迎接現代領導力挑戰，你準備好了嗎？
天津國資人才
2018-05-28
商業領導力範式在近來的數年間已經進化了不少。在過去，人們挑選領導者時通常看重的是人員的商業敏感度與目標導向的有力行動，就像是挑選軍事指揮官一樣。
現在，通過研究一些在開拓與佔領新市場上實力雄厚的公司，如Facebook、亞馬遜、谷歌等，我們發現這些公司的領導者卻是另一番新面貌。
企業的領導者正在從獨裁式的軍事化領導力風格向參與性的授權式領導風格轉化。領導者將變得更加靈活，適應性更強，隨著他們對一些如數字化轉型、快速技術革新等新挑戰越來越適應，最終，他們將領導組織變得更加興盛。
領導力在這個被操作稱為「衰落的時代」中起著非常重要的作用。但問題也隨之而來：究竟我們的領導者們是否做好了迎接這些變革的準備呢？大家都在為之而掙扎努力是不爭的事實。
那些變革太慢的人將會陷入不利的地位。而能夠制定出色變革戰略並付諸行動者則會遙遙領先。那麼我們該如何縮小落後的人與快速適應變化的人之間的差距呢？
塑造21世紀的新型領導者的相關策略應放在兩大重要因素上，即客戶體驗與高投入勞動力。此兩項因素將會大大影響企業管理者的領導方式。
從我過去十年間與企業高層領導合作時使用的方法中我總結出了三個步驟的溝通模型。本模型的核心策略是客戶，而勞動力則是執行的中心。
1.在制定戰略計劃的階段，領導者不僅需要溝通—他們要連接眾人
領導者不能單獨制定戰略，這是一項合作性的工作。領導者要定期與各層級的跨職能團隊開展會議，讓前線員工分享他們的故事與經驗，以確保自己能深刻地了解業務。
這也是領導者根據公司業務與員工的實際需求、關注重點和目標來著手設計企業發展戰略圖的最佳時機。此過程中，客戶是討論的核心。
在討論中應包括以下問題：業務的實際現況怎麼樣？有哪些痛點？員工的幸福指數有多高？我們如何提供出色的客戶服務？你認為組織的潛力有多大？
這些問題的答案要有一定的數據依據，且經過測量與分析。
而領導者需要與員工連接的地方也不僅僅止於計劃制定，而應該包含所有方面的問題，從員工僱傭、制定戰略計划到實施計劃，甚至更遠。
領導者的好奇心一般非常強，他們對能夠激發自身同理心的新創意很感興趣。他們願意承擔一定的風險，激勵與鼓動他人，建立一種新的戰略合作夥伴意識。他們看重長期穩固的關係帶來的價值。他們能很好地管理自身情緒，在遇到壓力和危機的時候保持冷靜。
2.在執行計劃的時候，領導者會實施有效的績效管理程序。
好的計劃必須進行對應的無縫執行才能產出好的效果。首先，必須要設置具體明確的目標並對此做出解釋與說明，然後，則需要實施目標監控，再採取行動。
此階段領導者要問的問題包括：我們應該評估些什麼？員工是否達成了他們的目標？員工是否隨著時間在逐漸改善自身的工作？在資源與技術兩個層面，我們是否需要改善我們的績效表現？我們的賦能項目能是否能夠幫助員工提升技能？為了推動績效的提升，我們可以原諒哪些過失？
領導者可以使用數據系統來區分高績效者與低績效者，並且了解開發個人績效計劃的重要性。
讓員工自行制定自己的行動計劃能夠有效提升他們的責任感。給員工一定的授權，這會讓他們更相信自己的領導者，並且變得更強。這樣在受到挑戰的時候，他們才不會退縮，反而更傾向於做出改變，並提出自己的創意。
3.領導者不斷評估公司整體健康程度的影響和發展
領導者要指導如何使用績效分析以及如何縮小員工的績效差距。我們經常說：「只有經過記錄與測量的事物才能逐漸完善。」
績效測量就好比是人們上健身房的時候要記錄自己的運動時長、消耗多少卡路里、運動的強度、自己的心率等數據以便能夠據此來達到更好的健身效果。
領導者也必須指導怎麼樣給員工提出反饋意見 — 除了數據，還要給出具體的行為反饋。接下來，還需要建立公開透明的獎勵制度，這也是強化員工良好行為的好方法，能夠補足溝通的循環，將之導向新的戰略計劃制定，以此推動企業持續改善自身的文化。
以上的三步驟溝通模型通過簡單的程序，能夠確保組織後續關注客戶體驗以及從員工的角度出發思考問題。
這有助於領導者樹立信心，為21世紀的新挑戰做好準備。準備好迎接未來的數字技術、機器人和自動化趨勢。當領導者能夠從心出發，與其員工連接，執行、監控與評估時，他們就已經準備好帶領自己的團隊邁向未來。
