如何設計餐廳績效考核
餐廳的績效方案如何設置，是困擾著很多餐飲企業家的一個問題。那麼如何設計餐廳的績效呢？
績效考核其實存在很多的誤區，這是績效考核沒有取得成功的重要原因。
我這邊整理了餐廳績效設計常見的11個誤區：
| 01.考核代替管理 |
很多企業認為我們做了考核就不需做管理了。也就什麼意思呢？什麼管理模式都來用考核，這是有問題的。在企業管理當中，其實我們要看考核只是企業管理的一種手段，並不代表所有的手段。比如說，管理者看到一個員工工作態度不好，就考核一下他，把這個事情列到考核裡面去，那就會帶來很多的問題。因為當考核越來越複雜的時候，它最終考驗的是什麼？是你企業整個團隊的運營能力，員工素質，還有整個運營能力等等。你的企業是否有這麼大能力？這是需要思考的問題。
所以，當我們把考核代替管理的時候，考核已經在走向失敗的路上。
| 02.考核與考評混淆使用 |
什麼叫考核指標，什麼叫評估指標？
考核指標：銷售額、毛利額、員工流失率等能量化的指標叫考核指標。
評估指標：負責、溝通能力、敬業精神等不能量化的指標稱之評估指標。
這二種指標它有不同的運行方式，如果混在一塊採用同樣的目標管理和激勵，會引起員工的不滿。因為目標定好了，量化了，客觀都能做到，員工會對考核的指標，他的意見不太可能會認同。
但是評估類的指標因為他主觀因素比較強，如果我們管理者的素質沒有上去的話，就有可能導致員工對評估結果的不滿，最後就會對整個績效考核及管理帶來一些抱怨。
| 03.考核體系過於龐大而複雜 |
如果一個崗位指標複雜過多，它會帶來二個很大的問題：
第一考核的重點是什麼？
我們知道KPI的考核講究的是關鍵業績，每一個崗位，特別是管理者崗位，它都有核心的關鍵業績；如果沒有關鍵業績，就等於是眉毛鬍子一把抓，這是第一。
第二，我們的運營能力能否跟上執行要求？
我們設置的考核，整個運營能力要匹配上去。如果我們管理人員的素質，人力資源部的運營和整個管理的能力達不到那麼高要求的時候，考核體系又這麼龐大，最終就沒有辦法去實現我們的要求，也很難形成整體績效系統，到達完整運行的一個結果，
所以，一個企業要做考核體系，一定要結合我們的運營能力。包括我們的數據提供能力，管理層的素質，以及人力資源的配置等，這些一定要相互地綜合起來。
| 04.考核設計重形式、不專業 |
舉一種很普遍的現象：很多企業在員工薪酬當中都有一個叫績效工資，或者叫績效獎金的項目。但是從來沒有做考核，這項工資幾乎都是定額發放，說明什麼呢？說明很多企業想做績效考核，但是找不到方法，所以搞了一個形式主義；也有一些企業，導入了績效考核，但是那個績效考核是考核什麼呢？打打分，做一做一些基本項目的評價，或者直接把考勤加到裡面去，也認為是考核。還有些考核做得不是很專業，比如說員工的一些禮儀，儀容儀錶，日常的一些管控等混在一起組成幾個項目，也認為是考核。
所以，考核的設計沒做好，這也是績效考核，績效管理一個非常大的誤區。
| 05.只激勵個人，而不激勵團隊 |
在我們做績效考核的時候，一定要知道，個人和團隊是同樣重要的；雖然我一直認為，個人在某種程度上可能會重於團隊，但是不代表團隊的激勵不重要，也就是說，我們首先要把每一個人激勵成英雄，然後讓英雄成為一個團隊，這才是一個有戰鬥力的團隊的組成。
| 06.重短期而不重長期 |
績效的設置只注重短期而不注重長期的發展，這會帶來頭痛醫頭，腳痛醫腳的問題。比如一家企業，把利潤放在第一位，把銷售放在第二位，這樣的設計，看起來好像很正常，為什麼呢？一個企業不就要實現利潤最大化嘛？可是，當把利潤放在第一位的時候，員工的焦點在就在利潤，當他在銷售東西的時候，就賣高毛利的產品，而忽視了客戶的價值，忽視了企業的銷售額的一個增長，結果是這一年雖然利潤好象有點保障，但是銷售額的下降，意昧著什麼呢？意味著我們的市場份額在降低，我們客戶價值在下降，這樣，未來的經營就會帶來衝擊了。
