李翔：如何講「造夢大街」華爾街的故事？

獵雲註：華爾街就是聰明的代名詞。華爾街是怎麼把「聰明」這項品質據為己有的？華爾街是怎麼構建「聰明文化」的？為什麼大家都下意識地認為華爾街人是聰明的？答案是，就像貴族是靠血緣和遺傳這種關係網路一樣，華爾街也在編織自己的精英關係網路。文章來源：經濟觀察報 作者：李翔

一個品牌就是一個故事，大家相信這個故事，並且願意付出溢價；一種信仰也是一個故事，人們願意為信仰付出的代價甚至要更大。而華爾街也是一個「故事」。

人類學家走進華爾街

一提起人類學家，很多人本能的反應是，這是一個研究原始部落的職業。他們會不辭辛苦地跑到偏僻的地方，跟那些發展相對滯後、沒有那麼現代化的族群生活在一起，研究他們的文化和生活習慣。著名的人類學家列維·斯特勞斯就曾調侃說，人類學家對很多人群都很感興趣，唯獨不感興趣的是生活在自己身邊的人群。其實人類學家的研究早就超越了這個大家的認識，他們會把自己的工作方法應用在很多當代人群的研究中，甚至不少公司也開始請人類學家加入自己的品牌團隊，希望藉助人類學家的研究方法去更多地了解自己的用戶群體。

人類學家最常見的一種研究方法叫「民族志」。民族志研究要求人類學家參與自己研究的群體的生活工作，通過第一手觀察和體驗，來研究並描述這個群體的文化、習俗。這種研究方法經常需要人類學家長達數年的時間跟被研究群體生活在一起，變成他們中的一份子。而他們進行的訪問，既有長時間的正式訪談，也有家長里短的閑話。

而有一位人類學家就把這種方法用到了研究華爾街上。

華爾街已經成為了金錢的代名詞。華爾街的形象也早就通過各種電影、電視劇和暢銷書，深入人心。比如著名作家邁克爾·劉易斯的《說謊者的撲克牌》和《大空頭》、描述2008年金融危機的《大而不倒》等等。而且《大空頭》、《大而不倒》、《華爾街之狼》等都有電影出來，票房也都不錯。

如果用人類學家的方法，像研究一個原始部落那樣去研究華爾街，結果會是什麼？這就是人類學家何柔宛（Ho　Karen）做的事情。她把自己的研究寫成了一本書《清算：華爾街的日常生活》。

何柔宛進入華爾街的信孚銀行工作了一段時間。當然，進華爾街工作是一件挺難的事情，何柔宛也不是等閑之輩。她本科在斯坦福大學，研究生在普林斯頓大學，都是名校。其中，普林斯頓還是華爾街招聘最喜歡去的名校之一。她自己解釋說，正是在普林斯頓，她不僅獲得了和校友聯絡的機會，更得以親身參與到招聘過程中，「我之所以能夠進入華爾街，是因為特定的大學和華爾街之間具有一種制度化的、精英式的『家族』聯繫，從名牌大學畢業的校友們可以通過內部通道進入華爾街」。

她在1996年通過普林斯頓大學的春季招聘，加入了信孚銀行。在得到這份工作時，何柔宛就跟自己的老闆坦白，首先，她想要深入了解金融世界，想要獲得在「真實世界」的工作經驗；其次，她未來想回到學校，繼續研究華爾街文化，「我首先是一名僱員，其次是一個朋友，最後才是一名田野工作者」。

她在投行的職位是內部管理諮詢分析師，因此會在很多業務部門之間輪崗，這讓她能夠接觸到投行各個工作崗位的人。同時，普林斯頓大學本身就在華爾街有很深厚的校友網路，因此她也可以很方便地找到自己在其他投行工作的校友。

