小心，這三類黑暗性格特質可能會毀了你的職業生涯
原標題：小心，這三類黑暗性格特質可能會毀了你的職業生涯
要想事業成功，必須具備什麼素質？我們在思考這個問題時，經常把注意力放在自身優點上：高智商、學習能力、進取心和建立良好人際關係的社交技能。但這些優點往往與缺點並存——我們個性中的某些特質可能看似無害，甚至在有些情況下還對我們有益，但任其發展的話，我們的事業和所在組織都可能遭遇嚴重危機。
我們收集到上百萬員工、管理者和領導者的基本信息，發現多數人都會表現出至少3種黑暗面特質，大概四成人在某一兩類特質上的得分過高，風險極大；也就是說，即便他們現在工作還算得心應手，也完全有可能因性格問題斷送自己的前程。他們的病態行為還會影響到整個工作環境。
令人擔憂的是，領導者對自身黑暗面的評估並不準確，特別是在升職後。有些人將晉陞視為對自身不良習慣的認可或鼓勵。但這些弱點可能最終讓他們所在團隊和組織都脫離正軌。
舉例來說，謹慎的領導者也許在短時間內給人控制力強、注重風險管理的錯覺，但他們可能過度謹慎，一味規避風險，甚至阻礙發展和創新。容易激動有助於你在同級和下屬面前，展現出自身富有激情的一面，但也可能讓你變得喜怒無常、難以捉摸，其他人和你相處起來也很吃力。
過去幾十年的研究表明，人一過而立之年，個性中的核心特質就很難再改變。但你可以改變你的行為，通過自我認知、制定恰當目標和持之以恆的努力，在關鍵場合駕馭你個性中的黑暗面。
了解黑暗面
黑暗面特質可以分成3大類。第一類屬於疏遠型特質，即難以相處、令人生厭的個性。容易激動和喜怒無常就會產生這種效果，極其多疑、悲觀也如此——這類特質有礙於信任的建立。另一個例子是隨和的被動型攻擊，即外表看似禮貌隨和，內心實則抗拒合作，甚至暗箭傷人。
第二類特質恰恰相反，屬於有很強吸引力的誘惑型人格。這些個性常出現在堅定自信、富有魅力的領導者身上，這些人用他們「向上管理」的能力吸引追隨者或獲得影響力。但誘惑型特質也可能有負面效果：有這種特質的人會高估自己的價值，容易得意忘形。比如大膽和自信到了一定程度會變成傲慢；同理，喜歡惡作劇的人有強烈的冒險慾望，但往往不計後果。
第三類屬於迎合型特質，這類個性在形容追隨者時可能有正面含義，但若用於描述領導者，基本都是負面辭彙。比如勤勉的人也許會努力讓老闆看到自身對細節的一絲不苟，但老闆可能認為他們是只計較瑣碎小事的人，或屬於微觀管理型領導者。盡職且積極迎合高層領導的人很可能過於恭順或唯命是從。
並非所有黑暗面特質都有同樣的影響。對全球多個行業256個工作崗位上的4372名員工的綜合分析表明，疏遠型特質對員工的工作態度、領導力、決策和人際交往技能有持續性負面影響，這一點可在員工的績效評分和360度評估中得到佐證。但誘惑型特質有時會有積極影響。
舉例來說，相比內斂的同事，有趣、引人注意的領導者給老闆留下的印象更好。大膽、極度自信的CEO往往能夠在初創公司中快速晉陞。不同黑暗面特質造成的後果也不同。喜歡惡作劇、願意冒險的領導者面臨提升財務業績的壓力時，可能草率做出決策，而僅這一個決定就能摧毀整個組織。容易激動的領導者有可能只在公共場合發了一次脾氣，隨後前程盡毀。
值得注意的是，完全沒有黑暗面特質也不可取。極度冷靜、平和、說話細聲細氣的管理者雖然不容易激動，但會給人沉悶、無聊的感覺。所以問題的關鍵在於，不要摒棄你個性中的弱點，而是管理並優化這些特質：合適的狀態並不是讓個性走入極端，而是保持在剛剛好的位置。
