馬雲、周鴻禕：這類員工，是一定要開除的！

「小白兔」類型員工對企業有危害，這個一定的。但是，簡單粗暴的開除不是徹底解決問題的辦法。企業還是要學會激發這些「小白兔」的潛力，激活他們的動力，讓他們成長為企業業績的驅動力。

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「紅衣大炮」周鴻禕又開炮了，依然是懟天懟地懟空氣的氣勢。

這一次，他懟的是公司里的「小白兔」。

公司部門領導和人力資源部門要定期清理小白兔員工，否則就會發生死海效應：公司發展到一定階段，能力強的員工容易離職，因為他們對公司內愚蠢的行為的容忍度不高，他們也容易找到好工作，能力差的員工傾向於留著不走，他們也不太好找工作，念頭久了，他們就變中高層了。這種現象叫「死海效應」；好員工像死海的水一樣蒸發掉，然後死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活。

懟「小白兔」員工的不只是周鴻禕，還有馬雲。

馬雲將公司的員工分為三種，分別是野狗、獵犬和小白兔。

「野狗」這類員工對染能力很強，但是態度很差，嚴重影響公司的團結，必須清除；

「獵犬」類員工不僅能力很強，而且態度認真，待人誠懇，團隊意識強，這類員工要珍惜；

「小白兔」員工雖然態度很好，待人熱情，團隊意識也不錯，但是能力很差，做不出業績，也是遲早要被淘汰的。

就「壞人和小白兔，哪個對公司危害更大」這個問題，巨人集團史玉柱曾經與馬雲進行過一番激辯，最終史玉柱被說服了，兩人達成一致觀點：

小白兔比壞人還可怕。

他們人很好，但是不幹活，不出業績。公司只要稍微一動惻隱之心，念其沒有功勞但有苦勞就會把他們留下。

這還不是最可怕的。

更可怕的是，這個世界兔子的繁殖能力超乎大家的想像，這些「小白兔」會慢慢傳染給更多的人。一隻兩隻小白兔公司尚且能夠應付，但如果公司變成了「兔子窩」，連核心崗位都被兔子所霸佔，那麼公司就會徹底失去戰鬥力。

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為此，阿里實行了「271」管理政策，用來對「小白兔」類型的員工實行「優勝劣汰」的機制，將他們逐步淘汰掉。

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將「小白兔」們逐漸清除掉當然是企業一個解決問題的方法，但很可惜，這個辦法治標不治本。

如果你的企業存在這樣的「小白兔」，作為管理者，你難咎其職：

為什麼這些「小白兔」會被招進公司，順利通過試用期，成為公司的正式員工？如果這些員工剛入職的時候並不是「小白兔」，那他們為什麼會變成現在這樣？

作為管理者，面對企業的「小白兔」員工，首先要考慮的是他們為什麼會出現。

是招聘時「小白兔」對自己的缺點隱藏得太深？管理者本身能力有限，無法發現「小白兔」的特質？還是公司的工作環境長期消極，將員工熬成了「小白兔」？公司給員工喂「草」，員工沒有動力變成獵犬和狼？

找到了原因之後，管理者還要針對性地制定解決「小白兔」員工的方案，對於無法轉化的，一定要及時予以清除，對於可以轉化的那一部分，就要去嘗試激活他們的動力。

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1、對「小白兔」開發培訓

有人做過一個統計，世界500強企業中，每174位CEO，只有4位是「空降」的，剩下的170位都是從企業內部培養出來的。

阿里巴巴從員工入職開始就會進行強有力的集體訓練。不僅要傳遞阿里的文化，還要對員工進行承受壓力的訓練以及工作潛力的開發，幫助員工形成統一的群體意識。這也是阿里巴巴的核心競爭力。

所以，對於企業來說，對員工進行不斷地開發和訓練尤為重要。

尤其是對「小白兔」這樣安於現狀的員工，除了開發培訓還要考核，考得好，要及時予以獎勵，持續激發他們的鬥志，考得不好，要予以鼓勵，不要輕易否定，然後再培訓。如果連續考得不好，再予以清除。

2、給小白兔」限定期限

「小白兔」並非不能改變，只不過企業要付出較高的時間成本和激勵成本，但這並不意味著要對「小白兔」無限期地激勵下去。

管理者要為「小白兔」設定一個期限。

管理者可以為「小白兔」制定一個考核制度，要求其在規定的時間內達到規定的標準，比如給他三個月的改變和突破的時間。

如果到期還沒有看到正向的效果，那麼就可以予以清除。

3、不要給「小白兔」喂草

有的員工初進公司的時候也是「獵犬」，為什麼之後會變成「小白兔」呢？因為公司一直給他們喂的是草。

比如一家企業的業務員，即使將業績做到了公司第一，也只能拿到不超過10000塊的月薪。

當「無利可圖」的時候，吃不到肉的「獵犬」只能把自己變成「白兔」，來適應吃草的生活。

華為的員工之所以能變成狼，並不只是企業文化的作用，更重要的是華為捨得投入。比如給員工高薪，為員工建保障性住房，以低於市場價的價格賣給員工，還帶精裝修。

員工與企業應該是相互成就的關係，只要考慮到了員工的需求，員工才會忠心地為企業效力。

要讓「小白兔」變成「獵犬」，就要停止喂草，改喂肉。

4、找出最適合「小白兔」的崗位

還有一部分「小白兔」不能在崗位上做出業績，原因在於其性格和能力與崗位不匹配。

在京東的《京東人事與組織效率鐵律十四條》中，有一條就是給員工提供轉崗的機會，對考核獲得2格（差距員工）與3格（基本勝任）的員工，進行調整崗位、輔導培訓等方式的優化改善。

如果轉崗後，「小白兔」員工依然是「小白兔」，再對他們進行清除。

5、在招聘時擦亮眼睛

奧美創始人奧格威說：「如果我們僱用的都是比我們矮的人，我們將成為一家侏儒公司；但如果我們僱用的都是比我們高的人，我們會成為一家巨人公司。」

尤其對於創業公司來說，聘用「小白兔」員工的風險會更大。

創業公司本身的成本壓力、不確定性都比較高，對於快速成長的要求也相對較高，這也就意味著，創業公司是沒有足夠的時間和成本來對「小白兔」進行激勵轉化的，因此，在招聘時就要擦亮眼睛。

對於處於發展期、成長期、穩定期的企業來說，雖然可以對「小白兔」進行轉化，但這也需要相當高的轉化成本，所以，也要在招聘時儘力避免「小白兔」員工的存在。

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「小白兔」類型員工對企業有危害，這個一定的。

但是，簡單粗暴的對這群「小白兔」進行清除不是從根本上解決問題的辦法，開除了一個，還會有接二連三的「小白兔」。

企業還是要學會激發這些「小白兔」的潛力，激活他們的動力，讓他們成長為企業業績的驅動力。

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你們公司有「小白兔」嗎？

（轉發並評論，學姐將從中隨機抽取1名贈送價值399元的《管理者必學：世界500強管理實戰法則》課程，消滅「小白兔」）

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