不是員工不行，是老闆沒有領導力
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「心中有夢想，腳下有力量。」
一個事情要掰開了、揉碎了、再整合來看，嗯，應該比較全面了。
所以，管理思維繫列的第三篇，我還在第一問題上徘徊：管理者的角色定位。
我腫么有種欲哭無淚的趕腳，這得寫到什麼時候才結束呀！
自己給自己挖了個坑，不跳不甘心，跳了又煎熬。
那還是繼續挖吧~
安慰自己，死磕也是一種美德。
上一篇講到授權的問題，試探性回答了：你有多少權可以授？
從初中高三個層級來探討管理者的職能職責，今天我們只聚焦高級管理者：
究竟怎麼授權？
何時授權？
授完權後幹什麼？
回到前文的問題：
你授權後，員工覺得是多增加的任務，是老闆推卸責任，敷衍了事，怎麼辦？
你充分授權，結果出現重大紕漏，誰之過？
是你不該授權，還是員工根本沒這能力？
你授權後，收到不良的反饋，你是馬上介入，還是聽之任之？
明知道前面有個坑，你是及時調整航向，還是讓員工自己摸索前行？
...
其實，這和育兒很像。
你想讓崽崽自己吃飯，可她偏不，就是要你喂，怎麼辦？
你想崽崽學會走路，選擇不扶，結果她摔了一跤，破皮流血，你怎麼辦？
是你不該讓她獨立學步，還是忍著焦急，讓她自然成長？
女兒讀書後，發現她有早戀傾向，你是馬上介入，還是聽之任之？
明知道她選的專業沒有什麼好的前途，你是及時調整，還是讓她自己摸爬滾打？
...
是的，真的很像，甚至是心路歷程。
因為授權的目的就是培養團隊，這和培養下一代一脈相承。
可惜
不是你授權，別人就覺得是個餡餅，相反他可能覺得是個陷阱；
不是你授權，子女就覺得非做不可，相反她可能會堅持自己的想法，甚至叛逆。
辣么
怎麼樣讓對方心甘情願接受，並積極主動承擔這份權利同時也是義務呢？
我想至少要有這三板斧：
化被動為主動
給予合理空間
把握原則底線
1
化被動為主動
工作場景中，我們一般怎麼授權給員工呢？
開個會，把任務一一分配，告訴員工，什麼時候截止要結果！
打個電話，告訴你的副手，有個緊急工作，什麼時間前必須完成。
這時，你的副手、員工會怎麼想？
會感恩戴德你給他們布置任務嗎？
會心甘情願留下來加班加點完成任務嗎？
會挖空心思去想如何更好地完善任務嗎？
會問你為什麼要做以及做好後究竟有什麼意義嗎？
會主動去探索如何才能讓意義更加徹底顯著嗎？
答案因人而異。
這就要看，你的員工屬於什麼類型。
有的是自燃型，不要你說就會主動做好，比如前文提到的王熙鳳；
有的的外燃型，需要外力推動，推一步走一步，這種最為常見；
有的是抗燃型，一般力量是推不動的，甚至需要施加壓力，倒逼他前進；
有的是不燃型，不管你怎麼說怎麼做，都無動於衷。
遇到自燃型的員工，那是領導的福氣，不需要你說，都能主動想事，這時，需要給予他更廣大的舞台和機會。
遇到不燃型的員工，那就直接fire吧。
但如果你實在想去挑戰一下，也可以耐心試一試，畢竟死灰都可以復燃，問題是你有那個時間和耐心。
當然，外燃型和抗燃型的員工才是職場中最為常見的，所以，我們就聚焦最為廣大的群體吧。
怎麼樣讓他們化被動為主動，點燃心中的激情呢？
法寶一：夢想
就像你要外出航海，首先不是要造一艘船，而是要激發所有人對大海的夢想。
是的，夢想的感召力非常強大。（這一點，在下一個章節目標里我們還會詳細闡述）
盤點一下，所有卓越的企業在成立之初，一定是提出了一個非常有號召力的目標，才能夠吸引和網羅天下英才。
淘寶：讓天下沒有難做的生意
樊登讀書會：用讀書改變中國
華為：豐富人們的溝通和生活
沃爾瑪：給普通百姓提供機會，讓他們能與富人一樣買到同樣的東西
谷歌：整合全球信息，人人皆可訪問並從中受益
PayPal：改善第三世界人民的生活
...
