。

比如：

（1）、員工穩定性，當下屬已經成為領導者的粉絲，那麼，離開了領導者就相當於放棄了信仰，這會讓他們非常難受；

（2）、工作質量提升，下屬像粉絲一樣期待「偶像」對他們的褒獎、期待得到偶像的認可，而偶像關注的就是他們的工作質量，因此，他們自然而然會全力以赴的提升工作質量。

還有由此衍生出來的其他效應等等，這裡就不一一贅述了。

因此，要想成為一名優秀的領導者，建立自己的信仰體系就變得尤為重要，這是一名領導者取得成功的關鍵一步。

2

人為什麼需要信仰？

想要建立信仰，我們需要明白一個深入的知識——人為什麼需要信仰？

人類需要信仰，是因為相對於複雜的世界，人類的大腦太過於簡單了，因此我們不得不用各種方法來簡化這個世界，以減少不確定感。而這一套減少「不確定感」的體系就是信仰，比如：

1、人的性格很複雜，性格的影響因素也很複雜，為了減少這種「不確定感」，我們開發了12星座理論。

2、天氣的成因很複雜，而且帶有很大的不確定性，為了減少這種「不確定感」，我們幻想出了「雷公電母」。

3、人類的起源和進化很複雜而且難以理解，為了減少這種「不確定感」，我們幻想出了「造物主」。

大部分人對於這種「不確定感」如此厭惡，以至於不得不在各個方面選擇可以讓自己信仰的東西——不論是英明的君主、偉大的領導人、鮮艷的國旗、神聖的上帝還是一個強大的產品品牌，並且讓這個「信仰體系」變成自己人格的象徵。

3

為什麼要給粉絲起名字？

信仰需要被具象化，方便人們記憶。

因此，古時候的人們創造了「圖騰」，佛教有各種各樣的「佛相」，局座的粉絲被稱為「小橘子」，小米手機的粉絲被稱為「米粉」……。

OK，我們已經知道了什麼叫具象化。但是我們還需要細化的研究下去——是不是隨便找個什麼具體的東西來做代表就可以了?

非也，我們作為企業的管理者，我們不是一個產品，也不是一個宗教，我們只是一個人，或者說我們只是員工的領導，所以，我們要營造自己的粉絲效應需要這樣做：

（1）、建立兩個稱呼，

這兩個稱呼是這樣的：局座本來叫做張召忠，但是他被人們稱為「局座」，而他稱呼粉絲們為「小橘子」，這裡面都有「ju」這個音。小米手機的粉絲群叫「米粉」，這裡面都有「mi」這個音等等。

這種稱呼都有這些特徵：

A、尊重感或者可愛的感覺，比如「局座」這個詞還是很有尊重感的； 「小橘子」、「米粉」，這都是人們平常就喜愛的東西，所以，粉絲們被這樣叫也是很舒服滴；

B、方便記憶，很簡單的詞，很順口的發音，讓人一次就能記得住。

（2）、這種稱呼是需要有人推動的 ，

無論是希望建立粉絲群的人還是粉絲自發的，一定是有人故意推動的。

比如，小米手機的粉絲被稱為「米粉」，就是小米手機給人家取的嘛，「小橘子」就是局座給粉絲取的嘛。

4

怎麼建立下屬的粉絲級信仰？

要讓下屬在工作中信仰你，你就要能夠像「神」那樣有「神」的樣子。

比如我們的局座，每次在國家有新的兵器（如軍艦、導彈等）亮相或者有什麼軍事方面的事情了，他必然會準時的出現在各大新聞評論類節目中，而他的粉絲也會從他那裡得到可靠的情報，從而解決內心的疑惑、彷徨、擔心、恐懼等等問題。

粉絲們一欣賞完局座的表演，心就安了，未知就變得已知了，不可控就變得可控了。然後，局座又悄悄的消失了，粉絲們又開始過著自己的生活。所以，我們要這樣做：

（1）、作為工作中的「神」，要像做傳銷一樣激發他們的成就慾望，要用規則去控制下屬，要用培養的心態去使用下屬，讓他們自願、主動、積極的工作。

我們必須注意到，相比思路而言，太具體的指示不一定是最有效的。

現在這個時代一切都在快速的發生變化，新的知識、方法和工具層出不窮，萬一下屬在這個具體問題上的見識比你還高，那你這具體的指示可就貶值了。

聰明的領導都會先提出一件事情需要做，然後詢問下屬該怎麼辦，下屬有辦法則讓他們去辦，辦成了就是你用人得當，辦不成再回頭來總結問題，該批評的批評，該改善的改善，這樣就可以很容易的收服那些有主見的下屬（特別是90、95後）。

有些領導者為了維護自己的權威，顯示自己的存在，時時刻刻都在指揮下屬、監督下屬，卻不知過度的監控會起反作用。

這會讓下屬感受到 「不信任」，從而激發他們產生對等心理——你都不信任我，我也不信任你；你這樣做就是為了為難我等等。從而產生感情上的疏遠和抗拒。

更為重要的是，一旦你的監控消失了，你會發現事情就變得糟糕了——沒有你的監控，你的部門或者公司真的就失控了。請問在這種情況下你如何再去開闢新的業務？進入新的領域？公司和部門也就停滯不前了。