商業領導力範式在近來的數年間已經進化了不少。在過去，人們挑選領導者時通常看重的是人員的商業敏感度與目標導向的有力行動，就像是挑選軍事指揮官一樣。
現在，通過研究一些在開拓與佔領新市場上實力雄厚的公司，如Facebook、亞馬遜、谷歌等，我們發現這些公司的領導者卻是另一番新面貌。
企業的領導者正在從獨裁式的軍事化領導力風格向參與性的授權式領導風格轉化。領導者將變得更加靈活，適應性更強，隨著他們對一些如數字化轉型、快速技術革新等新挑戰越來越適應，最終，他們將領導組織變得更加興盛。
領導力在這個被操作稱為「衰落的時代」中起著非常重要的作用。但問題也隨之而來：究竟我們的領導者們是否做好了迎接這些變革的準備呢？大家都在為之而掙扎努力是不爭的事實。
那些變革太慢的人將會陷入不利的地位。而能夠制定出色變革戰略並付諸行動者則會遙遙領先。那麼我們該如何縮小落後的人與快速適應變化的人之間的差距呢？
塑造21世紀的新型領導者的相關策略應放在兩大重要因素上，即客戶體驗與高投入勞動力。此兩項因素將會大大影響企業管理者的領導方式。
從我過去十年間與企業高層領導合作時使用的方法中我總結出了三個步驟的溝通模型。本模型的核心策略是客戶，而勞動力則是執行的中心。
1.在制定戰略計劃的階段，領導者不僅需要溝通—他們要連接眾人
領導者不能單獨制定戰略，這是一項合作性的工作。領導者要定期與各層級的跨職能團隊開展會議，讓前線員工分享他們的故事與經驗，以確保自己能深刻地了解業務。
這也是領導者根據公司業務與員工的實際需求、關注重點和目標來著手設計企業發展戰略圖的最佳時機。此過程中，客戶是討論的核心。
在討論中應包括以下問題：業務的實際現況怎麼樣？有哪些痛點？員工的幸福指數有多高？我們如何提供出色的客戶服務？你認為組織的潛力有多大？
這些問題的答案要有一定的數據依據，且經過測量與分析。
而領導者需要與員工連接的地方也不僅僅止於計劃制定，而應該包含所有方面的問題，從員工僱傭、制定戰略計划到實施計劃，甚至更遠。
領導者的好奇心一般非常強，他們對能夠激發自身同理心的新創意很感興趣。他們願意承擔一定的風險，激勵與鼓動他人，建立一種新的戰略合作夥伴意識。他們看重長期穩固的關係帶來的價值。他們能很好地管理自身情緒，在遇到壓力和危機的時候保持冷靜。
2.在執行計劃的時候，領導者會實施有效的績效管理程序。
好的計劃必須進行對應的無縫執行才能產出好的效果。首先，必須要設置具體明確的目標並對此做出解釋與說明，然後，則需要實施目標監控，再採取行動。
此階段領導者要問的問題包括：我們應該評估些什麼？員工是否達成了他們的目標？員工是否隨著時間在逐漸改善自身的工作？在資源與技術兩個層面，我們是否需要改善我們的績效表現？我們的賦能項目能是否能夠幫助員工提升技能？為了推動績效的提升，我們可以原諒哪些過失？
領導者可以使用數據系統來區分高績效者與低績效者，並且了解開發個人績效計劃的重要性。
讓員工自行制定自己的行動計劃能夠有效提升他們的責任感。給員工一定的授權，這會讓他們更相信自己的領導者，並且變得更強。這樣在受到挑戰的時候，他們才不會退縮，反而更傾向於做出改變，並提出自己的創意。
3.領導者不斷評估公司整體健康程度的影響和發展
領導者要指導如何使用績效分析以及如何縮小員工的績效差距。我們經常說：「只有經過記錄與測量的事物才能逐漸完善。」
績效測量就好比是人們上健身房的時候要記錄自己的運動時長、消耗多少卡路里、運動的強度、自己的心率等數據以便能夠據此來達到更好的健身效果。
領導者也必須指導怎麼樣給員工提出反饋意見 — 除了數據，還要給出具體的行為反饋。接下來，還需要建立公開透明的獎勵制度，這也是強化員工良好行為的好方法，能夠補足溝通的循環，將之導向新的戰略計劃制定，以此推動企業持續改善自身的文化。
以上的三步驟溝通模型通過簡單的程序，能夠確保組織後續關注客戶體驗以及從員工的角度出發思考問題。
這有助於領導者樹立信心，為21世紀的新挑戰做好準備。準備好迎接未來的數字技術、機器人和自動化趨勢。當領導者能夠從心出發，與其員工連接，執行、監控與評估時，他們就已經準備好帶領自己的團隊邁向未來。
