與離職同事吃飯就開除？對職場潛規則不能止於曝光

最近，杭州有兩位企業員工，將和幾名離職同事吃飯的照片發到朋友圈，被現任老闆看見後，在微信群要求他倆遞交辭呈。

面對網友質疑，這名「霸道總裁」將自己的行為，用一套看似合理的邏輯包裝後娓娓道來：「如果這兩人留在公司里，按照我的理解，他們不會呆很久。另外一種角度考慮，會把負面能量帶進公司，我不想兩個人的負面能量帶壞整個公司。」「出現這種情況，是對直接管理領導的對抗」。這位老闆還把新聞鏈接發到公司群，稱「恭喜我們公司上了頭條」，並轉發到朋友圈。

更神奇的是，這位老闆其實非常具有「法律意識」。他思路清晰地告訴記者，寧願出些賠償，也沒有時間讓他們在公司慢慢拖延下去。所以根本用不著別人正襟危坐地給他解釋：《勞動法》規定用人單位解除勞動合同必須符合《勞動合同法》第39、40、41條的規定，不符合上述條文的情形，用人單位不得解除。

只有中學文憑的老闆無視《勞動法》，可以理解為底層奮鬥者悟出來的樸素「管理之道」，倒是網友的淡定反應讓人意外——這條新聞在各平台中點贊最高的評論都是「老闆格局不大」，更像是一副在商言商、站在企業利益角度替老闆「捉急」的態度。甚至，還有不少同情老闆的聲音表示，超過三名同事不能一起吃飯是職場「潛規則」，是為了杜絕職場小圈子文化。

必須承認，職場中確實存在一些複雜的「潛規則」，為的是保持某種生態平衡。但限制員工的私人交際，甚至在微信群「私設公堂」，一逾矩就被要求自動離職，赤裸裸無視員工的法律權益，就明顯超出「潛規則」的限度了。更大的問題在於，身處職場，我們都有可能是這類粗暴管理的受害者，為何有人對「潛規則」的重視勝過對法律的信任，哪裡出了錯？

翻看法條，會發現法律對用人單位的解僱許可權制不足，因而對勞動者的保護就少了。《勞動法》賦予勞資雙方都有單方面解除勞動合同的權利，但實際中「資強勞弱」，法律這桿秤有必要適當地向勞動者這一方傾斜，這就是所謂的「解僱保護制度」。改革開放以來，我國從固定工制度向勞動合同制度轉變，對用人單位的解僱限制開始出現在相關法律中，但實際效用卻不太樂觀。

具體說來，雖然有比較嚴苛的解僱條件，但是可有可無的解僱程序（提前一個月預告並通知工會，前者可以通過預付一個月薪水代替）和懲罰性質較弱的解僱救濟條款，消解了解僱條件的苛刻性，也為用人單位提供了可以任性的「生殺大權」。特別是，工會對企業沒有任何約束權，法律規定無過失解僱可以通過勞動仲裁要求「復職」，法院對此既無辦法強制執行，也沒有監督的實際能力。在遭到無過失解僱時，員工除了接受點有底線的「打發錢」，沒有任何辦法可想。並且越是基礎性的工種，員工的這種弱勢就越明顯。

此消彼長，法律保護的底氣弱了，老闆的氣焰自然就漲起來了。所以，當網友邊剔牙邊擺出「甚矣汝之不惠」的通透臉時，那廂員工卻還是陷於即使贏得了輿論同情也必須準備捲鋪蓋走人的困境。「自己在公司里也兢兢業業，而且這次什麼也沒做，無緣無故就被解聘。」奇葩老闆不光是個笑談，投訴者小李的這個「疙瘩」需引起重視，因為千千萬萬個「小李」能不能保住飯碗，關乎商業社會基石的穩固性。

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