| 07.只考業務、結果，不考知識、不考過程 |
我們都知道業務是企業的核心，考核當然要從業務開始，針對結果也沒問題；但是我們永遠看不到，我們每一個支持部門的投入，沒有好的過程，怎麼會有好的結果呢？很多老闆和高管都會講，我不看過程，我只要結果。如果帶著這樣的思維去做的話，把這些壓力只交給了業務部門，或者一些經營管理者的話，而我們的高層和老闆不願意給予支持，不願意把過程的力量做好的話，結果未必會好。
| 08.對考核結果不做預判、測算 |
對考核可能的結果不做預判、測算是指，我們設計完考核後，沒有預算系統，測算模式。到了最後要兌現的時候發現或者太高或者太低。太高了，老闆不樂意；太低了員工不樂意。結果大家不願意讓步，推翻了整體考核的設計，最後不了了之。
| 09.平均主義和老好人的思想 |
這種思想在很多企業很常見：管理者不願意做壞人，特別是在評分獲得考評的一些模式上，要給員工打分的，我們稱360度或90度評價。這種情況下，很多管理者經常會做老好人，因為他不想通過考核扣掉員工的收入，得罪他的員工，這是很多部門經理，職業經理人不想去做的結果，這又會帶來什麼問題呢？我們的員工沒有充分地釋放它的能力，沒有達到企業的標準和要求。
還有些企業做什麼呢？做強制分布ABCDE，ABCDE看起來是很不錯的方法，我們叫韋爾奇的活力曲線或者叫強制分布的方式。但是也被很多的管理者用來做平均化了，這個月你來做A，下個月你來做A，並沒有激勵到直正想做事情的員工。
| 10.考核頻率分布不合理 |
這個話呢，是考核技術上的話了，為什麼呢？我們知道不同的考核指標，它應該有不同的周期的，比如講員工認同度，滿意度的調查，我曾經看到過一個企業是每個月都做的，每個都做，是不太可能的，為什麼呢？員工對企業的滿意度，這個月和或者上個月之間，並不一定有很大的區別，這個指標更適合在半年或者一個年度來做一次，所以，我們在考核的頻率上應該結合這個指標的一些特殊性和它的周期性來進行，否則當我們設置不合的說了就會造成員的的不滿。
| 11.員工參與度較低 |
無論是指標的設置還是激勵的設計都沒有讓員工來參與，員工對整套的方案不認可，也不了解，我們講透明度有限，也沒有充分地挖掘員工對整個系統的一個建議和意見，員工沒有被尊重，因此他們無法認同。
我們了解了績效的誤區，那該如何有效去設計績效方案呢？
設計績效方案，一定要遵循SMART原則：即要有明確的目標；要有相關信息與數據支撐；目標要可達成；目標與目前項目想關聯；有明確的達成時間。
營業額的增長，我們很容易理解就是提升餐廳的營業額。
在成本方面，房租成本，人工成本，和食材成本中，房租成本是不可控的；人工成本和食材成本，是相對可控的。
因此，餐廳關鍵點績效可以從5個方面去設計：
第1個方面，是餐廳的營業額
第2個方面，是餐廳的食材成本
第3個方面，是餐廳的薪資成本
第4個方面，是餐廳的可控費用
第5個方面，是員工的生產力方面
為了方便大家對設計的理解，我用一個案例來說明，這種績效的設計的方法，為這個店帶來非常大的利潤，整個門店整體運營非常健康，達成了顧客滿意，員工滿意，管理人員滿意，老闆當然也滿意。
案例中，出於分享的需要，我在數字上做了一些的處理，所以大家在看到的相關數據及佔比，會覺得有點差距，分享這個案例，也是幫助大家更好地理解設計的方法。