在這段職業經歷中，何柔宛用日記記錄下了她個人的觀察。

工作了一年半之後，她的部門被裁掉。她稱這段經歷是「送給人類學家的禮物」。因為，這樣她就經歷了華爾街工作中的一個完整周期，從加入一家投行到以典型的華爾街的方式離開。

接著，從1998年年初開始，何柔宛進行了17個月的田野調查，訪問了華爾街主要金融機構中不同職位的投行從業者。她的主要方法，一是訪談，另外就是參與到行業會議、小組討論、正式或非正式的社交場合，去觀察和記錄。她的工作經歷以及校友和朋友網路，可以很方便地給她編織一張龐大的網路。

暢銷書《人類簡史》已經把「故事」的重要性闡述得很清楚，人類區別於其他物種的特殊之處就在於人類有能力建構出一種「故事」，然後讓其他人也相信。

一個品牌就是一個故事，大家相信這個故事，並且願意付出溢價；一種信仰也是一個故事，人們願意為信仰付出的代價甚至要更大。而華爾街也是一個「故事」。

華爾街的故事是什麼呢？華爾街是一個最聰明和最優秀的人聚集的地方；華爾街的人不僅僅都是精英，而且，他們工作努力，努力程度超過任何其他地方；華爾街擁抱市場代表的高度不確定性和高度即時性；華爾街崇尚股東價值，它的一切做法都是為股東也就是所有者服務。

何柔宛說：「這種由華爾街創造並培育出來的特殊文化系統，無計劃的冒險、追逐創紀錄的利潤、以短期股票價格作為金融市場永恆的認同、以及持續的企業裁員，這些文化不僅被強加給美國企業，並且也成為華爾街自身的基本特徵……以股東革命為支撐，華爾街擁有了形塑和規訓美國企業的權力，這種關係允許華爾街將自己的組織實踐，那種銀行獨有的行業文化，隨心所欲地灌輸給其他企業。」

何柔宛用人類學的方法，不僅僅把華爾街的「故事」描述出來，而且，她還描述出這種「故事」是怎麼被建構的。這是這本書最讓人嘆為觀止的地方。

聰明文化

即使那些反感華爾街的人，內心也都會承認，華爾街上的那群人至少是聰明的，雖然他們可能把聰明用錯了地方。聰明成為華爾街人最大的標籤之一。

在何柔宛的田野調查過程中，她印象深刻的是，受訪者經常標榜自己的「聰明」。這個詞在華爾街的詞典里非常重要。如果一個群體，佔領了「聰明」這個認知，所有人一提起來，都認為這個群體中的人非常聰明，那它自然會擁有很多優勢。尤其是當這個群體的工作本來就是要讓其他人相信自己的方案，從中賺錢。所以，「在華爾街，聰明遠不只意味著個人智慧，更傳達出一種象徵精英、高端地位和專業性的感覺。這種聰明的文化不只是華爾街的一種優良品質，更是一種通貨，一種能夠帶來利潤積累與全球技藝的驅動力量」。

華爾街是怎麼把「聰明」這項品質據為己有的？華爾街是怎麼構建「聰明文化」的？為什麼大家都下意識地認為華爾街人是聰明的？

答案是，就像貴族是靠血緣和遺傳這種關係網路一樣，華爾街也在編織自己的精英關係網路。

就像僅僅依靠後天的才華和努力不能成為貴族一樣，那些專業技能、商業敏感性，當然很重要，但是，在華爾街，這不是最重要的。對於華爾街而言，「這個世界上最優秀的、最偉大的、最聰明的人才，是通過一套認證程序識別和挑選出來的」，「聰明的投行家的構成是，他們都是由精英學校校友組成的類似於家庭延伸網路的成員」。華爾街的投行極其挑剔，少數幾所學校的畢業生構成了絕大多數的投行精英。投行根據自己的文化和「意識形態」來挑選跟自己匹配的常青藤名校，形成一種「聯姻」的關係。

