從LD到OD需跨越的S曲線

作為LD、TD從業者，我們經常經歷這樣的時刻：深陷一些困局，想發力卻很乏力。經常面臨這些時刻，筆者常常會駐足思考這樣的問題：我們現在哪裡工作？我們應該在哪裡工作？我們做什麼對組織和個人更有杠杠作用？

結合困境的掙扎與反思、各種學習技術的探究、企業多項目的實踐探索，我們REN組合共創並提煉出LD、TD從業者需跨越的S曲線，原因很簡單：不跨越很無力、很無助，跨越儘管很痛苦但是會迎來新生。

連續性與非連續

01

連續性是未來趨勢會延續過去的發展，按照既定趨勢發展下去，也就是過去預知未來，一條S曲線是在同一套假設基礎上的連續性發展

02

非連續性是指未來的發展趨勢不再符合過去發展方向的假設，從而形成一種非連續性的發展路線，也就是過去不一定能指導未來

第一條S曲線

第一條S曲線是學習發展——人才發展——個體領導力，其基本假設是「可複製的個體發展」：標杆學習與批量人才生產，經過發展的個體自身參與很多的學習和發展（手段也是很豐富），回到工作崗位真實情景中，可以進行自轉化和實踐，併產生效果。

這條曲線是基於向過去學習，適用於「問題已知、答案已知 「的確定性情形，即學習對象可以通過專家、權威來獲得答案，併產生績效，形成批量的人才成長。

處於第一條S曲線上的LD、TD從業者，典型的進階性工作包括：

1

學習發展：以內外部標杆ASK補缺或營造氛圍為主要目的。廣泛收集外部學習資訊，尋找並引入適合本企業的標杆性學習資源；或者挖掘內部標杆，萃取經驗，批量培訓。

2

人才發展：以人才快速供應為主要目的，主要抓手包括重點人群的培養項目，涵蓋前測、針對性方案、實施、效果追蹤、後測等環節。

3

個人領導力發展：以幹部的管理能力與領導力提升為主要目的。關注管理者的個體領導力在橫向知識與技能方面的全面發展。

絕大多數LD、TD從業者在這條S曲線努力精進，但仍然掙扎茫然，深陷如下窘境：

☆過程學習很好，難以適應複雜的工作環境

☆即便個體改變意願強，仍然會被團隊舊有的做事方式與工作方法影響

「可複製的個體發展」假設，在當今這個VUCA時代受到了巨大挑戰，LD、TD從業者必須進入第二條曲線，以干預真實團隊為著力點。

第二條S曲線

第二條S曲線是「真團隊——實幹家團隊——創新團隊——轉型團隊——團隊領導力」，其基本假設是「差異化的團隊發展」：每個團隊面臨的挑戰不同，成員有相對獨立的專業技能與貢獻，他們能在集體面對挑戰的過程中成長與突破。

典型進階性的工作包括：

真團隊打造：從Group到Team

邁向實幹家團隊

創新團隊賦能

轉型團隊輔導

團隊領導力塑造

該曲線上，學習技術核心特徵是團隊一起進行團隊的學習和發展：對一個真實的團隊進行干預，利用群體動力、團隊有效性的模型，團隊自身基於真實問題，一起進行共創共識，解決團隊自身的有效性和自身的發展，在真實的互動中提升了團隊領導力、改善或重塑了團隊氛圍/文化。此時，領導力不再是leader一個人的事，而是團隊每個成員共同的事情。團隊在「團隊教練」的干預和引導中，學習到了「交流溝通、衝突管理、問題解決、決策制定「等團隊發展核心能力。

這條曲線是基於向現在學習或部分向未來學習，適用於「問題/答案部分可知」，需要團隊集體進行的大量共識、碰撞、學習、實驗，往往在衝突矛盾中找到團隊生存和發展的路徑。

這時，你也許具備了豐富的各類型團隊發展輔導實戰經驗，但依舊會面臨以下組織默認項（Default）挑戰：「這不能動、那也不能動」、「跨部門的協同壁壘」、「一致性缺失」、「我們組織從來都是這麼做的」。

面對房間的大象，你面臨兩個艱難選擇：冒死諫言、自信果敢有策略地遊走在光明與黑暗的間隙；或者，隱隱作痛地「停止前進」，甚至眼睜睜地看著經你輔導覺醒的人才到處碰壁、逃離？如果你是選擇成為前者，必須跨越到第三條曲線上去。

第三條S曲線

第三條S曲線的基本假設是「適應性的組織發展」：組織主動變革以適應外部變化的環境。這條曲線遵循的學習特點是組織在一起進行組織學習和探尋（組織心智），從「高級領導團隊」開始普及到組織或外部利益群體的各個層面，可能涉及刷新文化、澄清戰略、願景共創等典型工作，塑造集體的組織領導力（相互改造的互依賴型領導力），以共同面對不確定性時代的組織變革和轉型。

這條曲線是基於向未來學習，尤其適用於「問題未知、答案未知」的VUCA時代，需要創造多個場域，從自上而下、自下而上、由外而內、由內而外等多個維度，進行集體的共同看見、跨越協同、組織學習才能打造真正的適應型組織。

總體而言，三條S曲線與組織領導力範式的理論假設基本一致。第一條S曲線基於的「可複製的個體發展」假設本質上是存在可以依賴的權威（標杆）學習，依照其學習即可，與前英雄層次「權威」哲學一致；第二條S曲線基於的「差異化的團隊發展」假設與英雄層次的「獨立」哲學一致；第三條S曲線基於的「適應性的組織發展」與後英雄層次「互依」哲學一致。

對LD、TD從業者而言，跨越已不可避免，唯有主動應對，那麼如何提升跨越的可能性呢？筆者提供兩個方向上的建議：

橫向上：保持研究、實踐、理論的一致性，不斷學習各個曲線上各種學習技術的同時，還需不斷深化基本功，包括培訓管理、項目運營、引導技巧、教練技術、能力建模、測評解讀，這些在任何曲線上都是不可或缺的，切不可好高騖遠、切忌浮躁，對這些基本功的掌握越是嫻熟靈活，越是能夠實現跨越。

縱向上：不斷提升自我發展的縱向層次，只有自身提升了思維格局，才有可能看到與駕馭更大的局面，可以通過高壓體驗、思維碰撞、擴大視野等方式進行刻意練習

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