我們可以看出，這些願景都很宏大，都很美好，這樣的公司都希望受人尊敬。
培養團隊的第一步，就是要用宏偉的目標凝聚一批有著共同願景的人。
在願景的號召下，不僅每名員工都覺得工作和自己息息相關，願意為企業提供更多的幫助和奉獻，企業也會獲得源源不斷的資源，越來越接近宏大的目標。
在授權布置任務之前，管理者必須讓員工知道這項任務的價值和意義，要激發員工內心的主動性。
讓他們從內心相信干是為了自己，是為了美好的願景，是完成使命，是實現夢想，而不是被動的安排。
將工作由老闆「你」布置的，轉化為員工「我」想做的。
當然，這需要使命感，比如責任。
法寶二：責任感
光有夢想還不夠啊，我們都曾心懷夢想，但實現者卻並非多數。
夢想是燈塔，前行需要發動機啊，到哪裡找？
內心的責任感。
是的，非你不可，非做不可。
比如：培養孩子的責任感。
女兒不想參加高考，覺得壓力太大，成績太差。
作為父母，你準備怎麼辦？
是的，作為父母我們的夢想很多，希望他們成才、希望他們能歌善舞、能言善辯、能說會道、能吃能睡...
很多時候，我們都是如此，想要孩子做的太多，而他們願意做的、能做的太少。
比如逼著他們學鋼琴、練書法、寫作文、念英語...
往往都是拔苗助長，最終偃旗息鼓。
靜下心來想一想，這本就是孩子自己的人生。
不要把所有責任都攬在父母自己肩上，也不要替他們做出所有決定。
孩子有責任做出自己的選擇，就像員工有責任承擔自己的使命。
是的，未來都是他們自己走出來的，不可能牽著他們走一輩子。
如果她內心沒有意識到這是自己的責任，是沒有動力走下去的。
作為父母、作為管理者，你是選擇在身後推，還是在前面拉呢？
最好的辦法，是讓她自己動起來。
怎麼動？
靠目標激勵，靠責任強化。
比如：
你的目標是什麼？
比如：成為一名電影明星。
不要馬上去否定孩子的想法，儘管這個目標顯得那麼的不靠譜。
你覺得怎樣才能實現這個目標呢？
考上北京電影學院。
不要代替他回答，而是讓他自己思考。
你覺得現在自己的成績能夠考上嗎？
文化課勉強還可以，就是數學差一點，還有表演沒有專業知識基礎。
不要替他做主，而是讓他主動承擔該有的責任。
那你覺得從現在開始如何努力才可以考上呢？
嗯，惡補一下數學和表演課吧。
（上面例子中用到的教練方法是GROW模型，也是管理中比較重要的模型之一，以後也許還會談到。）
即便最後，孩子很有可能沒有成為一名演員，但這又有什麼關係。
連學了表演專業的人都很少對口就業，何況還只是準備考試的他。
只要有夢想，有責任感，腳下自然會生出力量。
關鍵是激發出屬於他們心中那噴薄的熱情。
而管理就可以做到，且是有方法，可以習得和學會的。
所以，一定要有信心！
沒有夢想可以尋找，沒有責任感可以塑造，靠什麼？
靠好的制度。
法寶三：制度
不管是個人、家庭、公司還是國家，都需要有清晰適用的制度。
管理中制度是一個大的體系，很難一兩句說清，所以後面還會有專門的章節來闡述。
今天，我們只談如何讓員工更主動的制度保障。
那就是：獎懲有方
我們對遊戲應該都不陌生，誰的童年不是在遊戲中愉快地成長。
遊戲為什麼那麼吸引你？
因為，獎罰分明，及時反饋。
還記得《超級瑪麗》嗎？
蹦一下就出來一個獎品，沒跳好就可能一命嗚呼。
沒有人逼著你，但你一定會小心翼翼，又勇往直前去完成任務，最終解救被困的公主。
管理也是如此，不僅需要一個偉大的目標（營救公主），激發責任感（你就是勇士），還需要獎懲有序（玩得好就及時得獎，玩不好就立馬嗚呼）。
還比如：
為什麼麻將被稱為國粹？
太過風靡。
為什麼那麼多人喜歡？
制度約束，獎罰分明，立竿見影。
有人逼著你打嗎？
不，都很樂意。
有人不守遊戲規則，隨意改變贏牌方式嗎？
沒有，人人遵守，並熟記於心。
是的，玩麻將時始終有一個夢想（發財）吸引著你，始終有一個責任（贏錢）激勵著你，始終有一個制度（麻將規則）約束著你。
其實，道理都一樣，關鍵看你怎麼設置。
好的制度讓人越來越想做事，更開心幹事，更高效辦事。
而不好的制度則會讓目標和現實背道而馳，漸行漸遠。
所以，我們來總結一下，如何化被動為主動呢？
一是要舉起一面大旗，好的目標願景自帶激勵效應；
二是要培養對方責任感，這是你自己的事；
三是要建立獎懲機制，獎優罰劣，優勝劣汰。
當然，你可能會問，方法就這三點嗎？
肯定不是，術很多、道相同。
如果你看透了本質，你也可以寫出4、5、6，但這些都不重要，重要的是你能夠真正運用起來，激勵此刻手下的員工，一起為了共同的夢想而奮鬥。
當然，除了化被動為主動，前面我們還提到了兩點：
管理小達人
一方面給予空間
一方面把握底線
嗯，還是一個一個來說吧，就像房子也需要一磚一瓦來搭建。
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