四個觀點告訴你：領導喜歡這樣的人才！
「我討厭對自己不聰明的聰明人。」
——歐里庇得斯
我們自己有時候以自己的標準來定義人才，但是老闆（公司）的標準，和我們是不一樣的。導致我們認為的人才，得不到重用。
畢竟老闆之所以是老闆，肯定有我們所不具備的素質的，他要為公司發展負責，比我們承擔的風險要大很多，所以他們的每一個決定都是為了公司的發展去著想。
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有的人情商不高，這在職場里就有點吃虧，換位思考下，假如一個情商不高的做你自己的同事，你什麼感覺？
人人都喜歡聽好聽的，老闆也是人，也不例外。
一天的忙碌下來，你難道還要讓他去安撫一個情商不高的員工嗎？他只想休息，放鬆。
舉個例子：三國時期的曹操堪稱比較愛惜人才，手底下人才很多，但是為什麼他們的命運不同呢？郭嘉算人才吧，得到了曹操的器重，而楊修卻不一樣，被曹操所殺。
同樣是人才，為什麼結果不一樣呢？難道說郭嘉是奴才嗎？不是的。
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也許我們可以多換位思考，站在別人的角度想問題，比如別人這麼對我，我會怎麼樣，如果我自己是領導，我是喜歡聽話的嗎？等等，學會了這些，也許我們在生活中會少了很多煩惱和糾結。
所以從現實層面來說，大丈夫能屈能伸，方能有所作為。
人才要學會「從奴隸到將軍」的做人法則，也要懂點「委屈求全」的學問。
下面給大家舉個例子：
一家經營雞蛋的創業公司老闆，有一天突發奇想，召集一幫人開會，說「我有一個想法，想讓雞蛋從樹上長出來」。
下屬A說：「太好了，領導太聰明了，我就看到雞蛋掛在枝頭，新鮮地摘下來。」
下屬B吃驚地看著老闆，「你在瞎扯吧，雞蛋從樹上結出來？！你如果要想大規模、低成本生產雞蛋，我倒是有幾個想法，分別是這樣的...」
下屬C說，「B的方案可行，但存在幾個小問題，我可以和他一起做個具體的方案，保證達到一年完成...」
下屬B說，「我就隨便提提想法，別真把我拉進去...」
請問，如果你是這個公司的老闆，你是要A、B還是要C呢？我想這個老闆肯定是留著B，重用C的。
因為B不給他留面子，但是個有解決問題能力的人才，A基本就是一個萌寵，C不僅有解決問題的能力，而且還能落地的人才。
所謂人才，不是智商高、情商高的人，也不是單純業務能力強的人，而是能看到問題、承接任務，解決問題、干成事的人。
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領導喜歡的是忠誠的人才。
A是985高校畢業的程序員，聰明，寫的程序也漂亮，幹活麻利。
剛畢業時，血氣方剛，一次，老闆說了他兩句，沒忍住，一言不合就離職了，反正離職，工資不說翻倍，加50%還是可以的。
幾年下來，換了五六家公司，快30了，工資也挺高，唯一不爽的是自己的總監，技術馬馬虎虎，學歷是個211，但在這家公司一直跟著老闆干，深得老闆信任。
一次小摩擦，一氣之下，又離職了，跳槽到了另外一家公司，工作一個月，發現總監更爛，居然是職業技術學院畢業的。
驀然回首，發現自己的同學，不怎麼挪窩的，基本都感到總監了，反倒是跳來跳去的，基本是個死循環。
為什麼是這樣的？
如果你是老闆，總監，你也會喜歡基本能搞定業務工作，甚至還有所欠缺，但忠誠可靠的下屬。
忠誠意味著可靠、可預期，人都不喜歡風險，都不喜歡不確定性。高智商、有個性、桀驁不馴的下屬，不確定性太強了，沒有領導喜歡。
有一小部分業績做的比較好的人，就居功自傲，有的甚至不把老闆放在眼裡，老闆下達的指令遲遲得不到推進，這無疑增加了公司的成本，為了提高執行效率，一般的事找聽話的人來執行是效率最高的。
特別是，在領導感到不安全時，忠誠的庸才和不確定的人才中選擇的話，TA更傾向於選擇前者。
所以，有領導力的領導，要你忠誠於夢想和價值觀，沒有夢想的，要你忠誠TA個人。
