候選人要求年薪12萬，獵頭介紹10萬的機會，結果……誰也想不到！
「
對方之所以說「不」，是因為你沒有他給足夠的理由說「是」。
有事業心的人很少只為了錢而選擇工作。雖然如此，但是薪資問題仍然對訪尋是否成功有著舉足輕重的影響。
因為一個人的薪資水平是個複雜的主觀問題。候選人薪水的高低不僅會影響他和家人的生活質量，而且影響到他的尊嚴、身份和升職的機會。
從客觀的角度來看， 通常與錢有關的談判就像孫悟空大戰九頭鳥一樣，砍下一個麻煩，以為控制住了局勢，誰知道卻又冒出更多的問題。
▎薪資情況的真實對比
作為獵頭顧問，我們有責任按照候選人現有薪資水平和期望薪資的具體情況來解決收入的問題。
因此，我們必須用容易接受的方式，有效的幫助候選人弄清與薪資待遇相關的實際情況。
在比較兩種不同職位的薪資待遇時，尤其是存在異地工作的情況的時候，我們必須知道基本工資只是一個開始，為了客觀的評價一份工作，就不得不考慮一些經濟因素。
比如以下經濟因素：
l 醫療保險。現任公司每年為你和你的家人購買保險支付多少錢？你每個月是否也要承擔一部分費用？如果是，大約多少錢？
l 分紅。你去年拿到了多少分紅款？
l 養老金。你的公司是否為你購買了養老保險？屬社會險還是商業險？
l 賠償金。如果你的合同還沒有到期，離職是否要付賠償金？
l 傷殘保險。你的公司是否為你購買了傷殘保險？如果有，是多少？你每年應為此支付多少費用？
l 交通費。公司是否支付此項費用？每月付多少？
l 房補。公司是否有房屋補貼？每月是多少？
l 進修費用。公司是否給你提供過進修的機會？如果有他們為此支付了多少費用？
l 獎金。你是否因工作出色而獲得過獎金？如果有，在過去的一年中，你獲得過多少獎金？
l 加班費。如果你加班，公司是否支付加班費？如果有你去年此項收入大約是多少？
l 日托。你的公司是否支付子女的日托費用？每月的預算是多少？
考慮現有的工作條件時，我們必須計算一些客觀的因素，以及這些因素帶來的開銷，例如：
l 私人交通工具產生的費用。每年花在私人汽車的保養、維修以及油耗上的費用是多少？
l 過橋過路費。上班的路上是否要經過收費公路或收費橋樑？必須支付的費用是多少？
l 停車費。你目前每個月的停車費是多少？
l 公共交通費。你是否乘坐公共汽車、火車或輕軌？每年此項開銷大約是多少？
l 生活費。你居住的城市消費水平是否較高？如果是，你的房費、服務費、水電費、娛樂費和教育費用分別是多少？
l 辦公設備。你的工作是否需要你在家裡使用計算機、上網或傳真？公司為這些設備或費用支付費用嗎？
考慮這些客觀因素後，也許表面上看起來收入降低的工作邀請，實際上意味著收入增加，而有時看起來較高的薪水，由於地區差異，反而開銷成倍增加。
▎藝術的解決手法
去年，我們代表一位候選人和客戶商討關於薪水的問題。他是一位年薪12萬研發工程師。他說只要我們給他提供的機會能有更好的專業發展前途，他可以接受同等水平的薪水。第一次談薪資要求的時候，我們就問他，如果提供的年度總收入為12萬，他是否能接受，他同意了。
兩個星期以後，有一家企業非常看好他，期間面試過兩次，也做過背景調查，對他勝任工作的能力非常有信心。
但是由於公司的薪資結構，他們無法提供高於10萬的年薪。幸運的是，老闆陸總是個非常有創新意識的人。
「哈哈，陸總，」Michael給陸總打電話，「多下點賭注，我們保證候選人會接受您的邀請。」
「我真的很抱歉。」他說，「如果我們給他的薪水超過10萬，整個部門的人都會不平衡，而且我們肯定會收到一堆辭呈的。」
