成熟人才歸國數量攀升 金融與科技行業受追捧

6月14日消息，領英發布的《中國海歸人才吸引力報告》顯示，2011-2017年，人才歸國且呈現逐年上升趨勢。特別是從2015年以來，30-40歲的成熟人才回國比例有極為明顯的攀升。這群人多在海外工作多年、有著豐富的經驗，他們回國後多擔任企業的高級職位，挑起業務的大梁。

報告顯示，儘管20-29歲的年輕人依舊是海歸人才的主力軍，但這部分人群占海歸人才總體的比率已經從2013年的79.7%下降到2017年的52.2%。與此同時，30-40歲海歸的佔比從2013年的16.5%，激增至2017年的30.6%。

以最熱門的金融行業、ABC(AI人工智慧/Big data大數據/Cloud computing雲計算)行業為代表分析，在美華人中，經理及以上職級比例均低於美國總體水平，與中國國內水平相比差距更為顯著。領英數據表明，有近80%的海歸人才在回國後薪酬增長，且其中增長在20%以上的人數佔比超過了一半。

儘管近年來海歸回國後選擇的主要城市排名沒有變化，但上海和北京所佔百分比明顯下降，而以杭州和成都為代表的新一線城市的吸引力逐年上升。而在2017海歸人才就業前十大行業排名中，金融業和高科技分別高居前兩位，儘管排名第三的製造業佔比與高科技接近，但兩者對海外人才的吸引力趨勢卻呈反方向發展，製造業企業若要在這場全球人才爭奪戰中迎頭趕上還需要更多努力。

此外，從海歸留學生的教育背景上來看，從2011年到2017年，擁有工商管理專業學歷的人才數量幾乎沒有變化，而計算機科學專業的歸國留學生數量則增長了兩倍多!這或許從另一個側面表明了中國的高科技互聯網行業正在對計算機技術專業人才產生更強的吸引力。

中國企業的「海外搶人大戰」正在持續升溫。當前，中國企業最普遍的招聘需求集中在三個方面：首先是頂尖資深技術類人才，特別是機器學習、無人駕駛、數據科學家和軟體開發類人才;第二類是高層次管理型人才，具備國際視野和創新思維，擁有豐富的團隊管理經驗;第三類則是專業領域科學家或高學歷專業化人才，如能源、風能、礦業、建築等領域。

「今天的頂級人才之爭不僅在於企業間，更是跨地域、跨行業的競爭，中國企業不僅要與全球最優秀的企業爭奪人才，也要與很多主客觀因素博弈，無論是人才戰略、甄別溝通渠道、需求能力匹配、文化融合，缺一不可，才能使海外人才和企業產生化學反應，將海歸人才真正轉變為中國企業的核心競爭力。」領英中國Managing Director、商業化負責人於志偉表示，「幫助中國企業與全球人才及商業機會精準對接，也是領英當下面臨的歷史機遇。」

領英此前對近百位大型國有企業高管的調研顯示，中國企業在海外人才布局方面面臨三大挑戰，包括難以觸及高級別海外人才、缺乏找到合適候選人的渠道和缺乏全球範圍內的僱主品牌認知度。此外，難以制定合理的海外人才招聘策略、激烈的跨行業/跨地域頂尖人才爭奪戰、職場文化和工作環境不同造成的海外人才和中國企業僱主之間的溝通鴻溝等因素，也為中國企業的海外引才增加了更多困難。

根據領英調研，40%的海外華人求職者表示「缺少對工作環境的了解」會對其在中國求職造成困擾，這一點在中文水平欠缺以及沒有中國生活經歷的群體中表現的尤為突出。而領英2018年對海歸人才的一項調研顯示，針對國內職場環境所具有的的優勢，排名前三的因素分別為：「有清晰的職業發展路徑和上升通道」、「行業發展蓬勃，機會大」、「國際政策支持，前景好」。但同時，「辦公室政治複雜」、「同事素質層次不齊」、「軟硬體環境欠佳和福利不完善」等分別成為海歸職場體驗下降的主要因素。

「在全球人才大遷徙的時代，最優秀的人才總會向著最好的機會流動，而這種流動也會帶來新的機遇和挑戰。」領英中國解決方案及服務負責人王歡表示，「儘管中國企業基於自身技術實力和業務擴張速度，對海外人才的吸引力不斷增強，但出海尋人仍然面臨很多挑戰和不確定性。領英在海外人才戰略布局、海外引才策略、海外僱主品牌、人才保留和發展上，為中國企業提供洞察策略並搭建橋樑，利用智能化人才大數據和社交招聘支持企業優化海外引才，同時幫助企業轉化思維，從短期的招聘結果為導向，轉變為重視人才吸引，打造海外僱主品牌的中長期人才戰略。」

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