按照何柔宛的描述，華爾街最偏愛的兩所大學是哈佛和普林斯頓，而且，沒有專業和學院的限制。何柔宛本人就是學習人類學的，但是也能夠進入到華爾街工作。接下來的其他頂級名校中，投行會在耶魯大學大規模招聘，而且對於投行和諮詢行業而言，耶魯是和哈佛、普林斯頓齊名的前三所高校。不過，耶魯在華爾街的口碑卻落後於前者。很多投行工作人員在接受何柔宛的訪問時都表示，耶魯更自由主義和藝術家氣質，「某種程度上缺乏自由市場導向，甚至也許被紐黑文市，這座充滿工薪階層、美籍非裔的城市所污染」。賓夕法尼亞大學的本科生在華爾街也沒有那麼受歡迎，但是華爾街卻很喜歡賓大的沃頓商學院。2005年，超過一半的沃頓畢業生去了投行工作。

儘管投資銀行鼓勵各所名校的學生申請自己的工作，但是只有在普林斯頓、哈佛和沃頓，他們才保持最活躍的身影。

華爾街是怎麼來吸引這些名校畢業生的呢？

首先，華爾街把自己打扮成了像哈佛和普林斯頓這種精英大學的延續。比如說，高盛就認為自己是投行中的哈佛，是哈佛在社會中的延續。哈佛的學生畢業後最好就去高盛。

對於一個18歲到22歲的哈佛本科生而言，哈佛是他在這個人生階段中所能抵達的巔峰。那麼，一個順理成章的問題就是，畢業之後，上哪兒再去找「哈佛」這樣的機構？這時候，華爾街的投行就站了出來，把自己裝扮成哈佛的延續。

對於普林斯頓也是同樣。何柔宛發現，普林斯頓的大多數本科生和研究生都認為，從普林斯頓畢業後，「惟一合適的生活方向，也是唯一能夠提供一種真正的普林斯頓式工作的崗位，首先是投資銀行，其次是管理諮詢……由於有著廣闊的校友網路和擁有主宰力量的招聘，華爾街是近些年來畢業生離開普林斯頓大學後的事實上的家，其中很多人繼續生活在一起，即使他們開始新的職責和生活方式」。

其次，聰明文化和精英生活方式本身的吸引力。就像一個華爾街人在招聘時對那些大學生們說的：「你為什麼要在這裡工作呢？這是因為，如果你與愚蠢的人在一起，你學到的將會是愚蠢的東西。在投資銀行，人們都非常聰明，因此他們才能得到這份工作。這是一份快節奏的、非常具有挑戰性的工作；而且，你能學多快，他們就能教多快。我們的分析師可以走向世界各地，香港、悉尼、倫敦都有我們的分公司。」

投行把自己營造為精英聚集的場所。那麼，如果你自認為是精英，當然想要加入。它就像是一個只有少數人才可以進入的俱樂部，天然地對幾乎所有人都有吸引力。而且，如果你不選，那說明你不夠聰明，「如果有學生不在畢業後選擇華爾街，那麼他們在某種程度上就是不聰明的，因為聰明是被追求精英地位的持續拼搏努力行為所界定的」。

第三，華爾街對名校學生從一入學到最後畢業選工作的整個過程，都在營造吸引力。何柔宛說，整個招聘流程，從每個學年的第一天開始，幾乎就滲透到了校園生活中的每一個角落。「投資銀行和諮詢公司主導了初秋的人才招聘會，定義了構成成功職業的所有條件，他們的出場總是絢爛奪目、光彩照人，吸引著學生的眼球。他們分發最好的禮品包，最有趣的馬克杯、水壺、帽子和T恤。這樣過了幾天，數以千計的學生就變成了他們的移動廣告牌，帶著他們的標識行走於校園生活中。」

最後，投行舉行的簽約日活動也格外動人。簽約日活動是為了督促大四的學生接受工作。有一個學生這麼記錄：「他們付好了紐約一家豪華酒店兩晚的住宿；他們租下了一座展覽館來舉辦雞尾酒會，接下來又在SO-HO的夜總會定好了VIP包廂，之後公司還會郵寄巧克力。他們嚮應聘者展示了一整套的生活方式。」