我所分享的案例是按年度的目標績效去設計的：
在SMART原則中，我們知道，設計績效要可衡量，可量化，要有數據的支撐；就是說，我們設計要有參考值，不能掐指一算。
所以第一步，我們必須先有歷史數據可參考。
我們看一下下圖，這是今年經營的一個數據。這個數據反映了餐廳的營業額，餐廳的可控費用，餐廳的薪資成本，餐廳的食材成本，和人員效率。
這是我們的歷史數據：
第二步，我們根據我們的經營目標
根據我們的SMART原則，設計目標，不能過底，不能觸手可及，要有一點挑戰性。
所在在這個基礎上，經營的目標在歷史的營業額目標的基礎上，提升5%個點，即，全年營業額由原來的56.9萬提升上59.8萬，每天營業額由1.56萬，提升到1.64萬，如果從天營業額角度出發的話，每天提升735元。上過我們MTSP系統搭建班的同學知道，有這麼大體量的營業額的基礎上，每天提升735元，是一件非常簡單輕鬆的事情。
剛才講的是開源的方面，接下來我們談一下節流的方面
可控費用目標是下降1個百分點，薪資佔比從16.92調整到14%個點的目標，這時，大家可能會有一個疑問，如果下降薪資佔比的問題，我們要控制薪資成本，不能採用頭痛醫頭，腳痛醫腳的形式，我們要採用頭痛醫腳的方法，不要從本質下手，從提升員工技能，提升員工生產力的角度出發，就是水到渠成的事情。
所以，在人員效率方面，員工的人員效率的目標，從原來的1.2萬提升到1.5萬。從員工技能，人員生產力去解決，薪資成本自然會下降。生產力的提升，代表員工的數量也隨之會減少，那麼，原有的員工，可以拿到比之前更高的薪資，就可以達成5個人的勞動，由3個人去完成，拿到4個人的薪資，不管從公司層面還是從員工層面，都是一種雙贏的效果。
通過上面目標的設置，我們可以根據預估的結果，可以看到產生比去年多29.5萬的純利。
有了目標以後，我們開始將目標分解到每個月，將數據更加可視化，我們看一下下面這張圖片。
我們總結了歷史數據，設定了我們的目標，分解了我們的目標，那麼我們知道，餐廳可以在原有的基礎上，多獲得30萬的純利。就涉及到下面這個問題，如何分臟，就是獎金分配的問題。很多餐廳，因為獎金不均勻的問題，死在通往牛逼的半路上。
下圖：我們可以根據權重，將比例分配在不同的關鍵點上
當營業額高的時候，其它成本數字就會變得很好看，所以，營業額是主導，人員生產力是其次；這二個把握住了，其它一切就順理成章了。
在我們剛才講到績效設計的誤區的時候，有一個關鍵點，那就是對結果做出預判，很多店設績效，往往只設營業額績效，忽略了其它成本控制的重要性。在餐廳經營的過程中，非常多不可控的因素，比如說商圈的變化，競爭對手的加入，或者政策，都可能導致我們的結果不那麼理想的時候。通過我們這種績效設置的方法，即使營業額不達標，費用控制得合理，餐廳仍然有比較可觀的利潤，就仍然為可以獲得獎金。
我們光從營業額提升與費用控制的角度出發，仍然是不夠的，所以，我們還需要從系統運營的角度上，作最後一道的把關。
綜合以上的考核要點，管理人員達成不同的目標，可以發放不同的獎金：
可以提前做一個基本的預算。當然，具體獎金的分配，可以根據餐廳自身的情況，做一個合理的分配。
這樣，我們一個績效設置下來，我們將營業額的提升，員工生產力的提升，費用的控制，食材成本的控制都進行了考量，最終還保障了餐廳在系統的框架內，讓餐廳健康穩定地運營。
今天分享的關於餐廳績效設計的誤區和方法，希望對你有收穫。需要深入了解的，可加一下我的微信。
祝大家生活愉快，工作順利！
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