管理你的黑暗面
如果你無法通過一整套心理測評，發現個性中潛在的破壞性特質，那麼你可以將自己的行為模式和本文中不同特質基本信息做個簡單對比。更好的辦法是：請你的老闆、同級、下屬和客戶坦誠評價一下，你在這些特質上的表現。
收集信息時有一點很關鍵，會直接影響準確度：你要認識到，人們通常避免提批評意見，特別是在評價領導時；除非領導者的行為太出格，否則人們都會選擇緘默。所以，除了向他們保證你樂於接受真實反饋外，你還要聆聽他們無心說出的話語和話語中的弦外之音。
另外記住，和你有私人關係的人比你的同事更了解你的黑暗面，所以你也要尋求他們的誠懇建議。你在工作中往往表現出最好的一面，但私底下當你不受社交禮儀約束，開始自在做自己時，就很可能顯露出本性。
確定危險區域也很重要。如果外界環境發生改變，比如你的上司換了，你晉陞了，或者你跳槽到另一家公司，你個性中的不同破壞性特質也可能隨之凸顯，破壞程度則取決於實際情況。
舉例來說，若你擔任創新職務或為創業的老闆工作，富有想像力就是優點，但若你擔負風險管理的職責或上司過於保守，想像力豐富反而讓人擔憂。
重壓之下，我們的認知資源隨之枯竭，控制自身不佳表現的能力也會降低，黑暗面特質就會凸顯。如果我們壓力太小，過於放鬆，那麼之前精神集中時成功壓抑住的黑暗面特性也可能凸顯。
接下來你要通過行為改變，防止自己表現出破壞性特質。行為改變的方法可以是循序漸進的，即跟蹤記錄其他人的看法、做出調整、進一步評估、再調整……但目標並非人格重建，而是能在關鍵場合控制你的個性。
改變也許意味著形成新行為。比如，如果你是極其內斂的人，別人很可能不太清楚你的想法，所以你要堅持每次開會時都表明自己的看法，在一些關鍵問題上用電子郵件與同事溝通，或者通過其他人傳達你的觀點。
你也要停止某些特定行為。舉例來說，如果你是非常有趣的人，注意避免在飲水機旁閑聊，或者別主動參與重要報告，給同事或下屬獲得關注的機會。
要長期控制黑暗面特質，你必須將聲譽管理作為你個人發展的重中之重。這也許讓你的改變顯得有些膚淺，但職業晉陞與你給別人留下的印象密切相關。如果你的黑暗面特質讓別人對你有負面印象，那麼這些特質就是事業成功和卓越領導力的阻礙。遺憾的是，你的聲譽可能因一個小過失而遭到嚴重損害，比如大膽的你忽略了負面反饋，激動的你在衝動之下回復了一封不友好的電子郵件，富有想像力的你因為天馬行空的想法而頭腦發熱。
誠然，你很難駕馭黑暗面。多數人不太想改變——他們希望自己已經完成改變。但如果你找到讓你犯錯的特質，改變相應行為，並根據批評意見不斷調整，就可以有效提升聲譽，進而推動事業的發展和領導潛能的開發。
托馬斯·查莫羅-普瑞姆茲克|文
托馬斯·查莫羅-普瑞姆茲克是霍根測評公司（Hogan Assessment）CEO，倫敦大學學院和哥倫比亞大學商業心理學教授，也是哈佛大學創業金融實驗室研究員。他最近出版了《人才錯覺：為何解鎖人類潛能的關鍵是數據，而不是直覺》（The Talent Delusion: Why Data, Not Intuition, Is the Key toUnlockingHuman Potential）一書。
劉筱薇 | 譯 蔣薈蓉 | 校 萬艷 | 編輯
《哈佛商業評論·自管理》
編輯|王婷tingwang@hbrchina.org
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