此外，把精英學校、投資銀行和完美生活方式聯繫在一起，也構成了校園文化的一部分。在這些大學裡，校報上和學生宿舍里，都有對投行工作生活利弊的爭論，關於投行家們實際上在做什麼的討論，關於曼哈頓投行家上流社會生活的故事演繹。

於是，精英學校、學生和華爾街，共同製造出了華爾街投行的聰明文化和精英主義。華爾街的投行和常青藤大學建立了一個相互強化的聯結。

這種聰明文化當然帶來了很多優勢。用何柔宛的話說，「最聰明和最優秀的人為我們服務，我們對整個市場的觀點就必須得到相信，我們設想的交易就必須被執行」；「華爾街構建自己優勢地位的核心必然帶來如此的推論：那就是其他的行業、企業比不上他們，沒有那麼聰明，缺乏效率，缺乏競爭力，缺乏國際化，缺乏努力工作，所以也就不太可能在全球資本主義的需求中存活下來，除非他們按照華爾街的標準來重構他們的文化價值觀和實踐。就在這樣一種精英治理的反饋迴路中，他們不斷增長的影響力逐漸成為他們事實上是最聰明的證據。」

總之，華爾街是通過了一系列的刻意手段，通過和少數常青藤名校編織一種近親繁殖的精英網路，來構建起自己的聰明文化，讓人一想起華爾街人，就想起聰明。

努力工作文化和華爾街的等級

華爾街的另一種最突出的文化是：努力工作文化，所謂比你聰明的人比你還要勤奮。各種暢銷書和電影中，都有華爾街人沒日沒夜工作的鏡頭，彷彿他們只需要極少的睡眠，大多數時間都在樂此不疲地工作。

這也是華爾街的一個標誌性故事。努力工作在華爾街是同金錢回報和向上流動緊密關聯在一起的。

何柔宛說，那些剛剛加入華爾街的人，首先受到的就是這種文化衝擊。她說：「那些從精英本科學校和專業院校畢業的訪談對象，通常都期待著畢業後就可以享受乘著飛機四處旅遊、揮金如土的奢侈生活，但是這種想法立刻就被高強度的艱苦工作改變了。我的大多數訪談對象最初都被華爾街的巨大工作量震撼了，然而過了一段時間之後，他們開始聲稱，努力工作是榮譽和傑出的勳章。最初兩年經常每周工作至少100小時不僅是稀鬆平常的，更是被廣泛接受的，甚至更被吹捧為投行工作中頗具吸引力的部分。」

也就是說，華爾街的文化有能力改變一個人對努力工作的認知，並且迅速讓新加入者接受長時間工作，而且以此為榮，認為這是理所應當和值得驕傲的。

華爾街是怎麼做到的？

在了解努力工作文化之前，先了解一下投行的階層劃分。華爾街是一個階層分明的小社會，進入一棟投行的辦公樓，你可以很清楚地就發現這一點。因為華爾街用空間區隔的方法表現了這一點，最簡單的就是：電梯。

在何柔宛工作的信孚銀行，有三組電梯，分別可以到達低層、中層和高層。電梯和樓層分別對應著投行的後台、中台和前台。不僅是信孚銀行，何柔宛說，紐約每一家投資銀行都用類似的方法安排它們的電梯。低樓層是聲望低的部門，高樓層則是最精英的員工。很多大廈里，首席執行官有個人專屬的電梯。

