私立醫療的人才困惑

截至2017年4月底，中國醫院2.9萬個，其中：公立醫院12602個，民營醫院16876個。與2016年4月底比較，公立醫院減少380個，民營醫院增加1786個。在私立醫療機構爆發增長的今天，人才已經成了所有業內人士關注的重點。無論是核心醫療競爭力還是運營及市場能力，只有依靠人才協同，才能將一個醫療機構的效能發揮最大化。

根據行業數據顯示，近幾年公立醫院數量不斷減少，尤其是2015年開始特別嚴重。2015年公立醫院減少245個，2016年減少322個。五年時間，公立醫院減少了637個，民營醫院增加6218個。這一現象在2017年和2018年更顯嚴重。當然，這其中有一部分公立醫院進行了轉制被企業進行了收購。咱姑且不討論這些特殊情況的「混血兒」，就單討論那些增長的龐大私立醫院數量需要多少人員去支持正常運轉或許是目前急需好好思考的問題。門診也好，醫院也好，建築設計雖說也是很有講究，但是相對後期的各種條線運營來說還是相對簡單的事情。筆者在給私立醫療服務期間，深深感覺招聘人才的艱苦。經常開玩笑說，給團隊找合適的人才基本堪比找老公，哦，不，比找老公還難。

筆者剛開始管理職業生涯時，最不淡定的就是聽到員工說：周總，我想找你聊聊。因為大部分情況我知道，這樣的員工估計就是要談離職或者崗位變動事宜。同學們，你們不知道，在你說「我想找你聊聊」的時候，上級的小心臟估計比你還要不淡定（尤其那些好不容易培養起來的孩子們）！！慢慢地，我的小心臟也因為一波而一波的新老員工交替而被磨練得稍稍強大了些。

以下是筆者認為一個管理者必須要向離職員工深入了解和自我反思的內容。

該員工進入公司的時間

3個月以內（基本是雙方都沒想清楚或者面試和實際工作出入太大，包括諸如工作能力和當初招聘時候給員工的崗位職責描述是否清晰等）。筆者認為3個月以內的離職可能和HR關係最大。

6個月以內（基本屬於團隊原因，可能是上級領導性格磨合不暢或在團隊里沒有歸屬感。值得注意的是，如果在同一個團隊中，當下屬經常流動的時候就需要考慮團隊主管的原因了。或許換一個團隊主管才是解決問題的關鍵，也可選擇先內部選擇代理主管。）

1年以上-3年以內（基本屬於個人發展空間受限和後期價值觀發生偏差。個人發展受限還能通過內部晉陞給到員工想要的通道。但如果價值觀不一致的話基本沒有挽留餘地。所以再次重點強調一下「三觀一致」的重要性）

在非正式場合和離職員工深入交流

在單位里，你是同事的上級也好是領導也好，很多時候事無巨細的管理細節其實是上級容易忽略甚至根本看不到的東西。作為基層員工來說，習慣性會把好的東西進行彙報。但對於管理者來說，最有價值的是那些需要進行持續改善的點。反正都要離職了，愛也好恨也罷，不如好聚好散。約在非正式場合和離職員工見個面（氣氛輕鬆），深入了解下離職背後的原因（上級原因？薪資原因？企業文化原因？）都會有意想不到的收穫。甚至會遇到讓你靈光乍現的點，從而指導自己未來更好地工作。永遠記住，那些敢於說真話的員工是才想讓企業真正往好的地方去。因為說真話需要勇氣和細緻觀察，這是那些阿諛奉承的普通員工不能給到的財富。

說了以上這些傷心的離職事，那麼當今民營醫療機構究竟需要什麼樣的人才？其實說簡單真的很簡單，說難也真的挺難。

1

醫療人才

毋庸置疑，公立醫院永遠是醫療人才的資原制高點。好在現在醫生集團逐漸增多，醫生多點執業也逐漸開放，可以在一定程度上緩解醫療人才的問題。But，你總得招聘自己的全職醫生、護士和醫技人員吧。願意走出體制的中青年醫生們是私立醫療未來的頂樑柱。Ta們既年輕又有憧憬，既懂服務又懂自我價值的實現。但是這樣的醫生實在太少，如果找到一定要有好的培訓體系和晉陞體系讓這些醫生的價值得以在私立醫療機構中繼續成長。近些年，整個私立醫療市場的醫療人才成本增加得實在可怕，以至於中小玩家們都找不起著名三甲背景的醫生們。這也就是為什麼在私立醫療機構，醫療質量層次不齊的原因，其中和醫護團隊的背景素質關係密切。理想的Ta們：術業有專攻能夠獨當一面；精通一門外語；有良好的溝通能力和抗壓能力；有優秀的再學習能力；具備有創新精神。如果這個醫生想繼續讀碩、讀博或者搞點課題、發點SCI的話，那麼你絕對是撿到了寶貝。回頭看看，這樣的醫生還真都是公立醫院培養出來的。感謝公立教學醫院的培訓體系！！

2

運營人才

公立醫院有運營嗎？可以說有，也可以說沒有。但是私立醫療機構必定有運營體系，小到客服流線大到機構每日運轉.運營,可以算是私立醫療機構的「管家婆」角色。可是放眼過去，私立醫療機構中比醫療人才更缺的是運營人才。因為公立醫院基本沒有這樣的角色，全部得靠者私立醫療機構實戰中進行培養。Ta需要既懂得醫療規律和一些常規的醫療概念，又願意跨部門溝通做協調，最後需要懂點HR、財務和商保醫保相關內容。目前，在私立醫療機構中，我覺得運營條線是最鍛煉人的一種崗位，因為這個崗位需要緊緊的把醫療和非醫療的所有條線進行黏合，確保機構有條不紊地運作，實現效能和效益的最大化。運營團隊是否給力是確定了一家機構是否能夠進行高效運轉的核心因素。當然，這個團隊可能也是最苦的一個部門，甚至有可能是背業績黑鍋的部門之一。

3

市場和銷售人才

私立醫療機構的市場和銷售人才走歪路的不少，走正路的不多。因此我也把市場和銷售人才作為缺乏的核心人才之一。當然，如果你說非要用某度廣告投放或者競價排名的話那麼請直接忽略這段文字。懂醫療和有資源的此類人才真心不多，大部分只能滿足其一。我一直認為，跨界人才才是醫療市場欠缺的。畢竟醫療行業壁壘很高，如果既懂醫療又專長做實戰營銷的話，那麼基本在正規軍的私立醫療市場是無敵的背景。

以上三類人才是構成了優秀私立醫療機構的三駕馬車（歡迎查看我過去的文章——開診所，你需要三駕馬車）

招人簡單，找人才難，找人物更難。初期的醫療機構首先需要找人物站台，再是找核心的人才搭建團隊，最後才是招人環節。人才作為中流砥柱，是一個機構的軟實力！希望各位看官順利找到，並且用好留好。醫路前行，勿忘初心！

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