商業領導力範式在近來的數年間已經進化了不少。在過去，人們挑選領導者時通常看重的是人員的商業敏感度與目標導向的有力行動，就像是挑選軍事指揮官一樣。
現在，通過研究一些在開拓與佔領新市場上實力雄厚的公司，如Facebook、亞馬遜、谷歌等，我們發現這些公司的領導者卻是另一番新面貌。
企業的領導者正在從獨裁式的軍事化領導力風格向參與性的授權式領導風格轉化。領導者將變得更加靈活，適應性更強，隨著他們對一些如數字化轉型、快速技術革新等新挑戰越來越適應，最終，他們將領導組織變得更加興盛。
領導力在這個被操作稱為「衰落的時代」中起著非常重要的作用。但問題也隨之而來：究竟我們的領導者們是否做好了迎接這些變革的準備呢？大家都在為之而掙扎努力是不爭的事實。
那些變革太慢的人將會陷入不利的地位。而能夠制定出色變革戰略並付諸行動者則會遙遙領先。那麼我們該如何縮小落後的人與快速適應變化的人之間的差距呢？
塑造21世紀的新型領導者的相關策略應放在兩大重要因素上，即客戶體驗與高投入勞動力。此兩項因素將會大大影響企業管理者的領導方式。
從我過去十年間與企業高層領導合作時使用的方法中我總結出了三個步驟的溝通模型。本模型的核心策略是客戶，而勞動力則是執行的中心。
1.在制定戰略計劃的階段，領導者不僅需要溝通—他們要連接眾人
領導者不能單獨制定戰略，這是一項合作性的工作。領導者要定期與各層級的跨職能團隊開展會議，讓前線員工分享他們的故事與經驗，以確保自己能深刻地了解業務。
這也是領導者根據公司業務與員工的實際需求、關注重點和目標來著手設計企業發展戰略圖的最佳時機。此過程中，客戶是討論的核心。
在討論中應包括以下問題：業務的實際現況怎麼樣？有哪些痛點？員工的幸福指數有多高？我們如何提供出色的客戶服務？你認為組織的潛力有多大？
這些問題的答案要有一定的數據依據，且經過測量與分析。
而領導者需要與員工連接的地方也不僅僅止於計劃制定，而應該包含所有方面的問題，從員工僱傭、制定戰略計划到實施計劃，甚至更遠。
領導者的好奇心一般非常強，他們對能夠激發自身同理心的新創意很感興趣。他們願意承擔一定的風險，激勵與鼓動他人，建立一種新的戰略合作夥伴意識。他們看重長期穩固的關係帶來的價值。他們能很好地管理自身情緒，在遇到壓力和危機的時候保持冷靜。
2.在執行計劃的時候，領導者會實施有效的績效管理程序。
好的計劃必須進行對應的無縫執行才能產出好的效果。首先，必須要設置具體明確的目標並對此做出解釋與說明，然後，則需要實施目標監控，再採取行動。
此階段領導者要問的問題包括：我們應該評估些什麼？員工是否達成了他們的目標？員工是否隨著時間在逐漸改善自身的工作？在資源與技術兩個層面，我們是否需要改善我們的績效表現？我們的賦能項目能是否能夠幫助員工提升技能？為了推動績效的提升，我們可以原諒哪些過失？
領導者可以使用數據系統來區分高績效者與低績效者，並且了解開發個人績效計劃的重要性。
讓員工自行制定自己的行動計劃能夠有效提升他們的責任感。給員工一定的授權，這會讓他們更相信自己的領導者，並且變得更強。這樣在受到挑戰的時候，他們才不會退縮，反而更傾向於做出改變，並提出自己的創意。
3.領導者不斷評估公司整體健康程度的影響和發展
領導者要指導如何使用績效分析以及如何縮小員工的績效差距。我們經常說：「只有經過記錄與測量的事物才能逐漸完善。」
績效測量就好比是人們上健身房的時候要記錄自己的運動時長、消耗多少卡路里、運動的強度、自己的心率等數據以便能夠據此來達到更好的健身效果。
領導者也必須指導怎麼樣給員工提出反饋意見 — 除了數據，還要給出具體的行為反饋。接下來，還需要建立公開透明的獎勵制度，這也是強化員工良好行為的好方法，能夠補足溝通的循環，將之導向新的戰略計劃制定，以此推動企業持續改善自身的文化。
以上的三步驟溝通模型通過簡單的程序，能夠確保組織後續關注客戶體驗以及從員工的角度出發思考問題。
這有助於領導者樹立信心，為21世紀的新挑戰做好準備。準備好迎接未來的數字技術、機器人和自動化趨勢。當領導者能夠從心出發，與其員工連接，執行、監控與評估時，他們就已經準備好帶領自己的團隊邁向未來。
（來源：培訓江湖）
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