無論如何，領導要人才，更要忠誠的人才。
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總而言之，領導喜歡什麼樣的員工？領導會重點培養什麼樣的人？
多數人都希望在工作中增強能力，不斷進步，受到領導重用。有意識地培養以下6種能力，能夠讓你在職業生涯中如魚得水。
抓住工作重點的能力
▽
抓重點是指快速地將紛繁複雜的各種表面現象，歸納總結為結構清晰的事物特徵，抓住事物的根本、問題的關鍵，並確定工作重心的能力。
簡單說就是歸納、概括和總結的能力。一個人是否具有抓重點的能力，首先看他的思維是否具有結構性，能否對較為繁雜的事物進行歸納和分類，其次判斷他的分類標準和原則是否正確，與解決問題的方向是否相符。
強烈的目標和結果導向意識
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目標導向是優秀的工作者和組織者最突出的思維特徵。它以終為始，高度關注目標和結果，將團隊的核心資源、策略都指向目標的達成。簡單講就是目標清晰、執行力很強。
沒有這種能力的人，遇到困難的任務，往往是被動等待條件成熟。而具備結果導向思維的人，會從工作目標開始，考慮需要什麼條件，然後主動想辦法去創造條件，從而達成問題的解決。
快速發現規律和預測結果的能力
▽
當今時代，完成工作所面對的環境瞬息萬變，要求能夠快速做出判斷、靈活應變。而支撐快速判斷和靈活應變的基礎，是善於快速發現事物的運行規律並能夠對事情的發展結果進行準確預測。
如果沒有此項能力，為了做出正確的判斷，需要做大量的調查、研究、查資料、開會、討論，決策效率的下降帶來整個團隊的工作效率降低。具備這種能力的人，有一個共同的特點，就是知識面比較廣，能夠靠知識和經驗的有效積累，迅速對情況作出判斷。
擁有大格局和整體觀
▽
大局觀指能夠全面、系統、前瞻性地看問題，從整體上把握事物發展的趨勢和規律。
具有大局觀的人，視野開闊，能夠看到事物的全部，在思考時遺漏就很少；往往能夠從歷史的角度來分析事物的發展演變，從而具有前瞻性，決策錯誤就會減少。缺乏大局觀的人往往難於理解領導的戰略意圖，只會抓住局部一點猛攻，容易顧此失彼。
自我中心主義是制約一個人大局觀的重要因素。要培養大局觀，就要把個人的私心放下，視野才會變得開闊。大局觀決定一個人層次，而決定一個人大局觀的是他的志向。
突破常規思考的能力
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首先要肯定，一種思路能夠成為常規，說明它對解決問題是有效果的。但當新問題出現，常規思路開始失效時，必須另闢蹊徑才能有效解決問題。
突破常規並不是為求新而求異。工作中的根本任務是面對事實、解決問題、達成目標，所以有效性是第一原則。突破常規也是有底線的，那些踩紅線、打擦邊球的做法並不是突破常規的思維，而是僥倖心理。
突破常規具有逆向思維和發散思維的特點。愛思考、善於總結、不盲從的人，突破常規的能力往往較強。
創設溝通平台的能力
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通常所說的溝通能力主要是指人際溝通能力。但工作中僅有一般的人際溝通技能是不夠的。在複雜工作中，團隊外部、多角度、多層次的溝通越來越多，這就需要創設溝通平台的能力，簡單地說就是建立溝通機制、渠道和制度的能力。
創設溝通平台，首先必須明白你的決定需要告知哪些對象，現有渠道的弱點是什麼，用什麼方式可以打通，如何讓這種新的溝通渠道成為一種機制。如周會、晨會、聯席會議制度等，都是比較好的管理溝通平台。此外還要熟悉各種溝通工具，包括現代移動互聯通信工具等等。
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