前台、中台和後台的劃分標準，是按照這些部門能否為公司創造收入。前台員工被認為是最有價值的，因為他們能給公司直接賺錢，主要包括企業金融、銷售、資產管理部門的員工。分析師所在的研究部門曾經是投行家和交易員的支持部門，但是，當研究部門開始直接參与創收之後，也躋身到前台部門。中台部門包括內部資訊和風險管理等部門，他們理論上也創造收入，但是，他們的客戶是銀行內部的其他部門。所以，重要性相對也要低一些。後台部門是指支持部門，包括運營、客服、技術支持等，這些部門都是花錢的部門，因此被當做是成本中心。而且，很多投資銀行的後台員工並不在總部辦公，而是在其他比較便宜的地方辦公。

再來看一下華爾街的工作環境。出現在公眾畫面中的華爾街是富麗堂皇以及光鮮亮麗的，因此，何柔宛在到華爾街工作之前，她想像中的投資銀行內部，「是大理石大廳和全套的紅木傢具」，結果，她被許多投行前台工作者的破敗工作環境震驚了。

華爾街投資銀行的一個共同特點是：辦公室的地理位置都很好；但是，內部環境卻並不好。原因是，「辦公室並不是針對客戶的展示廳」。大多數投行的分析師和投資經理，第一次看到自己工作環境里「掉漆的牆面、破舊的地毯、過時的電腦和狹小隔間」時，都感到震驚。

那華爾街的努力工作文化為什麼會出現？

何柔宛說，她曾經問一名副總裁，為什麼感覺即使工作量沒那麼多的時候，他也總是要待到晚上10點之後才下班。這位副總裁回答說：因為董事總經理及其他高級管理人員從來不在晚上6點或7點以前把他們的反饋意見給我。他們直到自己下班時才會給出反饋。

投行是24小時營業，必須不斷高效地響應客戶和市場的要求。當老闆們第二天早上上班時，他們需要拿到自己要的材料。因此，分析師和經理們相當於接過接力棒，要從高管們下班的7點，一直奮鬥到凌晨。至於副總裁們，他們同樣需要延長工作時間，因為他們需要證明自己，不僅對最新的產品了如指掌，而且，幹勁十足，可以得到更高的董事總經理的職務。

所以，努力工作文化出現的第一個原因是華爾街的階層體系，是同華爾街「金錢永不眠」、24小時營業的節奏相結合的產物。只有長時間的工作，才能保證你不掉隊並且可能不斷向上攀升；也只有長時間工作，才能滿足24小時隨時響應的需求。

除了時間長之外，辛苦的另一面是壓力巨大。在華爾街，無論是你的客戶，還是你的上司，都很難容忍哪怕是很小的錯誤。在其他地方可能會被忽略然後讓你改正的錯誤，在華爾街，都會被質疑。原因是，「當你在為高級客戶工作時，如果他們發現了任何一個錯別字、打錯的數字或者估值計算失誤等小錯誤，他們會想：如果這個是錯的，那麼可能其他事情也是錯的。如果那個是錯的，那麼整個分析就是錯的」。因此，要做到儘可能精確。「每個人都承受了許多壓力，長時間工作，壓力令人崩潰。當高級管理者看到一點錯誤，他們也會以此大作文章。他們希望一切都是完美的，他們脾氣非常暴躁。人們在高壓的工作面前就是這樣。」

努力工作文化形成的第二個原因就是，一種事關重大的工作氛圍造成的對任何微小錯誤都不能容忍的壓力。因為你的工作太重要，所以你不能出任何錯誤，所以你必須不斷檢查確認。

接下來，如果贏得了客戶，那麼，還是繼續忙碌。分析師和經理們會24小時連軸轉進行客戶管理，「大多數客戶都曾經在投行工作過，所以客戶希望我們24小時都在工作，因為他們記得這就是他們在華爾街時的工作方式」。

第三個原因就是其他人也都期待你就是這樣沒日沒夜的工作。其他人相信了你的故事，因此他們認為你必須這樣做。

這種壓力還會表現在細節上，比如怎麼吃午餐。華爾街前台的工作人員不會自帶午餐，而是選擇在銀行的食堂或者步行範圍內的快餐店買午餐。因為，自帶午餐「是一種反社會行為的信號，優先考慮節儉而不是和同事一起出門買午餐」，除此之外，「經常被別人看到在自助餐廳吃飯和交談，或者高談闊論太久，也被視為不專業，因為這暗示著逃離艱苦工作」。

