骨幹不願當主官不想干？基層官兵天天在想什麼？

原標題：骨幹不願當主官不想干？基層官兵天天在想什麼？

軍渡 ：無形

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評價一個單位，既看其吸引力，也看其留人環境。

毫無疑問，軍隊作為捍衛國家安全的武裝集團，具有特殊性，但同樣離不開這兩條評價指標。就其吸引力來說，「當兵冷」「徵兵難」已成常態，各地特別是北京、上海等大城市逐年增加的優厚政策可見端倪，然其因素很多，不全在部隊，今天便不探討。

但留人環境的話語權概在部隊，我們不妨說幾個現象，權且管中窺豹。

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1 戰士不願當班長骨幹

隨著國防和軍隊深化改革，一方面，不少官兵成為三十萬分之一，離開軍營；另一方面，多了不少編余幹部，同時部隊晉陞的金字塔模式更加凸顯，一個崗位由原來的三年延長到四年、五年、六年也很正常，絕大多數人都是某出版集團書記眼中「當不了將軍」的人。

當然，在一個地方同一崗位工作時間越長，對從事的工作越熟悉，越輕車熟路。那麼作為一個資深的連長、指導員，在連隊這「一畝三分地」上，套路還是比較熟的。但每年也會遇到幾個頭疼事，其中一個就是調配班長骨幹。

正所謂一個好漢三個幫，一個籬笆三個樁，任一個人能力素質再強，但如果團結不了人，沒有好幫手，也必然顧此失彼、精力難濟。而班長骨幹就是連長、指導員的助手，選好了省心省力、事半功倍，選不好費盡心神還往往勞而無功。關係重大，費思量。每逢調配班長骨幹前，連長、指導員都要提前醞釀、反覆商量。

然而，令人尷尬的卻是一廂情願，你情他不願，出現無人可選的局面。

各種推脫的理由紛紛上場：當過骨幹的說，自己得到鍛煉了，把機會留給別人吧；沒當過的說，缺少經驗，怕干不好；兵齡短的說，干骨幹有壓力，怕連隊的其他人不服，更怕班裡的同志管不住；兵齡長的，或直接跟主官講，班長骨幹幹了好幾年了，還折騰啥？

或婉拒，年紀大了，身體一年不如一年了，跑不過年輕人，怎麼再當骨幹？反正，就是各種不情不願的理由。所以，繞來繞去，發現班長骨幹幾乎還是原班人馬（靠情分當骨幹），骨幹隊伍並不強（矮子里選高個）。

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2 幹部不願當主官

俗話說：「基礎不牢，地動山搖。」基層建設的關鍵在主官。這一點，上層很清楚，為此專為基層帶兵人設立了崗位津貼，連主官每月多出800元。

說到這崗位津貼，機關的很多同志就很不服氣，都是干工作，為什麼只發基層不發機關。講是講，說歸說，很多幹部卻都想往機關跑，主動當主官的不多。按說，在同一個單位里、同一個環境下、都要在崗位上工作，800元怎麼說也佔了工資的10%了吧，這是錢呀，有錢不拿，這不是傻嗎？

錯。有錢誰都願意去拿，但問題是，得有拿這筆錢的資本。當了主官以後，註定了忙累相伴，「兩眼一睜忙到熄燈、兩眼一閉提高警惕」這是基層的真實寫照。但基層人往往怨的不是忙累，而怕的是瞎折騰，司、政、後、裝的工作全部壓在基層，通知、要求輪番轟炸，要落實、要素材、要公差，還要定期檢查通報，一旦問題上傳，挨訓被罵少不了。

怕的是不明所以的擔責任，基層負有帶兵育人的職責，職責在身，自然兢兢業業、恪盡職守，否則對不起良心、對不起帶的兵、對不起將戰士交給自己的家庭，但「林子大了，什麼鳥都有」，總有個別「刺頭兵」「糊塗蛋」「惹事精」時不時地製造些事端，給營連建設帶來負面影響。

然而，出事必問責，除了問責當事人，主官往往逃不了干係。客觀地講，問題在「我」，追責無可厚非。但很多時候，營連做了大量的具體的工作，營連已盡了應負的責任，營連的其它工作是響噹噹的，但不會有任何迴轉餘地，必然是主官牽連被處理、營連工作成績被否定、年終評先靠邊站。

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3 官兵不願調上級機關

誠然，機關越大，越鍛煉人，越有更多成長機會，調職晉陞越容易。

要是在以往，有進上級機關的機會，那是擠破腦袋、撞破頭的事，但現在上級機關主動向基層要人，卻沒人來接碴。這種倒掛的現象正說明，上級機關吸引力逐漸下降。

除個人意願外，其它原因恐怕離不開以下幾點：

一是融入難。調上級機關，這種調多屬借調，說到底幫助工作就是過去幹活的。這種定位一確立，意味著只能少說多，沒有話語權；意味著會有沒完沒了的事情等著去做，即便別人都在休息。再說，由不得自己不努力工作，到了上級機關，大凡有進取之心，為了不被輕視、不給原單位丟人，只能以工作成效體現。

二是保障缺。一般情況下，到上級機關，就意味著遠離原單位駐地，日常生活的吃、住以及對周邊環境的熟悉度都得重新再來。特別是駐地換防以後，住房更加緊張，據悉不少軍以上單位住房都保障不了，借調只能睡地下室。

三是結局差。之所以能被上級借調，能力素質必然不差，但這些在原單位數一數二的人，借調之後，卻往往乘興而去、敗興而歸，編製在原單位、工作在現單位，評功評獎因沒在單位工作不予考慮，晉陞調職因編製有限一拖再拖，大多數人辛苦付出卻拿不到上級機關的編製，最後帶著一身病（腰椎、頸椎、神經衰弱）返回原單位。

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假如要開一劑藥方，個人認為十二個字足矣。

01職責明晰

官兵普遍反映，目前強調責多，一出事不問青紅皂白問責，既不查問題根源，也不問職責範圍，純粹以層層追責彰顯處理問題的力度，如此使得不少主官、幹部骨幹被動牽連、無形躺槍、受到委屈。因此，在處理問題時必須秉持職責明晰的原則，公開公平公正，不能無限擴大。

02職權對等

和第一點略同，目前的部隊管理構架一方面在層層傳導壓力，一方面也在剝奪基層權力。有的官兵戲言：不少師旅領導干著連長、指導員的事，大會講話面面俱到，檢查部隊直接用手觸摸邊邊角角。上級理應歸還基層自主權，放手讓基層大膽干，讓幹部骨幹心有底氣、說話硬氣。

03獎懲分明

要切實立起「獎優懲劣」的鮮明導向，真正讓幹得好的有作為、有地位、有位置，幹得差的無容身之地；當然，也要客觀辯證地看問題，一時疏忽、缺少經驗辦了壞事，也要有容錯機制，要給予機會，不能一棍子打死；在處理問題時，更應客觀全面，給予正確評價。

不願當班長骨幹、不願當主官、不願調上級機關，句句扎心，這折射出部隊的用人留人環境，值得各級特別是上層領導深思！

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