「很高興你能加入我們公司」「你高興得太早了」

人力資源心理學

成為一名優秀的HR、企業管理者的最佳途徑。

來源：51社保

HR已經習慣了花式被拒，從通知候選人面試：

我在你們公司樓下迷路了，面試取消吧

定的10點面試，現在都11點了，就不去了吧

「您好，您所撥打的號碼是空號」

到通知候選人入職、發offer：

薪資有點低，我不想去了

不好意思，我已經找到了合適的工作

候選人到底能不能成為公司的一員，HR無法預料。舉一個真實的例子：

@ HR大玲：

就在上周，我在招媒介助理，幾次面試後篩選出一位比較符合條件的候選人，於是發了offer。候選人也如約入職，我當時心想：又成功完成一項任務。

隨後候選人辦理入職手續，前台同事一臉詫異地找到我說：新來的媒介助理走了！正要給她錄考勤指紋，轉身收拾背包就走了！

這就是一起典型的「高興得太早」事例，除此之外，offer被拒，尤其是候選人的那句「我已經找到了合適的工作」，更讓HR飽嘗希望與失望的交替。

到底是哪個環節出了bug，導致自己的候選人被「搶」走？

01

候選人面試體驗不佳

面試求職是一個雙向選擇的過程，HR在考察候選人的同時，候選人也在考察著公司的諸多細節：

公司位置交通不便，進門遇到一個態度冷漠的前台，經過長時間等待之後，面試自己的HR傲嬌又自大……

一想到今後即將長時間處在這樣的工作環境里，即便HR最後發了offer，候選人也早已在心裡拉黑了你這個選項。

02

對薪資不滿意

你有你的遠大抱負，我有我的一飯一蔬，獲得勞動報酬是每個人工作的最基本需求。

如果，在面試談薪過程中，遇到一位砍價砍到候選人懷疑人生的HR，當時也許迫於壓力應允HR提出的薪資以脫身，但回家後，還是會覺得這個數字離自己的預期太遠，拒絕offer是必然。

用你的崗位預算，去碰候選人的期望薪資，這才是比較正確的選擇。

03

招聘流程過長

HR看中的候選人，卻不能自作主張發offer，因為內部還有一系列招聘流程要走。

而候選人在一段時間內沒有接到通知的話，往往會以為自己被淘汰了，便改投別家，等HR確定下來發offer時，發現候選人早已不在燈火闌珊處……

對此，HR應檢查、改進招聘流程，砍掉不必要的環節，縮減時間，避免再錯失對的人。

04

與候選人聯繫中斷

你的候選人，也有候選人。

找工作的人大多數都會大撒網，會不停投簡歷面試，直到確定自己被心儀的公司錄用。

所以在HR發offer前，和發了offer之後，這段時間一定要跟求職者緊密聯繫。讓候選人知道：你是我的菜。

加強聯繫互動，候選人的黏性也會隨之增強。

當然，上述這些問題還是有改進空間的。

提前確認面試流程

HR在招聘時，一般會打兩次電話通知候選人。

第1次：至少提前兩天打，主要用於通知具體面試時間和地點以及注意事項；

第2次：主要是在面試前，用於再次確認面試者是否能來、是否能按時來。

候選人如果不能參加面試，HR則及時通知其他候選人替補，保證面試數量。

妥善安排候選人面試

有人會說：候選人連多等幾分鐘都不願意，想必對這份工作熱情不夠。

事實並不是這樣，候選人來到公司面試，作為「東家」，多數HR都是「寧讓面試官等面試者，不讓面試者等面試官」。

現在的候選人都很個人主義，尤其是90後的應聘者們，他們看重個人得失，在面試中多等一分鐘都可能會煩躁不安，甚至轉身離去，畢竟時間寶貴，誰也不願意把它浪費在等待上。

另外安排面試一定要錯開時間，這樣能保證候選人不會過多等待，浪費時間，也能避免候選人扎堆等待。何況面試官一旦忙得焦頭爛額，勢必會影響面試效果。

讓准員工成為「自己人」

從准員工過渡到正式員工，其實就是企業與應聘者從沒有關係到建立聯繫的一個過程。想要減少爽約的情況，HR要考慮的就是如何與准員工建立聯繫。

再舉個例子：

有一家軟體公司開發了一套內部「朋友圈」系統，當候選人拿到Offer後，就會收到公司發送的系統登錄賬號和信息。

准員工們可以通過辦公室和部門選項檢索到自己今後的同事並加為「夥伴」，關注他們的工作和生活動向，進入該公司員工的工作、生活圈，提前了解自己感興趣的事情。

通過這種方式，該公司一方面對內部APP進行了推廣；另一方面，這種只針對公司內部員工開放的溝通平台，會給候選人帶來一種「自己人」的感覺。

企業和HR需要主動地營造溝通的氛圍，讓准員工提前感受公司的人文環境，從中可以看到公司的誠意。也為保持吸引力和增加信任感以及幫助員工快速融入打下基礎。

加強員工的真實體驗

HR要真誠地與准員工進行溝通，最大限度地讓他們了解企業的真實狀況，避免在招聘時說得天花亂墜，實際情況卻與之大相徑庭。

除此之外，加速准員工向「企業人」轉換的良策莫過於直接體驗工作場景。

個別企業甚至專為新員工製作了員工手冊，裡面有很多圖片化的場景。通過這樣的手冊，員工能快速了解公司的日常，解決了很多員工真正關心的多發問題。

入職前的曖昧期是入職後蜜月期的基礎，也是新員工留存率的重要指標。

HR在招聘上多花心思，讓候選人提前感受到企業的文化和溫暖，無形中也是僱主形象提升的重要機會。即便候選人真的另擇他崗，至少也能在他們的心底留下一段美好的回憶。

希望每一位做招聘的HR，都能高興到最後。

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