總之，華爾街通過一套等級體系以及工作流程安排，把努力工作寫入到了華爾街人的基因中。他們把辛苦工作和巨大壓力，視作自己工作的一部分。

即時和當下文化

華爾街文化中第三個讓人印象深刻的是它的即時性，也就是它對不確定性的擁抱。沒有什麼是堅固的、不變的、可以依靠的，一切都在隨時變化。何柔宛說，當她意識到華爾街的投行本身也在不斷遭遇著無情的裁員，以及被自己的股價波動折磨時，她非常震驚。在此之前，她一直把華爾街看成是裁員者，把其他公司看成是被裁員的一方，是華爾街舉著股東價值和股價的鞭子，抽著那些上市公司們拚命追求效率、瘦身裁員。但是，其實華爾街的投行是最首當其衝的。

在這位人類學家看來，華爾街的投行家們製造了一種關於不安全感和特殊職場關係的模型。這種模型再經由他們輸送到美國商業中，「銀行家們對丟掉工作或跳槽的持續關注，加上華爾街的頭等大事薪水，建構了投行家們如何理解和塑造他們自己的生活，以及宏觀意義上美國企業和金融市場的軌跡」。

何柔宛說，工作的不安全性是華爾街自我概念的核心，「通過不斷裁員，以及隨之而來的再就業、獵頭公司和薪酬制度，不安全性已經融入了投行的組織結構中，作為磨練意志的、格式化的經驗，推廣給其他僱員」；「作為投行，平均來講，每一年半會進行一次重要的裁員，或者不斷變著方法持續清洗人員」。

華爾街上的每個人對裁員都變得越來越麻木，他們把裁員當成是家常便飯。而且，更重要的是，他們把這種高度的不穩定和不確定性，當做是華爾街文化更先進的表現。

這種僱傭文化是怎麼被構建的呢？

一個答案是：市場。這也是華爾街投行家們最經常給出的理由。

大多數華爾街的投行家們認為，華爾街的僱傭文化之所以表現出暫時性和即時性的特徵，原因是投資銀行需要對最近的市場變化做出迅速的、即時的反饋。市場本身就是動蕩的，你怎麼能期望你的工作是穩定的？

但是，何柔宛認為並不能全都推到市場頭上。她的邏輯是，如果工作的穩定性和市場的波動有關，那麼，在繁榮時期，華爾街人的工作應該更穩定，在蕭條時期，穩定性就應該更差一些。投行工作的穩定性應該隨著股票市場而波動。而事實上，投行的裁員卻不分蕭條期和繁榮期。裁員是投行的一個常見的策略和行為。

何柔宛的研究發現，投行的僱傭模式，更經常表現為：在一段繁榮時期，大肆僱傭員工，而且，通常是沒有策略的、毫無節制的。在經過了這段僱傭狂歡之後，企業自然而然表現出一種產能過剩，這時候，投行就會開始新一輪的裁員。

何柔宛認為，真正的原因是，投行的文化中，沒有未來戰略或者沒有長遠計劃。很多大型的公司都會有一些短期或中期的戰略，但是投行卻只看當下。

華爾街是一個最在乎人力資本的地方，但是同時也是最不在乎人力資本的地方，取決於你如何理解。

最在乎人力資本，體現在華爾街往往可以為了挖到一個急需的人才，付出高昂的代價；不在乎人力資本則表現在，它毫不在乎忠誠度，可以在不需要的時候，馬上解僱掉之前可能還很在乎的人。