這就是現在中小企業流行的「一放就亂，一收就死」病，很多領導者想放權卻放不出去，其實問題的癥結就在於此——你的員工不信仰你，你也沒讓員工養成良好的工作思維，樹立遠大的工作目標，形成自我激勵的意識，你放手讓他們自己干，肯定不會有好結果。

舉例來說，一個女人為了老公不出軌通過監控QQ、微信、通訊記錄等來控制男人的社交。這樣做的原因無非就是不信任老公，但事實證明這樣做的女人最後還是很多都被綠了。

為什麼會這樣？因為女人們認識這個問題認識得太膚淺了。

實際上，我們必須得注意到，女人被不被綠的根本原因不是他們控不控制男人的社交，而是這個男人愛不愛她們。男人如果不愛她們了，背叛只是早晚的事情。

所以，女人們應該更多的思考如何讓自己的男人愛著自己，無論是身體還是精神上都讓自己更有女人的魅力，經濟上也有留住老公的實力，增大老公的出軌成本，這樣，你的老公既不願意，同時也不敢去愛上別的女人，你就可以高枕無憂了。

很多認知層面稍微低點的女性，總是單獨的使用監控老公的思路，以為越強的監控就越能留住老公，殊不知你越監控，他越煩，越想擺脫你的控制，從心理學上說：你越不信任他，他越不信任你、甚至厭煩你，進而防著你。

（2）、作為工作中的「神」，你必須像一切明星那樣在面對挫折、誹謗、不利局面時能夠保持淡定、優雅和高尚。

這一點是建立領導者粉絲效應的必須步驟，哪怕你在管理層會議中再如何暴跳如雷，一定不要在自己的下屬面前丟掉優雅。

沒有一個有粉絲的人會當眾丟失自己的優雅，過去、現在、未來都絕對不會有，任何一個在自己粉絲面前丟掉優雅和高尚的人，一定會失去粉絲群。

粉絲們會驚訝的發現——原來，你也只是個普通人，跟他們毫無區別，甚至還不如他們，這是一個可怕的結論。

（3）、作為工作中的「神」，領導們需要在下屬真正的無計可施、困難重重、彷徨迷茫時，給他們來一副有力的藥方——及時的傳授方法、指明方向、調動資源。

但請注意我的措辭，我們是需要下屬遇到「真正的」困難時才出現，而不是隨時都出現，我們只能在下屬盡數施展開自己的本事後，問題仍然沒有得到解決，這時才是我們作為領導者登場的絕佳時機。

這個時候我們的出現就叫做雪中送炭，其作用遠大於你好為人師的效果。「神」都是有求才可能應，不求神，神自然也不會應。

（4）、作為工作中的「神」，你的出現是需要「儀式」的，準確的說是需要一定的情感代價的。

這裡一定是情感代價，不是物質代價，一定不要去收受下屬的禮物、宴請等物質上的東西。

比如：我們古代人求雨，是需要一場法事的，需要準備很多貢品、具備很多環節，以示對「神」的尊敬。

而工作中，這種「儀式」不需要那麼誇張，只需要你「百忙之中」還抽出精力為他解決問題即可，要讓他知道雖然你很忙，但是你還是在他的請求下出馬了。

（5）、作為工作中的「神」，是和「人」有距離的。我們必須注意到，我們在工作中的關係就是工作關係。

不要讓你的下屬過多的了解你的生活，讓你看起來和他們沒多大區別，這在潛移默化中會淡化你「神」的形象。（本來好吃的辣條，一旦暴露了骯髒雜亂的生產環境，立馬就會讓愛吃辣條的人感到噁心）

當然，不是說下班了我們就不和下屬接觸了，而是下班了，我們依然是他們的領導，既要平易近人，又要劃清界限，不能稱兄道弟，平起平坐，無話不談。

我們必須知道，任何的團建活動，都是為了下屬更好的接受你的領導、更好和同事配合，而不是去稱兄道弟的。

6、作為工作中的「神」，是有自己的非凡故事的，成為你的下屬，就意味著很大可能取得職業生涯階段性的成功。

這種故事就是你曾經有什麼優秀的事迹，有什麼過人的地方，培養出了什麼人，甚至是年薪多少了。

總之，就是一般人不曾培養出的人，一般人不曾取得的優秀成績，一般人不曾經歷的困難，一般人不會付出的犧牲……。

這種故事要客觀的放在那裡供人接收，這才讓下屬們有信服感。

如果你能夠成功的讓下屬相信：你就是那個會讓他們在工作中被培養、被發現、被重用，只需要欠你點情就可以請你出馬，一切只需要按照你的指示前進就行了。

OK，在欠了你一大堆的人情和關注後，你的粉絲群體就成功建立了。

本文採用了通俗的語言來描述一些管理活動，比如樹立職業目標、工作目標等手段，就是人力資源管理中的職業規劃環節。

這樣寫的目的是為了更加的通俗易懂，方便好操作。

然而，更重要的是，我們的一切管理手段都強調一個「度」，舉止有度，管控有度，授權有度，感情交流有度，既不能過度，也不能缺失。

通過這一系列的「度」的把握，來使得領導者與下屬建立合理的關係，從而形成工作中的「粉絲」效應，對領導者的工作必然產生很大的提升，希望大家擇其善者而從之，其不善者而改之。

來源：管理技巧

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！