員工要離職，公司要「真相」，HR怎麼做？

跳槽，對於職場人士來說，有時候並不是一個多麼愉快的決定。人是一個安於熟悉環境的動物，願意呆在舒適區內，關於人的惰性人們已有很深的認識，由此，要進入一個新的環境，需要鼓起勇氣，點燃動力的導火線。

「混不下去了！」的潛台詞可能是「上司對我不好」、」薪酬太低」或「公司環境太差」；而類似「世界很大，我想去看看」的所謂情懷，動機有時卻很值得懷疑。

無論是「回家結婚」還是奇葩如「前台妹子太丑」之類的藉口，背後的真相，都很值得老練的HR去深究一番。

這樣做是很有必要的，誰知道這個即將離職的張三或李四，是不是被挖到競爭對手公司去了呢，又或者會不會引起連鎖的反應，導致一波離職潮，導致無法挽回的人才流失呢。

要挽回一個要跳槽員工的心，成功率並不是很高，因為員工一旦下了跳槽的決心，就像已感情破碎的戀人一樣，十匹馬也難以拉回頭。但是HR還是要去努力一番。

本著有則改之無則加勉的精神，為了穩住還在職的員工，公司對於員工的離職浪潮，HR還是要採取必要的措施去阻止這場災難。

但有時候，對於員工五花八門的離職原因始終有點像是霧裡看花，似是而非的感覺，這不免會讓部分HR有點沮喪，甚至都開始懷疑自己的專業本領了。

問題是，是否存在教科書式的操作呢，答案是否定的，員工離職面談是一項比較個性化的工作，以千篇一律的問題開啟談話，過於程式化，會令員工對自己加以嚴密的防範，只會給一個表面的答案。

但不能試圖裝作彼此很熟悉的樣子，這是很多HR會犯的錯誤，公事公辦固然要不得，如果一切都是走程式，談話就會草草結束，而這會讓我們離真相還是很遠。由此，如何開始這一切，好像變得有點重要，以最自然的方式進行是一個好的選擇，真誠與坦率能迅速拉近彼此的距離。

或許這層面的「真相」才可以對我們政策的制訂起到參考的作用，人類的需求有很多，但潛意識的需求我們有時無能為力，因為潛在動機比較難以被察覺，更加難以衡量，內在的冰山下面的部分實在過於複雜了。

按照馬斯洛的需求理論，人們有五種遞進的需求，但又有多少人願意將自己的需求暴露在別人面前？實在難以想像含蓄的國人會喋喋不休地向別人訴說，自己是多少的需要將自己的工資提高到另一個等級。

因此，離職面談，看似簡單，實則複雜，需要HR有高超的溝通技巧，了解人性，有很強的親和力及歸納總結能力，在一堆數據中找出蛛絲馬跡來，為接下來的人力資源政策提供相關的分析報告。

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人生就像是一場沒有裁判的馬拉松，自我約束和耐久性遠比一時的速度更加重要。

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