為什麼一個員工離職，會讓三個員工喪失幹勁？
對企業來說，員工離職是一個永遠都不會過時的話題。
根據光輝合益研究表明，全球2013—2018的平均員工離職率將達到23%，而在我們所處的亞太地區，隨著中產階級的擴大，平均員工離職率未來5年將達到24%。
在之前的文章中，學姐多次提到員工離職給企業帶來的高成本問題：
一般來說，員工的流失，至少會為企業帶來至少2個月的招聘期、3個月的適應期和6個月的融合期。除此之外，還會帶來相當於4個月工資的招聘費用，以及超過40%的失敗率。
可以說，員工離職之後，從招新人，到新人可以順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪的150%。
如果離職的是重要崗位核心員工的話，代價也就更高，會給企業帶來的損失高達員工年薪的400%。
這不是最可怕的。
更要令管理者警覺的是，失去一名員工，帶來的不僅是招聘、入職培訓、其他培訓、達到生產率峰值的「預熱」時間這些財務成本，還會對公司其他員工的士氣造成更可怕的影響。
一個優秀員工的離職，會讓至少3個員工開始考慮離職。
員工離職本來是一件很私人的決定，為什麼卻能一石激起千層浪，像「病毒」一樣複製傳播，帶動其他員工的情緒波動呢？
首先，員工離職打破了團隊氛圍的舒適區。
所謂「舒適區」，是指一個人所表現的心理狀態和習慣性的行為模式，人會在這種狀態或模式中感到舒適。在這個「舒適區」里，每個人都會覺得舒服、放鬆、穩定、能夠掌控、有安全感。
一旦走出這個區域或者「舒適區」被打破，我們就會感到彆扭、不舒服或者不習慣。
一個穩定的團隊氛圍就是員工工作的「舒適區」，當團隊內有員工離職，原本穩定的「舒適區」就會被打破，會失衡，會給其他員工帶來不適應的感覺。
如果這個離職的員工是團隊的管理者的話，給其他員工帶來的不適應感更強烈。
但是，這種打破「舒適區」的不適應，對於其他員工來說，是很自然的，也是較為短暫的。一個員工的流失之所以會讓至少3個員工考慮離職，主要還是其離職背後的原因給其他員工帶來了焦慮。
1、對管理者失去信心
有句關於員工離職的話是這麼說的：大多數人放棄的不是自己的工作，而是他們的老闆。
這句話是有數據依據的。
合益集團HayGroup的一項研究數據表明：75%的員工辭職不是因為工作，而是因為老闆。也就是我們常說的：「因公司而加入，卻因直屬領導而離開」。
管理者對員工下放的權力有限，員工無法施展拳腳，實現自我學習和進步；在制定考核制度的時候，過分強調經營數字，把數字當做唯一的衡量標準，而忽視了員工的戰鬥力、團隊精神、挑戰精神和創造力；不善溝通，無法及時處理好與員工之間的關係；不予激勵，無法讓員工保持良好興奮的工作狀態......這些都是能夠導致員工離職的原因。
當一個員工因為管理問題而選擇離職的時候，其他的員工也會將其懷才不遇的情緒映射到自己的身上，感同身受。
2、對發展前景的擔憂
這種情況更多的是發生在創業期和衰落期的公司。
處於創業期的公司，通常無法提供與發展期和成熟期的公司一樣富有競爭力的報酬和待遇，公司的發展前景也相對不夠明朗，需要員工與企業文化保持高度一致，才有信心全身心地投入工作，賭一把公司的未來。
對於處於衰落期的公司，其實8個字就可以概括員工的擔憂：覆巢之下，豈有完卵？
每個人都會在乎自己的前途。
因此，每有一個員工離職，就會動搖一次其他員工的信心，陷入對公司尤其是個人的發展前景的擔憂之中。
公司是否能夠蒸蒸日上？以老闆的格局、魄力和能力，能否讓公司發展起來？在公司工作能不能為自己持續增值，幫助自己獲得職業發展和省錢的機會，能不能藉助平台來實現自身的價值？
沒有信心，如何穩定軍心？
3、對薪酬的不滿
我們不可否認，薪酬依然是最大的激勵因素，員工關注的第一位往往還是薪酬。
很多企業在企業經營的過程中，面對員工薪酬問題的時候，首先考慮的是企業的成本，而非員工的價值。因此，在員工提出薪酬問題的時候，企業總是刻意地迴避，對於員工的福利，也是能減就減。總之就是，以最少的成本最大限度地壓榨員工的勞動力。
這是企業與員工之間的最大矛盾，也是大部分員工離職的根本原因。
當一個員工離職奔向更好的前途，獲得更高的薪酬時，其他員工發現，原來自己可以值得更好的價格。
換做是你，你會不會也考慮走的問題？
4、對工作量加劇的崩潰
剛剛我們說，一個員工的流失，至少會為企業帶來至少2個月的招聘期、3個月的適應期和6個月的融合期。
如果新招聘的員工融合失敗，這個過程還要在來一遍。
但是，人走了，活還在。
比如，一項工作，原本由2個人分擔，一個員工離職，就變成剩下的一個人工作量翻倍，起碼在還未找到接替的人的這個階段，每天看著自己的工作量，就會很崩潰。
這邊多出來的工作還沒來得及完成，那邊自己的本職工作質量也受到影響。
一個員工的離職能夠影響到至少3個員工，最主要的原因就是在離職員工的身上看到了自己未來的境遇或者影子。
所以，在一個員工提出離職的時候，企業不應該把目光只聚焦在員工的負面情緒上，還要深究負面情緒背後的原因，找到員工們真正擔心的問題是什麼。通過員工離職的原因來審視企業可能存在的內部問題，即使對其進行調整，建立明確的改善方針，避免一個員工的離職所引發的士氣低下，甚至是離職潮。
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