「那太糟糕了，但沒有什麼別的辦法來解決這個問題嗎？」
「讓我們來好好想想，過一會給你打電話。你今天一直都在辦公室嗎？」
「在。」 Michael一邊說，一邊在心裡盤算著他會有什麼樣的高招。
過了幾個小時， 陸總果然打來了電話。
「Michael，你是不是說過候選人從家到市裡有一個多小時的路程？」
「沒錯。」
「好吧，看看我們的辦法怎麼樣。我們給他提供汽油費和汽車的日常養護費。這筆費用一年大約是 1萬。」
「而且我們可以付給他加班費。如果他每周加班2個小時，每小時按50元計算，一年就是5000元。而且我們還可以為他提供方便，配給他一台電腦，這樣如果可以他就在家裡加班。」
「那太棒了。」 Michael 說，「那還差5000呢？」
「沒錯，確實還差5000塊，」他停頓了一下說。「我們真的是沒辦法了。」
「等一下，我有辦法了，我們可以改變一下保險的問題，這樣他每個月就能再多500塊的收入。」他接著說，「你感覺這樣他會接受嗎？」
「我們想沒問題，」 Michael 說。「謝謝你想出那麼多的辦法來解決這個問題。」
當然，候選人很愉快的接受了客戶的邀請，他還稱讚我們的客戶想了那麼多的辦法，這樣他的加入在部門就不會引起軒然大波了。
▎解決薪資分歧的一些辦法
如果能巧妙的處理薪資差距，大多數的案子都比較容易解決。當然，你得花點時間和精力，還有你的想像力，讓雙方都滿意。
當候選人的薪資要求高於行業內的平均水平，或會給部門裡的其他員工造成心理不平衡的時候，可就有麻煩了。
為了解決這些問題，你最好想辦法增加候選人的年度總收入，而不是一味的只要求增加薪水。下面有一些不用增添太多的麻煩就能增加候選人總收入的辦法：
l在他開始上班時，給他一筆「新人獎」作為獎金。
l工作一個月或兩三個月以後，以工作出色給他一筆獎金，當然前提是他必須真的表現很好。
l以其它理由，在事先商量好的時間內，給他提供一筆獎金。
l在候選人開始上班的時候給他一筆補償金，表面上看是補償他結束上一份工作的開銷。
l在候選人工作3個月或6個月以後，不用等到一年以後，提前對候選人的工作進行評定，然後給他加薪。
l早些參與公司的分紅，提前享有股票購買權，或參與其他福利項目。
在必要的時候，客戶公司會採用這些建議給候選人增加年度總收入。
▎兩張實用的表格
薪資問題並不是阻礙成功結案的唯一因素，但除非你能準確算出薪資標準，否則客戶或候選人，總有一方不滿意。
為了避免任何的意外（或者說幫助候選人認識到看起來薪資較低的邀請所暗含的優勢），我們設計了一張新舊薪資的對比表格，以此直接說明問題。這張一頁的表格就像一張清楚的照片，不用我們浪費任何口舌，候選人也能清楚的得出結論。
為了了解候選人的工作滿意程度和消費水平等主觀因素，我們會讓他們填寫一張叫做「職位對照表」的表格。
這種方法既有效有實用，能清楚的對比出新舊兩個職位的優缺點。只有比較，才有鑒別。
▎弗洛伊德的理論
很多候選人都敏銳的指出職位對比嚮導的缺陷，那就是假設每個因素都同等重要。這樣安排的原因是很明確的，因為每個人都有自己的衡量標準，只有統一的數字最容易說明問題。
還要說明的是我們都是在做銷售工作，在任何銷售情況下，生意越大，隨機性就越強。
弗洛伊德曾經說過，小的決定是理性的，大的決定是感性的。這句話在獵頭行業有廣泛的適用性。
無論如何，職位收入對比表格和職位對比嚮導表格都是多年來我們結案時非常有用的工具，因為這些表格能幫助候選人分析形式，做出明智的選擇。
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