HR怎樣把握候選人的薪資信息？

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「錢先生，請問你現在的工資是多少？」

「嗯，啊，這怎麼說呢？我們有很多獎金和補貼的。」

「那是多少呢？」

「這個，哦，你們這個職位的預算是多少？」

這對HR來說幾乎是每天和候選人例行的切磋。大家可能不理解：誰會不記得自己的工資呢？為什麼候選人說不清自己的收入呢？這不奇了怪了嗎？難道是因為他姓錢，所以不方便談錢嗎？

候選人不太願意說自己的薪資，一是這是非公開的隱私信息，就像小姐姐們的體重一樣，需要很強的信任基礎才能透露；二是薪資是候選人的底牌，求職和談判有點像，候選人和HR誰都不願意先說出底價；三是換工作的加薪是有一定幅度的，一般15%-30%（相對於企業內部加薪5%-15%），部分候選人為了提高期望薪資，會抬高自己目前的薪資。

那HR應該怎麼了解候選人真實的薪資信息呢？

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如果候選人跟HR說了虛高的薪資，過後就不願意再說出真實信息，承認自己之前沒說實情。所以在詢問薪資前，HR可以先提示一下候選人，公司是要做薪資調查的，提供假信息過後會有麻煩。

「錢先生，先說明一下，按照我們的流程，在錄用前，需要你提供薪資證明，你看這個沒問題吧？」

等候選人確認，或者有問題解釋清楚後，HR可以開始問薪資了。需要注意的是，HR一開始就要詢問候選人準確的每月稅前基本工資。否則基於前面提到的原因，候選人往往會先說一個比較籠統的數字，比如說年薪20萬，過後還可能說這是稅後到手的。基本月薪（部分職位稱為底薪），是寫在勞動合同中的法定收入，是候選人錄用、計算工資、加班費，加薪、獎金的基數，也是社保、住房公積金等福利的基礎，是薪資最核心的信息。HR可以這樣問：

「錢先生，你每個月的稅前基本工資是多少？」

為了收集全面的信息，進一步驗證真實性，HR還可以詢問候選人基本工資的變動信息：

「錢先生，你當時進這家公司時的工資是多少？上一次調薪是什麼時候，加了多少？」

等候選人回答後，HR可以追問「還有其他的嗎？」放心，候選人自然會說出所有的獎金、補貼和現金性福利。

還有是社保、公積金的繳費情況：

「你的社保和住房公積金具體是怎麼繳費的？基數是多少？」

最後才問候選人的期望薪資。

「錢先生，如果來我們公司，你期望的月薪是多少？」

追問：「你為什麼希望這樣的增幅呢？」

等候選人說出期望薪資後，HR要注意不能直接答應候選人，也不能說出職位的預算。最後錄用的薪資是要結合市場值、職位預算、候選人能力和表現、合理增幅、內部平衡等因素綜合考慮的。

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以上是HR和候選人溝通的技巧部分，而從招聘體系的規範性，或從管理招聘的角度來說，更有效的是招聘流程中的記錄文件，主要是《應聘登記表》和薪資證明。

《應聘登記表》

在面試前請候選人填寫此表，其中設計薪資信息一欄，在表章節附註明真實性要求的法律責任提示。這不同於前面說的候選人的口頭表達，對於薪資信息，書面的填寫和簽名有更強的準確性、證據性和嚴肅性，從而提醒和引導候選人如實填寫。

薪資證明

很多公司在錄用前，要求候選人提供有效的薪資證明。常見的形式有：連續三個月的工資單原件、照片、或者系統截屏，連續3個月的銀行卡流水（以後很可能是支付寶流水）。需要注意的是，很多公司會把費用報銷匯到員工的工資賬戶，HR要仔細分辨。

如果有疑問，HR可以進一步請候選人提供（或者在入職後查詢）社保和住房公積金繳費記錄，用來驗證候選人的工作單位、入職離職時間和繳費基數。關於公司是否可以查詢員工以前的繳費記錄，每個地方的社保機構可能有不同的規定。不過在網上一查，基本上都是員工的提問，由於隱瞞了之前的工作單位，擔心被現在的公司發現。

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我們了解了目前市場上猩紅熱應聘的現狀和想法後，通過提高HR的溝通技巧到設計招聘流程的文件，能較為全面、準確了掌握候選人的薪資信息，為判定候選人的意願，確定合理的錄用薪資，保證薪資的內外部平衡和競爭力提供依據。

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