當然，能做到這一點，同華爾街的薪酬文化有緊密聯繫。這一點我們會在後面更詳細的講到。

總之，華爾街成功地把不確定性雕刻進了行業文化中。華爾街的投資銀行家們接受了自己工作的不穩定性、即時性和當下性。而且，華爾街還成功地把穩定變成了一個負面辭彙。

正如哲學家理查德·桑內特在《新資本主義文化》中寫的，「機構的穩定性變成了投資的負面信號而非積極因素。穩定似乎變成軟弱的代名詞，向整個市場暗示著這個企業無法創新，也沒有能力尋找新機遇或管理變化。」

一切都是當下的、快速變化的。

高風險高回報的薪酬文化

除了聰明、勤勞工作、以及不確定之外，華爾街身上讓人印象最深同時也最遭人嫉恨的標籤恐怕是高薪了。在各種流行書籍、電影和電視劇里，華爾街人都以揮金如土的形象出現。他們要賺就賺很多，而要虧損，也虧損得嚇人。他們是在玩金錢遊戲。

何柔宛說，對於華爾街上的證券公司和投資銀行而言，薪酬是最大的花銷，「凈收入中指定用於薪酬的比例，在華爾街機構中可以達到50%。才能在華爾街是最寶貴的商品。才能是華爾街出售的東西，因此它們也不得不為此買單」。

何柔宛問自己的被訪問對象，在自己的投行生涯中最關注的問題是什麼。結果，在各種各樣的回答中，她找到了一個共同特徵：大家都非常熱切的關注金錢，以及通過獎金形式發放的報酬。

華爾街人的工資並沒有大家想像得那麼高。但是，華爾街人並不指望工資，真正讓他們發財的是「獎金」。每年的獎金髮放日都是個大日子，獎金的多少會決定一個人的去留。獎金是華爾街對你價值的數字判定。

因此，何柔宛說，「獎金是華爾街的核心價值」。從投行的角度來講，以獎金形式支付大部分報酬的好處是，當業務繁榮時，投行家們會得到很高的收入；而在業務蕭條時，企業可以通過調節給每個人的獎金，來調節自己的盈虧平衡。

獎金制度的潛台詞是，獎金不僅是付給那些有業績的人，同時也是在整個投行業績不錯的時候才兌現。「這種策略就好比是將薪酬外包給股票市場」，「獎金制度有助於形成一個高收入、高競爭的工作環境，同時也造成了一個具有隱蔽性的、充滿極端波動性、不穩定性和缺乏承諾的環境」。

薪酬文化對於華爾街至關重要。它至少在以下幾個方面在幫助華爾街成為華爾街。

首先，這種薪酬文化幫助它綁定它想要吸引的「精英」人群。沒有幾個其他行業的工作能夠付得起這麼多錢，能夠讓你不做投行之後，仍然按照投行家的生活方式生活。除了維繫生活方式的需要，還有心理上的需求。一旦你開始每年賺100萬美元，當你發現自己不喜歡自己的工作，想要換一份工作時，會發現自己已經很難接受一年25萬美元的工作。

薪酬文化的第二個作用是，它營造了一種高風險高收益的文化，用薪酬來對沖不穩定性。華爾街通過薪酬來使工作的不安全性合理化。

在華爾街工作，可以被視為一種風險和收益的平等交換。

因此，在華爾街，僱員和公司之間的關係，不是僱傭關係，而是金融關係。按照一位受訪者的說法，「基本上就是，這是你的錢。謝謝，再見。這就是金融的關係。如果你今天不值我付給你的錢，那我就不會再付錢給你了。這是個等式。」而且，在他看來，在華爾街工作的人，都懂得這個道理，並且對此一點問題都沒有。否則的話，他們一開始就不應該進入華爾街，「如果你被裁員了，你還是拿著體面的工資走人比較好。你基本上已經為這一風險獲得了補償，不只是遣散費，還有你工作時獲得的獎金。裁員和工作不穩定性，是投行的組成部分。接受投行工作的前提，就是承認你已經在風險方面獲得了補償，風險在於這只是一份工作。這份工作並非職業，而是一種金融關係」。

