吉利集團轉身背後，人才管理的秘密

小編導讀

在中國工業中，沒有什麼事情比看到民族企業振興更令人振奮了。而吉利，中國汽車製造業的翹楚，這麼多年走過的風雨之路，在人才管理上必定有過人之處，值得去回顧，去思考，去借鑒。

「我是一個放牛娃，上小學時，我利用暑假為生產隊放牛，每天0.15元，一個暑假能賺6元-10元人民幣……」上面這段話來自於近來很火的一篇文章，是李書福為改革開放四十周年寫下的致敬文章。然而他所創建的吉利帝國的經歷，卻並不像改革開放一樣如此順利，反而一路坎坷。

但是2017年，吉利汽車銷量124.7萬輛，同比增長63%，在乘用車市場佔有率達到5.06%，同比增長1.75%。吉利汽車已成功躋身百萬俱樂部，2018年，吉利汽車銷量目標為158萬輛，同比將增長27%。用數據告訴我們，它成功轉身了。

那麼吉利帝國與他的創始人，是怎麼走過前面這麼多年的坎坷之路的呢？其中有怎樣的人才管理邏輯？

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校企同步 開創中國車企先河

1997年，吉利剛剛進入汽車行業，錄用了80名大學生，但是最終，僅有1人留下。人才的緊缺不僅讓那個李書福感到了汽車難做，也讓他下定決心開創自己的學校，培養自己的人才。於是在上個世紀90年代末，我們看到了「浙江吉利技師學院」、「浙江吉利汽車工業學校」等職業學校，以及後來的「北京吉利大學」「浙江汽車工程學院」等等。

不過辦大學不是最終目的，培養造汽車的應用型人才才是。在吉利創辦的學校中，採用「311」模式開拓應用型人才培養之路。「3」代表了三門以上通用只是與能力課程，主要有《實用語文》《計算機應用》《實用英語》等；第一個「1」代表專業能力課程；第二個「1」代表的是道德教育與素質訓練課程。這些學校也給吉利帶來了高質量的人才隊伍。

1、整合資源，在全球挑選一流師資：比如吉利大學聘請了國內名牌大學前校長和兩院院士來擔任校長、名譽校長，從北大、清華、人大等著名學府聘請教授、副教授；此外還有來自歐洲、美國、日本、韓國等院校及科研單位的學者。為吉利的人才培養提供有力的師資隊伍。

2、急用先學，立竿見影培養應用人才：吉利學院以就業為導向，比如研究生論文課題完全來自企業運營和技術創新中的難題，採用外部理論導師和內部實踐導師並行的「雙導師制」培養模式，走應用教學之路。

3、推行「311」模式，學生從進校門就有非常明確的專業方向，從社會和崗位需求倒退來培養學生。吉利汽車分布在全球各地的生產基地為許願提供了優越的實習條件。在經過學校的培訓與實習後，學生一畢業就可以正式上崗。

這一模式成效顯著。引用一段媒體報道：「在該大學，就業早就不再是學生擔心的問題。絕大部分學生都能夠按照學校的創新培養模式－－訂單教育找到自己滿意的工作。由北京市教委統計的數據表明，該大學畢業生 2004-2008年的就業率分別為99.63％、99.77％、99.87％、99.91％、99.91％，名列北京高校前列。『入學就意味著就業』如同這句辦學口號 ，某大學的畢業生在市場上成了『香餑餑』。」

事實上，企業開辦大學不僅僅有吉利，還有華為，不過華為大學與吉利還是有差別。吉利開創大學更多是為了獲得更多的人才，華為大學則是為員工提供更全面更優質的培訓，提高員工能力。

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多種人才晉陞通道

吉利通過自己創辦學校解決了人才來源的問題。但是對員工來說，個人前景也非常重要，如果沒有職業發展，員工就會想著要離開。針對這一點，吉利在員工職業發展中打開了四條職業晉陞通道：

1、管理通道：公司為在管理方面有潛質和能力，並且未來也打算從事管理方面的員工而設置的晉陞通道。

2、技術通道：公司為在研發、技術、工藝、質量等方面有潛力的員工，將來有志於從事技術研發的員工設立。

3、崗位通道：公司為管理、技術等崗位的員工在他們自己崗位上的發展而設置的通道。

4、橫向通道：公司為員工在各崗位、專業、系統、公司之間橫向發展而設置的通道。

吉利汽車研究院就是這四種通道的集中體現，研究員中，從科長到院長只佔總人數的5%；喜歡創新的員工可以做項目，從項目管理員升到管理總監；普通技工可以從初級技工升到技師，也就是副部長級。讓每一個有才能的員工都有發展機會。