薪酬文化的第三個作用是，它可以用來更好地實現投行的短期戰略。而投行只有短期戰略。

何柔宛認為，投行文化的重點就在於不斷變化。投行沒有辦法創建長期業務，因為想要創建長期業務，就必須要為長期一致性努力，這就必須犧牲動態性。但是，通過薪酬制度和對不斷換工作或失業的鼓勵，投行可以隨時做好準備換取即時利益，以及開始下一個新業務。

因為投行有的是錢，所以，假設電信業務突然成為市場熱點，而有人對電信業務很了解，那麼，投行的反應就是，去不惜一切代價挖到這個人。如果他想要200萬美元，那就給他200萬美元，因為他會帶來1000萬美元收入。當然，另一面就是，投行必須毫不猶豫裁撤掉那些今天不能賺錢的業務。如果這些業務在五年後能賺大錢，那就等五年後再不惜代價去挖人來做。

「投行獨特的現金分配方式、對才幹的商品化、出身、關係和免於為員工發展負責，這些都為投行的戰略提供了支持」，與此同時，「如果聰明人走進這扇門，那麼他就得照顧好自己」。這是一個充滿工作不安全性和以短期績效為驅動的薪酬制度環境。

華爾街薪酬文化的第四個作用是，它在增強投行行為的當下性和暫時性，並且把這種當下性和暫時性通過股票市場傳遞出去。

因為薪酬中占最大部分的獎金取決於投行家們帶來和完成的交易規模、金額和數量，同時，考慮到他們的工作是短期的，投行家們的動力就變成去達成儘可能多的交易，無論這些交易從長遠來看是好是壞。這也就是為什麼2008年金融危機的當年，華爾街投行的獎金總額還創下了記錄。因為獎金制度是按照交易數量來發放的，而不是按照交易對經濟形成了多好或多壞的影響來發放。

何柔宛寫道：「正是投行這種特殊的文化、戰略和世界觀，才催生了如此的薪酬結構，同時混雜著工作不安全性，造成了一種權宜文化泡沫。這種對待人們和組織的策略，主要依靠生產快速的、短期的回報。」而且，投行家們「這種短期的、毫不留情的交易方式和員工流動性的文化模式，在某種意義上，是從工作當中學來的，通過他們自己的經歷和所處的特殊組織文化的具身性來吸取的。投行家們學會了冷酷地逼迫美國企業完成更多交易，並將他們自己對裁員和不安全性的敏感轉移給美國企業。」

華爾街故事的構建

在剛開始讀何柔宛的《清算》時，我的確有一種不適。因為她的敘述語調太像我們習以為常的左派語調，對代表著金錢的華爾街大加調侃。但是很快隨著敘述的推進，我就認識到，如果去除掉「意識形態」的有色眼鏡來觀看，會發現何柔宛是在解剖一個故事給我們看。華爾街是我們這個時代最強有力的敘事之一，她用人類學的方法把這個敘事解剖給我們看。

我們至少看到了四種華爾街敘事，以及他們是如何被構建出來的。而且，這四種敘事都深入人心。我有意省略了何柔宛對「股東價值」文化演變的敘述，因為它可能還會引起爭議，而且，「股東價值」文化不僅僅是由華爾街本身構建出來的。

不過，聰明、工作努力、擁抱不確定性以及賺錢，這四種文化敘事，都是華爾街有意去塑造，並且非常成功的。而且，這四種敘事也都被我們認為是理所應當的和應該去追求的特質。

我們能看到很多關於人類是如何理解世界的說法。比如，人是符號的動物。再或者，《人類簡史》作者尤瓦爾·赫拉利所說的，人通過想像出來的故事來理解世界。這些說法都有它的真實性。而現在，通過何柔宛的敘述，能看到一個故事是如何被構建出來的。這也是我為什麼覺得《清算》是本神書，並且值得介紹的原因。

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