此外，吉利還有對員工的全方位系統培訓，師傅帶徒弟、全線通、吉利大講堂等等各種模式，總有一種適合員工，達到培訓的目的，提高員工能力和素質。

（北京吉利學院汽車學院教學動態）

吉利的「師傅帶徒弟」是從2003年就開始推廣的，至今仍在沿用。很多優秀的師傅帶出來的徒弟都有了很好的發展，在2007年，吉利還開始設立了「吉利名師」的稱號。「全線通」則是從技術層面入手，培養學員的技術能力，做好基層人才幹部的儲備。吉利大講堂則是吉利特色的學習平台，公司會聘請內部、外部專家，面對面解說，手把手教導，讓員工實實在在能夠學到本領。

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元動力工程激發員工成才慾望

不論是大學，還是晉陞機制，想真正培養出一名優秀的員工都是不夠的，他需要員工自己能夠激勵自己，想真正成為有才能的人。為了激發出員工的這種慾望，吉利還設立了元動力工程。它是指一系列提高員工滿意度、增強員工主人翁意識、激發員工工作積極性，以員工為中心，具體做法包括：

1、總經理調查員工需求，為員工解決實際問題，比如解決項目展開困難問題等等

2、拓寬溝通渠道，了解員工日常關注的熱點，改善餐飲等等

3、以人為本，構建良好的企業文化，比如關心員工子女上學問題，幫助員工解決住房困難，包車送較集中的員工回家過年等等

一個典型的例子就是寧波吉利的元動力工程項目。為了確保該項目順利實施，寧波吉利首先徹底改變了原來的管理模式，重新定位管理職能；其次，拓寬渠道，讓員工之間加強溝通，提高員工滿意度，穩定人心；之後搭建平台，讓員工能力有發揮之地，肯定員工的能力。從而實現了員工發展與企業發展雙贏的結果。

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未來走向

從吉利的發展來看，其人才培養效果是顯著的。2007年至2017年十年間，中國汽車市場乘用車總量從630萬輛增長到2400萬輛，增幅近4倍；中國品牌乘用車銷量從250萬增長到1000多萬，增幅超4倍。可吉利汽車十年間銷量卻由18萬輛增長到2017年的124.7萬輛，整整翻了近7倍。

能取得如此成就，很大一部分要歸功于吉利對技術人員的培養。看看員工成本數據就能知道了，吉利的員工成本在2017年達到了45億之多，幾乎是2016年的1.5倍。

現在的成績足以讓吉利驕傲，但是發展仍在繼續。對吉利而言，也需要不斷融入互聯網思維，以更開放的態度擁抱消費者。為此，就需要培養更多的了解互聯網知識的人才。

「傳統汽車製造商想要知悉消費者的需求，需要通過調研公司或者第三方平台，得到的信息十分有限，還不一定準確。而新的互聯網趨勢之下，車企與消費者能實現直連。」根據副總裁林傑透露，為響應變化，吉利現在正在進行一系列的調整，希望能夠建立起一個車企與消費者以及經銷商網路直連的良性反饋心態。

既然互聯網是趨勢，那就去擁抱它。但是真正做到這一點，離不開人才，對此吉利展開了更新的人才培養計劃。2017年，北京吉利學院與中國扶貧開發協會「互聯網人才培養扶貧工程」正式簽約，充分發揮雙方平台資源優勢，在互聯網人才培養、院校資源對接、信息化扶貧等方面全面合作。針對互聯網人才不同個體學生，用個性化的教學手段輔導學生，把學生知識能力轉化為職業能力。

小結

吉利在發展的過程中，其人才管理邏輯總結起來主要有三點：

1、 辦學育才，立竿見影培養應用人才。

2、 事業引才，通過事業、情感、機制留住人才，並海納百川，面向全球招聘高端人才。

3、實踐煉才，狠抓員工技能培養，激活潛能，在一線中發現和培養高潛能人才

但是，不論是什麼方法，人才的培養對吉利來說可謂是發展戰略中的重中之重。近年來，吉利還啟動了「人才森林」項目，不斷嘗試新的人才培養方式，先後開展了營銷管培生、財務管培生、法務管培生等專項高潛人才培養計劃，分層人才梯隊的建設。為了更好地適應「互聯網+」時代，吉利正重新思考新時代的人才標準，強化人才選拔的專業性和人才培養質量。

如今，吉利再一次與全國各大高校展開合作。今年2月份，吉利與長安大學簽訂卓越人才培養合作協議，這是校企合作的又一個進展。從根源上解決吉利的人才來源，然後再系統的培訓，保證企業不斷發展。對吉利而言，人才戰略已經成功了一半。這也是吉利走向世界的堅實基礎。

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